P-E-O-P-L-E Framework แค่พลิกวิธีคิด & คุย การงานก็โตระเบิดแล้ว

ปัญหาเรื่องคนเป็นอะไรที่ปวดหัว ปวดใจ และอาจรุนแรงกว่าปัญหาเรื่องงานด้วยซ้ำ โดยหนึ่งในปัญหาคลาสสิคคือการ “สื่อสาร” ที่ไร้ประสิทธิภาพ
  • หัวหน้าไม่มีศาสตร์และศิลป์ในการตำหนิผลงานลูกน้อง ทำให้ลูกน้องไม่มีกำลังใจ เกิดการผิดใจกัน ไม่ Trust กัน ปวดหัวกับการทำงานยิ่งขึ้นไปอีก

 

  • ในมุมกลับกัน ลูกน้องไม่กล้าวิจารณ์หัวหน้า เมื่อหัวเรือเสีย ทุกอย่างบนเรือก็พังตาม 

 

  • หรือความคลาดเคลื่อนในการสื่อสาร ทำให้การส่งงานดีเลย์ ลูกค้าต่อว่า จนไปถึงไม่ต่อสัญญา

 

ทุกวันนี้หัวหน้างานคนไหนที่เก่งด้านการสื่อสารจึงมีแนวโน้มจะเติบโตในหน้าที่การงานได้มากกว่า แก้ปัญหาให้ทีมได้ดีกว่า ทำให้ทุกคนทำงานอย่างมีความสุขได้มากกว่า

 

แต่การสื่อสารให้เก่งเป็นสิ่งที่พูดง่ายแต่อาจทำค่อนข้างยาก อย่างไรก็ตาม มีอยู่เฟรมเวิร์คหนึ่งที่ช่วยจัดระเบียบความคิดให้หัวหน้าสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพกับพนักงานทุกระดับในองค์กรได้ 

 

เฟรมเวิร์คนั้นเรียกว่า P-E-O-P-L-E Framework

 

P-E-O-P-L-E Framework มีอะไรบ้าง?

 

P-E-O-P-L-E Framework ประกอบด้วย 6 คีย์เวิร์ดเป็นแก่นคิดให้เราใช้ในการสื่อสารได้อย่างทรงพลัง ประกอบด้วย

 

P – People Oriented

 

อันดับแรกเลย เราต้องเข้าใจก่อนว่า เราไม่ได้กำลังคุยกับหุ่นยนต์ แต่กำลังดีลกับมนุษย์คนเป็นๆ ที่มีหัวใจ มีอารมณ์ มีความเซนซิทีฟ หรืออาจมีปัญหาส่วนตัวของเค้า ณ ตอนนั้นรายล้อมชีวิตอยู่

 

เวลาคุยงานอะไรกัน เราไม่ได้เอาแค่ผลลัพธ์เป็นที่ตั้งปลายทางเสมอไป แต่บางทีเราต้องชนะใจอีกฝ่ายเสียก่อน ต้องเกิดการ “ซื้อใจ” กันก่อนบ้าง เค้าถึงค่อยซื้อสินค้าบริการเรา

 

เนื้อหาข้อความที่คุณส่งไป จึงไม่ใข่แค่ตัวอักษรบนหน้าจอ หรือคำพูดคำจา แต่มันต้องรวมถึงประสาทสัมผัสทั้ง 5 ทุกอย่างที่อีกฝ่ายสัมผัสได้ 

 

  • เช่น คุณอาจจำเป็นต้องตามงานลูกน้องในในขณะที่เค้างานล้นจนเกือบจะ Burnout แต่ถ้าคุณพูดด้วยน้ำเสียงที่อ่อนโยน แววตาที่คอยเป็นห่วงอย่างเข้าใจ ย่อมให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าจี้ตามงานแบบปกติแน่นอน

 

นอกากนี้ P ตัวแรกนี้ยังเตือนสติคนส่งสารเองว่า “อย่าลืมความเป็นคน” ในตัวคุณเอง เราอยากให้คนอื่นปฏิบัติดีๆ กับเรา เราก็ต้องทำดีกับอีกฝ่ายด้วย

 

E – Empathy

 

บางองค์กรยก Empathy ขึ้นมาก่อนใครเพื่อน เพราะ P ตัวแรกเมื่อกี้จะได้ผล ต้องมี E ตัวนี้นำมาก่อน มองว่าการจะเข้าใจปัญหาได้ ต้องเข้าใจบริบทคนๆ นั้นซะก่อน วลีคลาสสิคอย่าง “เอาใจเขามาใส่ใจ” เรายังคงใช้ได้เสมอ

 

Empathy เป็นการพยายามเอาตัวคุณเองไปอยู่ในสถานการณ์ของอีกฝ่าย และต้องสังเกตสิ่งที่อีกฝ่ายไม่ได้พูดออกมาด้วย เริ่มได้ง่ายๆ ด้วยการทำ Deep listening เปิดอกเปิดใจรับฟังอีกฝ่ายโดยไม่รีบด่วนตัดสิน

 

  • เช่น คุณเห็นลูกน้องในทีมคนหนึ่งที่ปกติทำงานดีมาตลอด แต่จู่ๆ กลับเริ่มมาสาย ส่งงานผิด และเหม่อลอยในเวลางานบ่อยครั้ง หัวหน้าที่มี Empathy จะไม่รีบกระโดดไปด่าว่า แต่จะหาเวลาคุยแบบส่วนตัว บางทีสาเหตุมาจากชีวิตส่วนตัวอย่าง “แมวที่บ้านพึ่งตาย” จะเห็นว่าเรื่องนี้กระทบจิตใจคนเราไม่น้อย หัวหน้าที่มี Empathy จะให้เวลาทำใจ และอาจยื่นมือลงไปช่วยทำงานเลยด้วยซ้ำ  

 

O – Open Mind

 

เป็นการเปิดใจรับฟัง ไม่ใช่แค่ให้อีกฝ่ายมีโอกาสได้พูดกับเรา แต่หมายถึงตัวเราเองต้องรับฟังอย่างไร้อคติ ไม่มีอีโก้ ไม่ด่วนตัดสิน วางสิ่งที่ตัวเองรู้ลงไปก่อน และเปิดใจฟังมุมมองอีกฝ่าย

 

ถ้าเกิดเรามีการปักธงในใจ รอให้อีกฝ่ายพูดจบแล้วตัวเองค่อยพูดในสิ่งที่อยากพูด…นี่ไม่ใช่ Open Mind

 

อย่างไรก็ตาม หัวหน้างานที่ผ่านประสบการณ์มาเยอะ อาจเจออุปสรรคในการทำ Open Mind ไม่น้อยเพราะประสบการณ์ค้ำคออยู่ เทคนิคคือลองคิดให้ตัวเองย้อนวัยกลับไปสมัยเป็นเด็กจบใหม่ และรับฟังพี่ๆ ผู้ใหญ่ทั้งหลายด้วยหัวสมองที่เปิดโล่งสดใหม่ นอกจากจะเปิดใจมากขึ้นแล้ว ยังอาจได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ที่มองข้ามมาตลอด

 

P – Positive

 

อันที่จริง การสื่อสารที่นำไปสู่พฤติกรรมที่คาดหวังเกิดขึ้นได้ทั้งแบบเชิงลบและเชิงบวก เพียงแต่ในระยะยาว เชิงลบอาจนำไปสู่ภาวะ Toxic และความเครียดในที่ทำงาน ขณะที่เชิงบวก มักมีความสร้างสรรค์ กระตุ้นแรงบันดาลใจให้กับทีมมากกว่า (ต้องไม่ลืมว่าแต่ละคนมีความอ่อนไหวต่อคำพูดคำจาต่างกัน) 

 

ตัวอย่างเวลาหัวหน้าฟีดแบคผลงานลูกน้องที่มีข้อตำหนิ เช่น

 

  • เชิงลบ – “นี่น้องทำงานแบบนี้ออกมาได้ยังไง ใช้อะไรคิดกันเนี่ย”
  • เชิงบวก – “พี่รู้ว่าเราทำได้ดีกว่านี้แน่นอน ลองเอากลับไปแก้มาใหม่นะ”

 

เราจะเห็นว่าการพูดเชิงบวก กระตุ้นแรงบันดาลใจ จุดประกายความฮึกเหิม แถมยังรักษาน้ำใจกันและกันไว้ได้อยู่

 

L – Listen Actively 

 

ฟังแบบเชิงลึก ฟังแบบจด ฟังแบบตั้งคำถามต่อยอด คนพูดจะสัมผัสได้ว่าคนฟังอยู่กับเรา ณ ปัจจุบันตลอด ไม่มีเล่นมือถือ ไม่เปลี่ยนประเด็นไปมา

 

Active listening จะไม่ได้ฟังคำที่อีกฝ่ายพูดออกมาอย่างเดียว แต่ฟังและสังเกตภาษากายด้วย เช่น แววตาที่มีวิสัยสทัศน์ การชี้ไม้ชี้มือที่มั่นใจ 

 

สิ่งสำคัญและมาควบคู่กันคือ การฟังแบบ Active listening จำเป็นต้องใช้ สติ & สมาธิ สูงมากๆ การเตรียมร่างกายล่วงหน้าก่อนรับฟังจึงสำคัญไม่น้อย

 

หัวหน้างานที่สามารถรับฟังแบบนี้ได้ดี สามารถพัฒนาไปสู่การศาสตร์การ Coaching ลูกน้องได้เลยทีเดียว

 

E – Engage

 

สร้างการมีส่วนร่วมกับสมาชิกทีม นำไปสู่ความผูกพันและ Trust ไว้เนื้อเช่อใจกัน  

 

Engage เกิดขึ้นได้ง่ายที่สุดด้วยการลงมือทำทันที เช่น 

 

  • ลูกน้องฟีดแบคว่าขั้นตอนการทำงานมี Hierarchy มากเกินไป ใช้เวลาเยอะ ไม่ทันกิน คุณจึงนัดประชุมเหล่าผู้บริหารทั้งหมดให้เร็วที่สุดทันที 

 

  • เด็กจบใหม่เสนอไอเดียให้ลองใช้ AI อย่าง Midjourney ในการทำรูปภาพ Mockup เสนอลูกค้า หัวหน้าแบบคุณจึงเรียกประชุมทีม และให้เด็กจบใหม่คนนั้นได้สาธิตวิธีใช้แก่ทุกคนในทีม

 

ทำไมต้องทำ P-E-O-P-L-E Framework?

 

เราจะเห็นว่า P-E-O-P-L-E Framework ไม่ใช่สูตรลับเฉพาะ ไม่ใช่เคล็ดลับที่มีความแฟนซี แต่มันให้ความสำคัญย้อนกลับไปที่พื้นฐานสำคัญของการสื่อสารระหว่างคนด้วยกัน




มีความเรียบง่าย จำง่าย มีชื่อที่ทุกฝ่ายเข้าใจได้ในตัวมันเองเวลานำไปใช้ในทีทมสเกลใหญ่ และที่สำคัญ เป็นการสื่อสารอันทรงพลังที่ให้ผลลัพธ์แบบ Win-Win หลีกเลี่ยงข้อบาดหมางโดยไม่จำเป็น ประสานรอยร้าว พร้อมทำให้ทีมโตไปข้างหน้าอย่างสตรอง!

 

อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

สื่อสารในงาน HR

4 เทคนิคแค่ปรับวิธีการ “สื่อสารในงาน HR” ก็สำเร็จได้มากกว่าเดิม

ในหลาย ๆ ตอนที่ผ่านมา จากการที่ได้ศึกษาเรื่องกลยุทธ์ ระบบ โครงสร้าง หรือเทคโนโลยีในงานบุคคลอย่างต่อเนื่อง ในบทความนี้จะขอพูดถึงจิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญไม่แพ้กัน คือ “การสื่อสาร” ในงานบุคคล ซึ่งเป็นส่วนสำคัญมาก ๆ ที่จะทำให้งานประสบความสำเร็จบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ หากมีของดีแต่ไม่สื่อสาร หรือสื่อสารแล้วทำให้ความหมายเปลี่ยนไป ก็สามารถทำให้เรื่องราวเปลี่ยนไปได้มาก หรือหากมีระบบหรือนโยบายที่ดีมาก ๆ แล้วสามารถใช้การสื่อสารสร้างแรงกระเพื่อม (amplify) ให้กว้างและมี impact มากขึ้นได้ก็จะทำให้งานมีคุณค่าเพิ่มมากกว่าเดิมที่จะช่วยพัฒนาชีวิตของพนักงานในองค์กรให้ดีขึ้นอย่างที่ HR Professionals ทุกท่านตั้งใจไว้ โดยเรารวบรวมมาให้ด้วยกันทั้งหมด 4 เทคนิคได้แก่ . 1. Communication Needs ต้องมาก่อน เรื่องโครงสร้างหน้าที่ใครไว้ทีหลัง คำแนะนำนี้เป็นจริงอย่างยิ่งในองค์กรที่ทั้ง “มี” และ “ไม่มี” หน่วยงานที่ดูแลการสื่อสารภายในองค์กร (Internal Communication) ที่ถูกจัดตั้งขึ้นมาโดยเฉพาะ ในองค์กรที่ไม่มีหน่วยงานชัดเจน ก็ให้เป็นที่รู้กันว่า เป็นหน้าที่ของเจ้าของงานที่จะต้องโปรโมทสื่อสารผลงานชิ้นสำคัญของตนเองออกไปให้กับผู้ใช้งานหรือพนักงานกลุ่มเป้าหมาย แต่สำหรับในองค์กรที่มีหน่วยงานที่จัดตั้งอย่างเป็นทางการแล้วนั้น ข้อดีคือคุณจะมีผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสาร มีเครื่องมือ ช่องางที่ได้รับการดูแลอย่างดี แต่กับดักชิ้นสำคัญที่ HR มักจะประสบก็คือการรอให้อีกฝ่ายดำเนินการ หรือกลัวจะไปทับเส้นกันจึงไม่แตะเรื่องการสื่อสารเลย ในฐานะที่เป็น expert หรือเป็น task owner ที่รู้ดีที่สุดในงานโครงการหรือโปรแกรมที่ลงแรงลงเวลาออกแบบมาหลายเดือนนั้น จะดีกว่ามากหากคุณสามารถมีส่วนร่วมหรือแม้กระทั่ง take lead ในการสื่อสารงานชิ้นสำคัญของคุณ โดยขอการสนับสนุนในเชิงเครื่องมือ ช่องทาง หรือคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้ ดังนั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดในการวางแผนและดำเนินการสื่อสาร ควรดูตาม “ความจำเป็นในการสื่อสาร (Communication Needs)” ซึ่งหมายถึงวัตถุประสงค์ในการสื่อสาร เป้าหมาย และวิธีการที่ดีที่สุดมากกว่าโครงสร้างหรือระบบขององค์กร เพราะสุดท้ายทั้งสองอย่างก็มีเป้าหมายเดียวกัน คือถูกสร้างขึ้นมาเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายไม่ว่าจะด้วยวิธีการใด . 2. Storytelling ที่ดีต้องมี insight มาจากพนักงานคนฟัง งานบุคคลในยุคปัจจุบันถูกสร้างขึ้นมาด้วยเจตนาที่ดีที่จะทำให้ชีวิตของพนักงานในเส้นางการทำงานเติบโตก้าวหน้า และในขณะเดียวกันบริษัทก็เติบโต ในเมื่อมีแต่เรื่องดี ๆ เป็นส่วนใหญ่ การวางเรื่องและเนื้อหาที่ดีในงาน HR ซึ่งมักจะต้องทำเรื่องยาก ๆ ให้เป็นเรื่องง่าย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องนโยบายพนักงาน เงินเดือน โปรแกรมการพัฒนาความรู้ การประเมินผลงาน การเติบโตก้าวหน้า ฯลฯ ต้องถูกถ่ายทอดด้วยเนื้อหา วิธีการ และการเล่าเรื่องที่โดนใจผู้รับสาร ส่งพลังบวก น่าติดตาม และทำให้พนักงานอยากมีส่วนร่วมในการพัฒนาชีวิตการทำงานของตนเองไปพร้อม ๆ กับองค์กร หากเปรียบเทียบงานของ HR เป็น ‘ข่าวเศรษฐกิจ’ ชิ้นหนึ่ง ผู้รับสารก็เหมือนผู้ชมทางบ้านที่สามารถเลือก ดู ฟัง หรือ อ่านจากสำนักข่าว ช่อง หรือนักข่าวที่ตนเองชื่นชอบ ถูกจริตในการรับสาร หรือเข้าใจง่าย เมื่อผู้ฟังซึ่งเป็นพนักงานในหลากหลายระดับที่มีภูมิหลังที่แตกต่างกันเกิดความเข้าใจและเปิดใจในการรับสาร โอกาสที่โครงการของ HR จะประสบความสำเร็จก็ย่อมมากตามไปด้วย ดังนั้นก่อนจะสื่อสาร ควรจะหาโอกาสในการ “ฟัง” เรื่องราวต่าง ๆ จากพนักงานและนำมาเสริมใส่ลงในเนื้อหาและวิธีการเล่าเรื่องให้โดนใจมากขึ้น และที่สำคัญต้องไม่ทำให้เกิด Winner และ Loser ในองค์กร โดยเฉพาะเวลาสื่อสาร Hero Stories หรือเรื่องราวดี ๆ จากตัวแทนพนักงาน . 3. เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของ Online Ecosystem ในชีวิตพนักงาน ในยุคที่ Social Media มีบทบาทกับชีวิตพนักงานมาก โดยพบว่า 98% ของพนักงานมีการใช้โซเชียลมีเดียส่วนตัวอย่างน้อยหนึ่งแพลตฟอร์ม และ 50% มีโพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัท และใช้เวลาเฉลี่ย 2 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในการเข้าถึงข้อมูลของบริษัทผ่านโทรศัพท์มือถือและแท็บเล็ต นี่จึงเป็นโอกาสและโจทย์ใหม่สำหรับ HR ในการสื่อสารและเข้าถึงพนักงานมากขึ้น และเข้าปะปนเป็นส่วนหนึ่งของข่าวสารในชีวิตประจำวันและพฤติกรรมในการใช้สื่อใน online ecosystem ให้ได้ เหมือนกับโฆษณาที่ผ่านตาอยู่เสมอในทุกที่ทุกเวลาในเรื่องและปริมาณที่เหมาะสมกับความสนใจของพนักงาน . 4. ใช้การสื่อสารเป็นตัวช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วม ปรับรูปแบบการสื่อสารเป็นสองทางให้มากขึ้น อาจเป็นการกด Like, Share, Comment ง่าย ๆ กลับมาทางอีเมล หรือร่วมทำ survey เป็น open idea-sharing session เพื่อให้เกิดกิจกรรม นวัตกรรม หรือแนวคิดใหม่ ๆ ที่น่าสนใจ ที่เห็นได้ชัดอย่างเช่น กิจกรรม CSR หรือ กิจกรรมเพิ่ม Engagemnet ของพนักงาน ที่ปกติจะเป็นกิจกรรมที่ HR คิดและประกาศรับสมัครคนเข้าร่วมกิจกรรม แต่หากลองกลับกัน เป็นกิจกรรมให้พนักงานเสนอชื่อโครงการอาสาสมัครหรือกิจกรรมที่อยากหาเพื่อนไปทำร่วมกันมากขึ้นผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ ผ่านไลน์กลุ่มก็สามารถทำได้ ก็จะทำให้ได้โครงการตอบโจทย์โดนใจมากขึ้น โดยเฉพาะในยุคที่คนมีความสนใจที่หลากหลายที่อาจไม่สามารถหากิจกรรมที่ตอบโจทย์ทุกคนแบบ one size fits all ได้ วิธีการนี้สามารถขยายผลไปสู่การเรียนรู้และพัฒนา การนำเสนอคอร์สออนไลน์ต่าง ๆ ที่พนักงานอาจมีแหล่งความรู้ใหม่ ๆ หรือทักษะแห่งอนาคตที่น่าสนใจมากขึ้นกว่าการกำหนดมาโดยผู้บริหารหรือ HR Professionals เท่านั้น วิธีการนี้ยังช่วยสอดแทรกค่านิยมองค์กรและวัฒนธรรมที่อยากให้พนักงานเห็นได้อีกด้วย . ทำไม HR จึงควรปรับวิธีการสื่อสาร? ปรับแล้วได้อะไร? หลายครั้ง HR Professionals ที่ทำงานหนัก อาจเกิดความรู้สึกเหนื่อยล้าและฉุกคิดว่า การสื่อสารคือเรื่องที่ต้องช่วยกันทั้งสองฝ่าย และมักมีมุมคิดที่อยากให้ผู้อื่นปรับตัวเข้าหาเรา ความคิดที่ว่า “ถ้าพนักงานอยากก้าวหน้าก็ต้องหาทางอ่านหนังสือยาก ๆ ให้ได้เอง” หรือ “ถ้าอยากจะเบิกสวัสดิการ ก็ต้องมีความพยายามเข้าไปในระบบที่ซับซ้อนให้ได้” สองประโยคนี้ถ้าอ่านดี ๆ จะพบว่า ไม่ได้เกิดประโยชน์กับใครทั้งสิ้น ดังนั้นเป็นหน้าที่ของ HR มืออาชีพที่จะต้องสื่อสารให้สำเร็จเป็นส่วนหนึ่งของงานที่เราไม่อาจเลือกผู้รับสารได้ แต่ผู้รับสารคือกลุ่มเป้าหมายที่เราอยากให้เขาเปลี่ยนทัศนคติ เปลี่ยนพฤติกรรม ได้ใช้ระบบต่าง ๆ ที่จัดเตรียมไว้ให้ เกิดความก้าวหน้าในงาน หรือมีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรนี้ ในปัจจุบัน (และอดีต) มีงานวิจัยและผล survey มากมายที่พูดถึงประโยชน์ของการสื่อสาร เรียกว่า การสื่อสารที่ดี จะไม่มีข้อเสียต่อตนเองและองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการ เชื่อว่าทุกองค์กรล้วนมีของดีและเจตนาที่ดีต่อพนักงานทุกคนในการเติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกับองค์กร จึงอยากให้ในโค้งสุดท้ายของปีนี้และช่วงที่กำลังวางแผนงานในปีหน้านั้น ลองหันมาเพิ่มโฟกัสเรื่องการสื่อสารงาน HR ให้มากขึ้น เพื่อให้งานที่ดีอยู่แล้วสำเร็จได้มากกว่าเดิม Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 187

5 ขั้นตอนสร้างแบรนด์องค์กรให้เป็นที่ต้องการของคนเก่ง: คู่มือสู่การเป็นนายจ้างในฝัน

การสร้างแบรนด์ “นายจ้าง” เชิงกลยุทธ์จะช่วยให้องค์กรเห็นภาพ ‘คนที่ใช่’ ที่องค์กรอยากให้มาร่วมงานด้วย เข้าใจการใช้ชีวิต แรงจูงใจ และเป้าหมายทางอาชีพของคนกลุ่มนั้นมากเพียงพอจนสามารถเขียน Job Description ที่ตรงประเด็น เจาะจง และอ่านแล้วรู้ทันทีว่า ใครเหมาะจะทำงานนี้ ซึ่งหากทำได้ดีจะช่วยทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกใช้เวลาน้อยลง เพราะแบรนด์จะคัดกรองคนที่ไม่ใช่ออกไปเอง ทำให้ Recruiter มีเวลาที่จะไปใช้ในการสัมภาษณ์คนที่มีโอกาสเข้าตาได้อย่างเจาะลึกและทำให้การพูดคุยมีความหมายมากขึ้น เพราะได้คุยกับคนที่มีเป้าหมายเดียวกัน มีโอกาสมากในการร่วมงานกันในอนาคต พูดง่ายๆว่า มีเรื่องที่จะคุยกันได้อย่างรื่นไหล ซึ่งการจะสร้างแบรนด์นายจ้างให้ประสบความสำเร็จ มี 5 ขั้นตอนเบื้องต้น ดังนี้ 1.ตรวจสอบภาพลักษณ์ของแบรนด์ (Check Your Brand Health) ก่อนเริ่มวางกลยุทธ์ ควรทำความเข้าใจว่าแบรนด์ขององค์กรมีจุดแข็งและจุดอ่อนอะไรบ้าง โดยเฉพาะในการสำรวจภาพลักษณ์จากกลุ่มคนเป้าหมายที่แท้จริง เช่น หากองค์กรต้องการรับสมัครคนในสายเทคโนโลยีเป็นจำนวนมาก ควรสอบถามความคิดเห็นจากกลุ่มคนในสายนั้นโดยเฉพาะ การตรวจสอบนี้จะช่วยให้เราสามารถระบุจุดที่ต้องแก้ไขและจุดที่ควรพัฒนาให้แข็งแกร่งขึ้นได้อย่างแม่นยำ 2. เตรียมบรีฟอย่างมืออาชีพ (Prepare a Good-Enough Brief) การเขียนบรีฟที่มีความชัดเจนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และเกณฑ์วัดความสำเร็จจะช่วยให้กระบวนการทำงานเป็นไปอย่างราบรื่น หากต้องการจ้างเอเจนซี่หรือที่ปรึกษาภายนอก การมีบรีฟที่ระบุเป้าหมายชัดเจนแต่เปิดกว้างในวิธีการ จะช่วยให้งานมีความยืดหยุ่นและเพิ่มโอกาสในการรับไอเดียใหม่ๆ จากผู้เชี่ยวชาญ นอกจากนี้ยังควรกำหนดงบประมาณให้สอดคล้องกับเป้าหมายของโครงการด้วย 3. กำหนดกลยุทธ์และสารสำคัญของแบรนด์ (Craft the Strategy) การสร้างกลยุทธ์ควรเริ่มจากการระบุ Key Message หรือสารสำคัญของแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น เพื่อให้แบรนด์มีจุดยืนที่ชัดเจน โดยควรเน้นไปที่คุณค่า วัฒนธรรม และประสบการณ์ที่องค์กรจะมอบให้กับพนักงาน ในขั้นตอนนี้เป็นการเชื่อมโยงระหว่างแบรนด์กับกลุ่มเป้าหมาย เพื่อให้พวกเขาเห็นภาพว่าการเข้ามาร่วมงานจะช่วยส่งเสริมเป้าหมายอาชีพและชีวิตของพวกเขาอย่างไร 4. วางแผนการสื่อสารเพื่อดึงดูดคนเก่ง (Design Your Talent Engagement Plan) เพื่อให้แผนการสื่อสารสอดคล้องกับกลุ่มเป้าหมาย องค์กรควรวางแผนการใช้สื่อสารทั้งออนไลน์และออฟไลน์อย่างเหมาะสม เช่น การสร้างโฆษณา การใช้โซเชียลมีเดีย และสร้างเนื้อหาที่นำเสนอจุดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรอย่างชัดเจน การสื่อสารควรเจาะจงไปที่ลักษณะเฉพาะของกลุ่มคนที่ใช่ (Candidate Persona) และควรให้ข้อมูลที่ครอบคลุมในแต่ละขั้นตอนของเส้นทางผู้สมัคร (Candidate Journey) ไม่ว่าจะเป็นการอธิบายตำแหน่งงานและการให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับองค์กร 5. ลงมือทำและสร้างความสม่ำเสมอ (Execute & Be Consistent) ความสม่ำเสมอคือหัวใจสำคัญของการสร้างแบรนด์นายจ้าง ควรสื่อสารเนื้อหาอย่างต่อเนื่องผ่านช่องทางต่างๆ เช่น การจัดอีเวนต์ การจัดงาน Job Fair หรือการสร้าง Career Landing Page ที่มีความน่าสนใจและใช้งานง่าย รวมถึงต้องให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร เช่น การทำให้เว็บไซต์โหลดเร็ว การออกแบบที่อ่านง่าย และการปรับให้รองรับการใช้งานผ่านมือถือได้ดี ตัวชี้วัดความสำเร็จของแบรนด์ “นายจ้าง” ตัวชี้วัดพื้นฐานของการสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดีประกอบไปด้วย การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ชัดเจนและสม่ำเสมอ ไม่เพียงแค่ช่วยในการสรรหาพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและเพิ่มโอกาสให้องค์กรประสบความสำเร็จตามกลยุทธ์ที่ตั้งไว้ เพราะการมีคนที่เหมาะสมคือหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนธุรกิจไปสู่เป้าหมายในอนาคต ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 169

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 144