Unintentional Brand Success: บางครั้งโชคก็อยู่ข้างเรา

Unintentional Success
Starbucks เขียนชื่อลูกค้าผิดCornflake เกิดจากลืมทิ้งข้าวสาลีไว้บนเตาSalt Bae ดังทั่วโลกในข้ามคืนจากคลิปโรยเกลือ

นี่คือตัวอย่างของ Unintentional Success ความสำเร็จที่ดูเหมือนมากับ “โชค” บ้างมาจากความผิดพลาด บ้างมาจากการละเล่นขำๆ…แต่กลับโดนใจผู้คนจนประสบความสำเร็จล้นหลาม 

เรื่องนี้มีส่วนคล้ายคลึงกับ Cunningham’s Law อยู่ไม่น้อย เพราะมนุษย์มีแนวโน้มที่จะ “จับผิด” มากกว่า “จับถูก”

อะไรที่ถูกสมบูรณ์แบบอยู่แล้ว คนเรามักเฉยๆ

แต่อะไรที่ผิดพลาด ฟังดูไม่สมเหตุสมผล เราจะ take action ทำอะไรซักอย่างกับมัน…ซึ่งสุดท้ายกลายเป็น “ได้รับความสนใจ” มากกว่าสิ่งที่ถูกต้องเสียอีก!!

.

.

เราลองมาดูตัวอย่างของแบรนด์ / สิ่งประดิษฐ์ / ผู้คน ที่ประสบความสำเร็จชนิดที่เจ้าตัวเองเองก็ไม่คาดคิดกัน

ตัวอย่างความสำเร็จที่มากับ “โชค”  

Starbucks เขียนชื่อลูกค้าผิดจนกลายเป็น Unintentional Success

นี่คือตัวอย่างที่คลาสสิกมาก บ่อยครั้งที่เวลาลูกค้าสั่งเครื่องดื่ม Starbucks แล้วบาริสต้าสอบถามชื่อเพื่อเขียนลงบนถ้วยและเรามักได้รับชื่อที่เขียน…เกือบถูก

เหตุการณ์ลักษณะนี้เกิดขึ้น “ทั่วโลก” เกิดเป็น Viral ของ Starbucks อยู่บ่อยครั้ง เพราะชื่อที่ได้รับมักสร้างความขบขันให้แก่ลูกค้าผู้รับ และเป็นลูกค้าเองที่มัก “ถ่ายรูปลงโซเชียล” ในเชิงตลกขบขัน สร้าง Free Media แบบเป็นกันเองให้กับแบรนด์

 Unintentional Success

Image Cr. bit.ly/2SIaqJw

ถึงกับเกิด #StarbucksNameFail ใน Twitter และ Instagram อยู่เรื่อยๆ เป็นระยะ

ส่วนเหตุผลที่เขียนผิดก็มีหลากหลาย เช่น ชื่อลูกค้าเขียนได้หลายแบบจริงๆ

  • Emily หรือ Emilee 
  • Brian หรือ Bryan

หรือบางทีบาริสต้าก็ยอมรับตรงๆ เลยว่ามาจากความเหนื่อยล้า ทำงานยิงยาวมา 5 ชั่วโมงแล้ว อาจเบลอๆ ฟัง-เขียนผิดๆ ถูกๆ

  • จาก Alan เป็น Alien / จาก Rick เป็น Lick
  • จาก Eric เป็น Evil / จาก Jeff เป็น Chef
  • จาก คุณโอม เป็น คุณโอ่ง / จาก คุณแพร เป็น คุณพระ 

สุดท้ายทางการ Starbucks ออกมาเปิดเผยแล้วว่าไม่มีนโยบายตั้งใจเขียนชื่อลูกค้าผิดแต่อย่างใด

ทางสถาบัน Brandwatch เคยทำการสำรวจเรื่องนี้ใน Twitter ในปี 2017 เป็นเวลาราว 1 เดือนครึ่งที่อเมริกาและอังกฤษ ก่อนพบว่ามีผู้คนพูดถึงกว่า 3,000 แฮชแท็ก

ถ้าคำนวณต่อ เทียบจากจุดเริ่มต้นในปี 2012 ที่ Starbucks ออกนโยบายอย่างเป็นทางการให้เขียนชื่อลูกค้า ตัวเลขอาจพุ่งไปถึง 75,000 แฮชแท็ก (ยังไม่รวมการ retweet) 

 Unintentional Success

Image Cr. bit.ly/2SIaqJw

แม้แต่ Oprah Winfrey เจ้าแม่วงการทีวียังเคยเอ่ยถึงการเขียนชื่อผิดของ Starbucks อย่างตลกขบขันกลางรายการของเธอ…เชื่อเลยว่าวันต่อมา ผู้ชมเป็นล้านของเธอจะต้องลองไปจ่ายเงินสั่งเครื่องดื่มที่ Starbucks เพื่อพิสูจน์เรื่องนี้กับตัว 

Cornflake

ปี 1898 สองพี่น้อง William และ Dr. John Kellogg เผลอลืมทิ้งเมล็ดข้าวสาลีไว้บนเตานานเกินจนเหี่ยวย่น ด้วยความเสียดาย จึงนำไปใส่ในเครื่องบดหวังยืดให้เป็นแผ่น ปรากฏว่ามันได้กลายสภาพเป็นเหมือน “เกล็ดปิ้ง”

หลังจากนั้น จึงได้ลองเอาเมล็ด “ข้าวโพด” มาทำกรรมวิธีเดียวกัน เมื่อลองชิมพบว่ารสชาติไม่เลวเลย!! เมื่อให้คนอื่นลองชิมก็ได้รับคำชมว่าอร่อย… “คอนเฟลก” ได้ถือกำเนิดขึ้นแล้ว!!

ก่อนจะเข้าสู่กระบวนการพาณิชยกรรมเต็มรูปแบบ เป็นวัฒนธรรมอาหารเช้าของผู้คนทั่วโลกถึงปัจจุบัน

Microwave

ถ้าบรรพบุรุษมนุษย์ยุคหินของเราได้มาเห็นสิ่งประดิษฐ์ที่มีอยู่ทุกครัวเรือนในปัจจุบันอย่าง “ไมโครเวฟ” พวกเค้าต้องมองว่านี่คือ “เวทมนตร์” แน่ๆ จากของแช่แข็ง ทำให้ร้อน มีกลิ่นหอมโชยพร้อมรับประทานในเวลาไม่กี่นาที

แต่จุดกำเนิดไมโครเวฟกลับเป็นเรื่องแสนบังเอิญ ปี 1945 วิศวกรอย่างคุณ Percy Spencer กำลังทดลองสร้างแมกนีตรอนที่ใช้ในระบบเรดาห์ วันหนึ่งขณะยืนอยู่หน้าเรดาห์ที่กำลังทำงาน แท่งช็อกโกแลตในกระเป๋าเสื้อเขาเริ่มละลาย ก่อนจะทดลองกับวัตถุอื่นๆ เช่น ไข่ และพบว่าระเบิดแตก

จากการทดลองอีกหลายรอบ เขาได้ข้อสรุปว่าคลื่นความร้อนมาจากสิ่งที่เรียกว่า “พลังงานไมโครเวฟ” (Microwave energy) และใช้เวลาอีก 2 ปีในการผลิตเครื่องไมโครเวฟเครื่องแรกของโลก ที่หนักถึง 340 กก. สูง 168 ซม. สนธิราคา 5,000 เหรียญดอลล่าห์สหรัฐ

ด้วยเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าอยู่เสมอ ไมโครเวฟมีน้ำหนักเบาลง ขนาดเล็กลง ราคาถูกลง แต่มีประสิทธิภาพมากขึ้น กลายเป็นเครื่องครัวพื้นฐานในชีวิตประจำวันของเราทุกวันนี้

Clubhouse

ต้นปี 2020 Clubhouse เป็นที่รู้จักแค่ในวงแคบๆ มีผู้ลงทะเบียนใช้แค่ 1,500 คน ผู้ใช้งานจริงราว 300 คน/วัน ยังไม่มีแม้แต่เว็ปไซต์ของตัวเอง มีมูลค่าบริษัทอยู่ที่ 3,000 ล้านบาท 

แต่พอต้นปี 2021 หลังจาก “Elon Musk” ได้เอ่ยถึง Clubhouse อยู่บ่อยๆ เช่น ชวนปูติน และ Kanye West เปิดห้องสทนาพูดคุยกัน ก็ทำให้ Clubhouse โตระเบิดขึ้นแท่นยูนิคอร์น ยอดผู้ใช้งานแตะ 10 ล้านคน ขึ้นแท่นแอพโซเชียลมีเดียที่ถูกดาวโหลดมากที่สุด และล่าสุดเปิดให้ดาวโหลดผ่านระบบ Android แล้ว

Clubhouse ได้กลายเป็นแอพที่พวกเราหลายคนน้อมรับมาใช้งานในชีวิตประจำวันถึงทุกวันนี้

Salt Bae

ปี 2017 เชฟชาวตุรกีคนหนึ่ง ที่ภายหลังมีสมญานามว่า “Salt Bae” โพสคลิปส่วนตัวของเขาสั้นๆ ลงในโซเชียลมีเดียถึงลีลาท่วงท่าการ “โรยเกลือลงบนเนื้อสเต๊ก”

  • มันไม่ใช่คลิปวิดีโอโปรโมทสินค้า
  • ไม่ใช่การแสดงที่ใช้ต้นทุนสูง
  • ไม่ใช่การหิวแสงอยากเด่นอยากดัง

…จะว่าไปมันดูเป็นคลิปสั้นๆ ที่อัดไว้โพสขำๆ กวนๆ ซะมากกว่า

Image Cr. nbcnews.to/3c7xmZF

แต่ใครจะไปรู้ว่า คลิปสั้นๆ ในวันนั้น จะทำให้เชฟคนนี้ที่มีชื่อเสียงแค่ในระดับเมืองของเขา…กลายเป็นเชฟที่มีชื่อเสียงและประสบความสำเร็จระดับโลก!!

เกิดการเลียนแบบท่วงท่าการโรยเกลือ / การทำมีม (Meme) / การถูกพูดถึงจากสื่อและเหล่าคนดัง และเหนือสิ่งอื่นใด การได้รับเกียรติบินไปนั่งรับประทานถึง “Nusr-et Steakhouse”  ร้านอาหารของเขาจากเหล่า “คนดัง” มีชื่อเสียงระดับโลก

คนดังเหล่านี้ก็ดังไม่เท่าไรเอง อาทิเช่น David Beckham / Cristiano Ronaldo / Michael Phelps / Jason Statham / Leonardo Dicaprio และอีกมากมาย

 Unintentional Success

Image Cr. bit.ly/3wMvYno

แน่นอน คนดังเหล่านี้ “ถ่ายรูปคู่-อัดคลิปวิดีโอ” ท่วงท่าการโรยเกลือของ Salt Bae ลงโซเชียลของแต่ละคน ได้ Free Media ชนิดประเมินค่าไม่ได้

ทุกวันนี้ Salt Bae เป็นเชฟที่มีความมั่งคั่งทะลุหลักพันล้านบาท ผู้คนต้องจองคิวล่วงหน้าแต่เนิ่นๆ ก่อนไปกินร้านในเครือของเขา และกลายเป็นสถานที่ที่มีโอกาสพบปะคนดังในหลากหลายวงการ ทั้งศิลปินดารา / นักร้อง-นักแสดง / นักธุรกิจ / นักกีฬา / นักการเมือง ฯลฯ

พื้นฐานที่ต้องมี…เพื่อให้โชคมาเข้าข้าง?

จากตัวอย่างเหล่านี้ แม้จะดูเหมือนโชคเข้าข้าง (ซึ่งก็เข้าข้างจริง) แต่อย่างน้อยเราจะสังเกตว่าต้องมีพื้นฐานบางอย่างอยู่ก่อนแล้ว

ต้องมี “ทักษะ” ความสามารถเป็นทุนเดิม หรือมี “มาตรฐาน” บางอย่างที่รัดกุมอยู่ก่อนแล้ว 

Starbucks มีนโยบายเขียนชื่อลูกค้าบนถ้วยกาแฟมาตั้งแต่ปี 2012 เป็นเจ้าแรกๆ (First mover) ในตลาดก็ว่าได้ กลายเป็น “วัฒนธรรม Starbucks” ที่แข็งแกร่งอย่างหนึ่งและสร้างความประทับใจให้ลูกค้าเป็นทุนเดิมอยู่ก่อนแล้ว เมื่อเกิดความผิดพลาดเลินเล่อเล็กๆ น้อยๆ ลูกค้าจึงมองเป็นเรื่องตลกขบขันไป

ผู้คิดค้น Cornflake อย่างสองพี่น้อง William และ Dr. John Kellogg ก็เป็นนักโภชนาการอยู่ก่อนแล้ว รู้ว่าร่างกายควรต้องได้รับสารอาหารอะไรบ้าง มีองค์ความรู้เชิงลึกด้านแพทยศาสตร์ / สุขภาพ / สายพันธุ์ของพืชผักผลไม้นานาชนิดเป็นทุนเดิมอยู่แล้ว

ส่วน Clubhouse ก็มีกิมมิคการตลาดที่เรียกพื้นที่สื่อได้มากคือ “Invitation-Only” ต้องถูกเชิญเท่านั้นถึงจะเล่นได้ สร้างความรู้สึก Exclusive เข้าไปใหญ่ แถมแตกต่างจากแอพอื่นในตลาดเพราะ “ไม่มีการบันทึก” ดูย้อนหลังไม่ได้ พลาดแล้วพลาดเลย และการใช้แค่ “เสียง” ในการสื่อสารเท่านั้น ก็ลด Pain Point ให้กับหลายคนได้ 

Salt Bae เป็นเชฟในวงการที่ประสบความสำเร็จอยู่ก่อนแล้ว เขาเข้าครัวฝึกปรือฝีมือมาตั้งแต่อายุเพียง 12 ปี เรียกว่าเขามีทักษะ-มีคุณสมบัติเป็นเชฟครบทุกข้อ ก่อนจะใส่ “ศิลปะ” ลงไปในการนำเสนออาหาร เป็น “ประสบการณ์” เอกลักษณ์เฉพาะตัวที่มอบให้แก่ลูกค้า

ต้องไม่ลืมว่า การทำเรื่องยากให้ดูง่าย…ก็ว่ายากแล้ว

แต่การทำเรื่องยากให้ออกมาดูขี้เล่นกวนๆ กลับยากยิ่งกว่า…ยากขั้นสุด!!

Unintentional Success “โชค” จะอยู่ข้างเรา…ก็ต่อเมื่อเรามีความพร้อมระดับหนึ่ง

.

.

ทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa เพื่อค้นหาอาชีพที่ใช่ งานที่ชอบ จะได้ทำงานอย่างมีความสุขในทุกๆ วัน >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

ยังไม่รู้จะหางานอะไรดี? รีบเข้าไปที่ >>> www.careervisaassessment.com

ทำ Resume แบบมืออาชีพได้ง่ายๆ ที่ >>> https://myrightcareer.net/


อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 13

โซเชียลของพนักงาน

5 วิธีเปลี่ยนพลัง “โซเชียลของพนักงาน” ให้เป็นกระบอกเสียงดึงดูดคนเก่ง

ในแต่ละวัน พนักงานของคุณ 50% โพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัทลงในโซเชียลมีเดียส่วนตัว แต่! มีพนักงานเพียง 17% ที่โพสต์แบบตั้งใจและมีเป้าหมายที่ชัดเจน ซึ่งหมายความว่า อีก 33% ที่เหลือโพสต์โดยไม่ได้คิดอะไรมาก และนี่คือโอกาสขององค์กรที่จะเปลี่ยนพลังของโซเชียลให้กลายเป็นกระบอกเสียงสร้างแบรนด์นายจ้างและดึงดูดคนเก่งเข้ามาในองค์กร และเพิ่มความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และยังทำให้งานของ HR ได้รับความสนใจและยอมรับมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ การฝึกอบรม กิจกรรมภายในบริษัท และอื่น ๆ อีกมากมาย ความสำคัญของการมีทิศทางในการโพสต์ หากไม่มีกลยุทธ์ที่ช่วยวางแนวทางให้พนักงาน บริษัทยิ่งต้องรับความเสี่ยงที่จะต้องลุ้นว่าพนักงานจะโพสต์อะไรลงในโซเชียลมีเดีย ซึ่งส่วนใหญ่มักจะไม่สอดคล้องหรือบิดเบือนไปจากสิ่งที่องค์กรต้องการสื่อสารออกไปภายนอก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องดีหรือเรื่องที่ไม่ดี ทั้งอย่างตั้งใจและด้วยความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน หรืออาจเกิดจากทักษะการเขียนหรือการทำรูปภาพที่ไม่เท่ากัน เพราะทุกคนอาจไม่ใช่ครีเอเตอร์มืออาชีพ . การโปรโมทผ่านสื่อขององค์กรอย่างเป็นทางการ เช่น เว็บไซต์บริษัท โซเชียลมีเดียของบริษัท อีเวนต์ทางการ ฯลฯ มักมีข้อจำกัดในเชิงแบรนด์เต็มไปหมด ต้องผ่านกลั่นกรองและการอนุมัติอีกสิบขั้น จนทำให้ message ขาดความเรียลและจริงใจ โดยเฉพาะเมื่อต้องสื่อสารว่าองค์กรให้ความสำคัญกับความแตกต่างหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) การเรียนรู้และพัฒนา (Learning & Development) การมีส่วนช่วยส่งเสริมสังคมและสิ่งแวดล้อม (Social Responsibility) หรือแม้กระทั่งวัฒนธรรมองค์กรที่มีชีวิต (Culture) และเมื่อเป็นเรื่องคน ธรรมชาติของคนเราจะไม่สามารถฟังจากปากคนเพียงคนเดียว หรือสื่อเดียวได้ แต่ต้องฟังจากคนส่วนใหญ่ในองค์กร ประโยชน์ของ Employee Advocacy Program การสร้างเครือข่ายพนักงานที่พร้อมจะช่วยโปรโมทภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กร (Employer Branding) ไปพร้อม ๆ กับการสร้างแบรนด์ให้ตัวเอง (Personal Branding) ผ่านโปรแกรมที่เรียกว่า Employee Advocacy Program องค์กรจะสามารถเพิ่มยอด Reach ที่จะเข้าถึงคนกลุ่มใหม่ ๆ ได้ถึง 200% และคนที่กำลังหางานในปัจจุบัน เชื่อรีวิวในโซเชียลมีเดีย หรือการได้พูดคุยกับพนักงานตัวจริงที่ทำงานอยู่ในแต่ละองค์กร มากกว่าการพูดคุยกับ HR หรือหัวหน้างานเพียงไม่กี่ชั่วโมงก่อนตัดสินใจ ถึงแม้จะมีประโยชน์มากขนาดนี้ แต่มันกลับไม่ได้ง่ายแบบนั้น เพราะองค์กรส่วนใหญ่เชื่อว่า พนักงานมักจะโพสต์เรื่องไม่ดีลงในโซเชียลมีเดีย และขาดความไว้เนื้อเชื่อใจ นำมาซึ่งนโยบายในการ “ห้าม” พนักงานโพสต์เกี่ยวกับบริษัทลงในโลกโซเชียล แต่อย่างที่ทราบกันดีว่า ในโลกที่ทุกอย่างอยู่บนออนไลน์และการสนับสนุนความคิดเสรี เป็นเรื่องที่ห้ามกันไม่ได้จริง และยิ่งกลับจะทำให้พนักงานมององค์กรในแง่ลบ . . การวางแผนให้พนักงานโพสต์คอนเทนต์ในด้านดีเกี่ยวกับองค์กร จึงเป็นกลยุทธ์สำคัญที่หลายองค์กรกำลังให้ความสำคัญและกำลังมาแรง . เชื่อได้ว่า ในทุกองค์กรมีเรื่องดี ๆ อยู่รอบตัวพนักงานมากมายที่เรามักมองข้ามไปด้วยภารกิจในแต่ละวัน และหลายคนก็อยากจะแชร์สิ่งดี ๆ ให้กับเพื่อนและครอบครัว ดังนั้น นอกจากองค์กรจะมีหน้าที่สร้างบรรยากาศและโปรแกรมส่งเสริมศักยภาพและความผูกพันของพนักงานดี ๆ มากมายแล้ว องค์กรจึงยังมีหน้าที่จุดประกายและสร้าง Positive Sentiment หรือแรงกระเพื่อมที่ส่งต่อความรู้สึกดี ๆ ในองค์กรให้เกิดขึ้นด้วยการวิเคราะห์และออกแบบโปรแกรมอย่างจริงจัง (Structured Program) เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุดและความภาคภูมิใจในองค์กรและในตัวเองของพนักงานแต่ละคนร่วมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 10

engagement

7 วิธีสร้างความ Engagement ให้พนักงานผ่านโลกออนไลน์

ทำไมพนักงานจึงแห่ลาออกมากกว่าช่วงก่อนโควิดเสียอีก ? สาเหตุหนึ่งอาจเป็นเพราะว่าในช่วงแรกของวิกฤตการณ์ ทั้งองค์กร ผู้บริหาร และคนทำงาน ต่างก็ตื่นตัวในการสรรหาสารพัดวิธีในการทำงานแบบใหม่ รวมถึงวิธีในการสื่อสารระหว่างกัน และเชื่อมต่อกับพนักงานอย่างไม่ขาดสาย ( High Engagement ) จนพนักงานบอกว่า ใกล้ชิดกับหัวหน้างานและรู้สึกถึงความเป็นทีมมากกว่าแต่ก่อนเสียอีก ในทางวิชาการ นักวิจัยต่างก็หันมาสนใจเรื่องนี้จนในปี 2020 มีงานวิจัยที่ออกมาถึง 1,500 ชิ้นเกี่ยวกับการสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร . แต่เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งเหล่านั้นกลับค่อยๆหายไปเพราะหลายคนเริ่มรู้สึกเคยชินกับมัน และกลับทำให้ปัญหาของพนักงานลาออกจากงานเพิ่มขึ้น ยิ่งคนลาออก หาคนใหม่ไม่ได้ พนักงานที่ยังอยู่ก็ยิ่งต้องรับภาระงานที่หนักขึ้น เครียด และเบิร์นเอาท์จนต้องลาออกตามกันไป แล้วไปสร้างวงจรนี้ซ้ำแล้วซ้ำเล่าในองค์กรถัดๆ ไป จากการศึกษาของบริษัทที่ปรึกษาคินเซนทริค ยังพบอีกว่า ระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรลดลงกว่าก่อนช่วงปี 2019 ซึ่งปัจจัยสำคัญๆได้แก่ การสื่อสารของผู้บริหารระดับสูงที่สร้างความมั่นใจเกี่ยวกับอนาคตของบริษัท การได้รับฟีดแบคจากหัวหน้างาน และความสมดุลในชีวิตการทำงาน วันนี้จึงอยากมาแนะนำไอเดียใหม่ๆในการกลับมาสร้างพลังและความสดใสในที่ทำงานแบบเสมือนจริงกันสักหน่อย . 1. ช่วงสร้างรอยยิ้มสวัสดีวันใหม่อย่างสดใส ปัญหาอย่างแรกของคนทำงานที่บ้านก็คือ ขาดพลังในการทำงาน ลุกขึ้นมาทำงานทั้งๆที่ยังไม่ได้อาบน้ำหรือเปลี่ยนชุด ไม่มีใครกล่าวทักทาย ไม่ต้องสวัสดีใคร และไม่ต้องยิ้มให้ใคร ดังนั้น การมีคำคมประจำวันที่ปลุกพลังในการทำงาน หรือรูปภาพ desktop ที่ช่วยเรียกความสดใส รอยยิ้ม และปรับ mindset ให้พร้อมกับสิ่งที่จะต้องเจอในแต่ละวันอาจเป็นเรื่องง่ายๆที่ส่งผลดีอย่างไม่คาดคิดก็ได้ ในช่วงแรกของสถานการณ์โควิด-19 Jeff Bezos ซีอีโอของ Amazon เคยเขียนอีเมลปลุกใจพนักงานในทำนองว่า ผู้คนทั้งโลกกำลังต้องพึ่งพาบริการจากอเมซอน ซึ่งขณะนี้จึงถือเป็น ‘ช่วงเวลาที่สำคัญที่สุด’ ที่พนักงานทุกคนแสดงศักยภาพออกมา ซึ่ง ณ ตอนนั้นสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของอเมซอนได้เป็นอย่างดีก่อนสถานการณ์ภายในองค์กรจะมีวิวัฒนาการไปในขั้นถัดไป . 2. ช่วงเรียกพลังก่อนเริ่มงานในแต่ละวัน ในแต่ละวันของการเข้าไปทำงานที่ออฟฟิศหรือโรงงาน ย่อมจะมีช่วงที่พนักงานได้ไปทานข้าวเช้า เดินชอปปิ้งตลาดนัด ไปฟิตเนส หรือแม้แต่ดื่มกาแฟไป คุยกับเพื่อนร่วมงานไปเพื่ออัพเดทผลฟุตบอลหรือซีรี่ย์เรื่องดังเมื่อคืน แต่การทำงานบนโลกออนไลน์นั้น เช้ามาก็แค่เข้ามาในระบบแล้วเริ่มทำงาน ดังนั้น HR หัวหน้างานอาจหากิจกรรมสนุกๆที่ปลุกให้คนตื่นตัวและเตรียมพร้อมรับวันทำงานใหม่ในรูปแบบเสมือนจริง เช่น คลาสโยคะหรือแอโรบิค หรือแม้กระทั่งการเต้นซุมบ้าก่อนเริ่มงานทุกวันเวลาแปดโมงเช้าสลับกันไป ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดีพร้อมทำงานอีกด้วย . 3. ช่วงเวลาคุยเล่นหน้า ‘ตู้กดน้ำ’ แบบเสมือนจริง ปกติในออฟฟิศจะมีช่วงเวลาที่พนักงานยืนแซวกันหรือปรึกษาเรื่องงานอย่างไม่เป็นทางการแถวๆตู้กดน้ำหรือเครื่องถ่ายเอกสาร แต่พอต้องทำงานที่บ้าน พื้นที่และช่วงเวลาเหล่านั้นก็หายไป บางองค์กรจึงแก้ปัญหานี้ด้วยการสร้างพื้นที่ขึ้นมา โดยเป็น google meet, zoom, discord (หรือโปรแกรมอื่นๆ) ง่ายๆ ขึ้นมา เปิดทิ้งไว้ทั้งวัน ใครที่อยากแวะเวียนเข้ามาคุยเล่นกับเพื่อน ก็สามารถเข้าออกห้องนี้ได้ตลอดเวลาได้เลย อาจเพิ่มความสนุกด้วยการคิดหัวข้อที่จะคุยไว้ตามช่วงเวลาก็ได้ ใครสนใจเรื่องไหนอยากคุยกันก็เข้ามาร่วมแจมได้ตลอด . 4. ช่วงเวลาสอนงานจริงจัง (Virtual mentorship) การทำงานออนไลน์ที่เน้นผลลัพธ์ ไม่เน้นกระบวนการนั้น มีข้อดีหลายอย่าง แต่บางครั้งสำหรับพนักงานที่ต้องการคนสอนงาน ตรวจงาน คอยนั่งข้างๆชี้แนะก็อาจไม่เพียงพอ การวางตารางการทำงานให้มีช่วงเวลาที่ ‘คุยเรื่องงาน’ หรือ ‘สอนงาน’ จริงจังเป็นสิ่งที่สำคัญมาก นอกจากจะทำให้ได้ผลงานที่ดีขึ้นแล้ว ได้สื่อสารและรับฟังความต้องการของพนักงาน ยังทำให้พนักงานรู้สึกถึงโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา และความก้าวหน้าในงาน ที่ไม่ต่างจากการไปทำงานที่ออฟฟิศปกติอีกด้วย ซึ่งปัจจัยนี้เป็นหนึ่งในเรื่องที่ทำให้พนักงานลาออกมากที่สุดเพราะมักขาดการสื่อสารเกี่ยวกับอนาคต ความก้าวหน้า หรือทิศทางที่จะเติบโตต่อไปโดยเฉพาะเมื่อต้องทำงานที่บ้าน ซึ่งหากจะเพิ่มดีกรีของความสร้างสรรค์และใช้ประโยชน์ได้จริง อาจมีโปรแกรมประเภท reverse mentoring ให้ลูกทีมผลัดกันสอนทักษะต่างๆบ้าง โดยเฉพาะทักษะทางออนไลน์ที่มักจะมีติดตัวมากับคนทำงานอายุน้อยอยู่แล้ว ซึ่งองค์กรระดับโลกอย่าง General Electric ได้พิสูจน์มาแล้วว่า การจัดให้มีเมนเทอร์จริงจังนี้ส่งผลทำให้การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรทำได้ดีขึ้น Google เองก็เช่นกัน ค้นพบว่า พนักงานที่มีเมนเทอร์เรียนรู้งานได้เร็วกว่าพนักงานที่ไม่พี่เลี้ยงหรือคนสอนงานถึง 25% . 5. ช่วงเติมไฟในการทำงาน เมื่อทำงานมาได้สักระยะหนึ่ง โดยไม่ได้พบเจอผู้คน เราก็มักจะหมดไฟ หมดไอเดียในการทำงาน ดังนั้นการมีช่วงเวลาที่ได้เติมแรงบันดาลใจ เติมไอเดียใหม่ๆ อาจเป็นเรื่องที่จำเป็น องค์กรหรือหัวหน้าทีมอาจจะจัด session ในสไตล์ TED Talk เพื่อให้พนักงานผลัดกันเล่าเรื่องที่คิดว่าเป็นประโยชน์ สร้างแรงบันดาลใจ และเติมไอเดียใหม่ๆซึ่งกันและกัน อาจจะเกี่ยวหรือไม่เกี่ยวกับงานก็ได้ อย่างเช่น ชอคโกแลตที่อร่อยที่สุดในโลก เด็กประถมที่เขียนโค้ดได้ ไปจนถึงเรื่องราวความสำเร็จของสตาร์ทอัพพันล้าน ซึ่งในงานวิจัยของ Harvard Business School เรียกว่า EmployeeResource Groups (ERGs) คล้ายๆกับชมรมที่ส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) ของคนที่สนใจเรื่องต่างๆ มีเป้าหมายที่แตกต่างกันมาพูดคุยแลกเปลี่ยนกัน ซึ่งอาจรวมถึงเรื่องสุขภาพ หรือจิตวิทยาในองค์กรด้วย จุดเด่นของงานนี้อยู่ที่ คนธรรมดาก็สามารถเล่าเรื่องได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้า หรืออาวุโสกว่าเท่านั้น และไม่ต้องมี setting อลังการ ทำผ่านหน้าจอก็ได้ กิจกรรมนี้นอกจากจะช่วยกระตุ้นให้ต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ๆนอกกรอบอย่างต่อเนื่องแล้ว ยังเป็นวิธีการประเมินศักยภาพของพนักงานในมุมใหม่ๆ และพัฒนาทักษะในการสื่อสารของพนักงานอีกด้วย . 6. ช่วงเวลาค้นพบศักยภาพและให้อิสระ หัวใจสำคัญของการลดความเครียดในงาน คือต้องทำให้งานสนุก และอิสระเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่ดีในเรื่องนี้ การให้พนักงานมีพื้นที่ใหม่ๆในการทดลอง หรือค้นพบศักยภาพของตัวเอง การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) ช่วงเวลาสั้นๆอาจทำให้พนักงานเกิดแรงบันดาลใจหรือดึงความสนใจและสมาธิในการทำงานกลับมาได้มากกว่าทนทำงานเดิมๆทุกๆวันหน้าจอคอมพิวเตอร์ ซึ่งแนวโน้มในการเปลี่ยนงานยุคใหม่นี้ คนทำงานหลายคนเลือกที่จะเปลี่ยนสายอาชีพไปเลยไม่ใช่แค่ย้ายองค์กร ดังนั้น การให้พนักงานได้ลองสิ่งใหม่ภายในองค์กร อาจทำให้ได้พบพนักงานที่เก่งและมี passion ที่กำลังสรรหาคนอยู่ก็เป็นได้ . 7. ช่วงขอบคุณ ชมเชย และให้รางวัล ไม่มีใครอยากทำงานไปวันๆ โดยไม่เห็นความสำเร็จหรือไม่มีใครชื่นชม การสร้างพื้นที่ที่ไว้ยกย่องชมเชยกันอย่างเช่นห้องแชท #small-wins Channel แล้วเริ่มด้วยการขอบคุณหรือชมเชยกันในเรื่องเล็กๆน้อยๆในทุกวัน จะทำให้พนักงานมีกำลังใจในการทำงาน และแทนที่จะให้รางวัลกับพนักงานเป็นตัวเงิน ลองให้รางวัลกับพนักงานเป็น ‘เวลา’ ดูบ้าง ไม่ว่าจะเป็น extra time off, extra week off, หรือ paid vacations เพราะในช่วงที่ผ่านมา การทำงานที่บ้านทำให้คนต้องทำงานแทบจะตลอดเวลา มีงานวิจัยพบกว่า คนเราทำงานเพิ่มขึ้น 48.5 นาทีต่อวันในช่วงโควิด-19 และไม่ค่อยมีเวลาพักผ่อนหรือทำกิจกรรมส่วนตัว โดยเฉพาะผู้หญิงทำงานที่มีบุตร และในช่วง 30 ปีที่ผ่านมา ชั่วโมงการทำงานของมนุษย์เงินเดือนก็มีแต่จะทำงานเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ นอกจากนี้ การให้สวัสดิการหรือการสนับสนุนที่จะช่วยให้พนักงานมีเวลามากขึ้น ที่เรียกว่า Time-Saving Purchases เช่น บริการแม่บ้าน บริการส่งอาหาร บริการดูแลเด็กเล็ก ก็จะช่วยให้พนักงานบริษัทและงานบ้าน มีเวลาพักผ่อนและคลายเครียดจากงานที่เหนื่อยล้า และพร้อมจะกลับมาทำงานใหม่อย่างเต็มพลังมากขึ้นกว่าเดิม อีกวิธีที่จะช่วยเพิ่มเวลาแก่กันและกันได้ คือการสนับสนุนให้มีช่วงงดส่งอีเมล (After-Hours Emails) ซึ่ง Volkswagen ได้ทดลองใช้วิธีนี้ด้วยการให้ยุดส่งอีเมล 30 นาทีก่อนหมดเวลางาน และเริ่มส่งได้ 30 นาทีก่อนถึงเวลาเข้างานในเช้าวันใหม่ การสร้าง employee engagement ไม่ใช่เพียงกิจกรรมสนุกสนานทั้งๆที่งานกองเป็นตั้ง แต่เป็นการบริหารเวลา และช่วยให้พนักงานรักษาสมดุลในชีวิตและการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีช่วงเวลาที่เรียนรู้เต็มที่ ในขณะเดียวกันก็แบ่งเวลาให้ตัวเองได้ค้นคว้าสิ่งใหม่ๆเพื่อเติมพลัง แต่ละองค์กรสามารถลองนำไปปรับใช้ในสไตล์ของแต่ละองค์กรหรือตอบโจทย์พนักงานแต่ละกลุ่มที่มีความต้องการและกำลังเผชิญกับความท้าทายในรูปแบบที่แตกต่างกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 9