“เมอร์เซอร์” เผยรายงานเทรนด์ตลาดพนักงานที่มีศักยภาพสูงทั่วโลกในปี 2566 พบว่านายจ้างในประเทศไทยเดินหน้าเรื่องแผนงานการสร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน แต่ยังขาดการดูแลสวัสดิภาพและทักษะของพนักงาน

  • ผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคลในประเทศไทยควรให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ของพนักงานแบบองค์รวม ซึ่งรวมถึงการดูแลด้านสุขภาพร่างกายและสุขภาพจิตใจของพนักงาน
  • นอกเหนือจากการบ่งชี้ปัญหาช่องว่างทางทักษะของพนักงานแล้ว บริษัทควรมีแผนงานในการเสริมสร้างทักษะความสามารถที่เหมาะสมให้กับพนักงาน

วันที่ 25 เมษายน พ.ศ. 2566 (ประเทศไทย) — 6 ใน 10 ของผู้บริหารในภาพรวมคาดการณ์ว่า แม้ว่าแนวโน้มเศรษฐกิจทั่วโลกจะยังไม่สดใสมากนัก แต่องค์กรของตนเองจะสามารถสร้างรายได้ที่มั่นคงหรือมีการเติบโตที่ดีขึ้นได้ อย่างไรก็ดีหากคำนึงถึงแผนธุรกิจสำหรับในปีนี้ ผู้บริหารส่วนใหญ่ในภูมิภาคเอเชียยังคงมีความกังวลในเรื่องต้นทุนของการลงทุนและหนี้สินของบริษัท และภาวะตลาดแรงงานที่ตึงตัว อันมีผลต่อการแข่งขันเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีทักษะและความสามารถโดดเด่น และจากรายงานแนวโน้มตลาดแรงงานที่มีทักษะศักยภาพสูงทั่วโลกในปี 2566 ซึ่งจัดทำโดยเมอร์เซอร์ (Global Talent Trends (GTT) Study 2023) ได้สำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร โดยมีผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลประมาณ 2,500 คนทั่วโลกเป็นผู้ตอบแบบสอบถาม และพบว่าผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลในประเทศไทย ส่วนใหญ่มีความเห็นสอดคล้องกับทิศทางในภาพรวมของรายงานเช่นกัน

ทั้งนี้ ผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลเกือบ 100 บริษัทที่เข้าร่วมตอบแบบสำรวจ พบว่าประมาณ 47% มีความกังวลเกี่ยวกับภาวะการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถและทักษะที่องค์กรต้องการในอนาคต และ 40% ของผู้ตอบแบบสำรวจ มีความเห็นว่า พนักงานมีภาระหน้าที่ที่อาจจะต้องรับผิดชอบมากเกินไปจนทำให้พนักงานไม่มีสมาธิมากพอในการบริหารจัดการในแต่ละชิ้นงาน และ 38% กล่าวว่า องค์กรจำเป็นต้องสร้างความสมดุลระหว่างแผนงานการปรับเปลี่ยนขององค์กรไปพร้อม ๆ กับการสร้างกระบวนการทางความคิดในเชิงบวกของพนักงาน เพื่อให้องค์สามารถเดินหน้าต่อไปได้

รายงานฉบับนี้ ได้มีการเปิดเผยการออกแบบการทำงานในรูปแบบใหม่และการสร้างบรรยากาศสถานที่ทำงานขึ้นในรูปแบบต่าง ๆ  ที่สอดคล้องไปกับการเปลี่ยนแปลงในด้านสังคม การเมือง และเศรษฐกิจ และยังมีการระบุแนวโน้มที่เกี่ยวกับบุคลากรที่มีความสามารถในมิติต่าง ๆ ซึ่งจะเป็นกุญแจสำคัญในการนำพาองค์กรให้สามารถเติบโตในสภาพแวดล้อมการงานแบใหม่ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต โดยผลสรุปของรายงานหลัก ๆ ในปีนี้ ได้แสดงถึงความจำเป็นที่นายจ้างในประเทศไทย จะต้องสร้างวิถีการทำงานในรูปแบบใหม่ให้แก่พนักงาน และมุ่งเน้นการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญในการสร้างทักษะของพนักงาน เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถเข้ามาร่วมงานต่อไป

การทำงานที่เสมือนเป็นหุ้นส่วนกับพนักงาน : ผ่านระบบการทำงานที่ยืดหยุ่นและผลตอบแทนที่ดีแก่พนักงาน 

ประมาณ 7 ใน 10 ของพนักงานกล่าวว่า ในปีที่ผ่านมา[1] องค์กรที่ไม่มีความยืดหยุ่นให้พนักงานทำงานที่ใดก็ได้หรือไม่มีนโยบายการปฏิบัติงานในรูปแบบกึ่งออนไลน์อย่างเป็นการถาวร จะเป็นปัจจัยชี้ขาดของพนักงานว่าจะร่วมงานหรืออยู่ทำงานต่อที่องค์กรนั้น ๆ โดยในประเทศไทย จากผลสำรวจพบว่า นายจ้างประมาณ 61% ที่เข้าร่วมการสำรวจ ได้ให้ทางเลือกการทำงานแบบยืดหยุ่นแก่พนักงานในระดับต่าง ๆ  ซึ่งสะท้อนในอัตราที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยของนายจ้างภูมิภาคเอเชียซึ่งอยู่ที่ 50% และสูงค่าเฉลี่ยของภูมิภาคต่าง ๆ ทั่วโลกที่ระดับ 56% อีกด้วย อย่างไรก็ดี มีการแนะนำว่า ควรจะผลักดันให้นายจ้างในส่วนที่ยังไม่ปรับปรุงระบบการทำงาน ได้ตระหนักถึงความสำคัญของการทำงานแบบยืดหยุ่นเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้กับองค์กรต่อไป

ทั้งนี้ ในด้านการรองรับผลกระทบจากเงินเฟ้อที่เพิ่มสูงขึ้น นายจ้างในประเทศไทยประมาณ 27% ที่เข้าร่วมตอบแบบผลสำรวจ (ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยจากการสำรวจในจ้างทั้งภูมิภาคเอเชีย) มีการปรับเพิ่มค่าตอบแทนให้แก่พนักงานที่ได้รับเงินเดือนน้อยกว่าค่ากลางของตลาด นอกจากนั้น ยังมีองค์กรธุรกิจในประเทศไทยกว่า 30% ที่ตอบแบบสำรวจ (ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยของเอเชียที่ระดับ 22%) มีการปรับเพิ่มเฉพาะในส่วนของเงินทดแทนค่าใช้จ่ายในการยังชีพ หรือเพิ่มค่าจ้างในส่วนอื่น ๆ ซึ่งนับเป็นการบริหารจัดการค่าตอบแทนขององค์กรที่ยั่งยืนกว่า

ส่งมอบความเป็นอยู่ที่ดีในองค์รวมแก่พนักงาน: มุ่งเน้นสวัสดิการที่มีความหมายอย่างแท้จริง 

องค์กรต่าง ๆ ต้องสร้างความแตกต่างที่นอกเหนือจากการมีนโยบายค่าตอบแทนที่เป็นธรรมเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ แต่ต้องให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานในองค์รวมด้วย ซึ่งรวมถึงด้านกายภาพ ด้านจิตใจ ความเป็นอยู่ที่ดีทั้งด้านสังคมและการเงิน โดยจากผลสำรวจของเมอร์เซอร์พบว่า 9 ใน 10 ขององค์กรในประเทศไทย กำลังมุ่งเน้นที่จะให้สวัสดิการแก่พนักงาน เพื่อสร้างความสัมพันธ์และเพิ่มการมีส่วนร่วมระหว่างองค์กรและพนักงานให้ดีขึ้นในปี 2566 โดยเห็นได้ว่าองค์กรจำนวน 48% มีแผนงานที่จะปรับปรุงการสวัสดิการพนักงานให้ดีขึ้นในปีนี้ ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยของนายจ้างในภูมิภาคเอเชียที่ระดับ 40% อย่างไรก็ดี ในด้านการดูแลพนักงานที่ไม่ได้มีสถานะเป็นพนักงานประจำ ประมาณ 46% ขององค์การที่ตอบแบบสำรวจ ยังไม่พิจารณาแผนงานสร้างความมั่นคงในหน้าที่การงานให้แก่พนักงานรับจ้างชั่วคราว ซึ่งอยู่ในระดับที่ใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชีย

 

อย่างไรก็ตาม ภาพรวมของนายจ้างในประเทศไทยในด้านการให้ความช่วยเหลือพนักงานเมื่อเกิดวิกฤตเหตุการณ์ต่าง ๆ ยังคงตามหลังทวีปเอเชียในด้านอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการให้ความช่วยเหลือเยียวยาด้านสุขภาพจิต ซึ่งมีองค์กรเป็นจำนวนเพียง 13% ที่มีกลไกช่วยเหลือพนักงานในการบริหารจัดการวิกฤตที่มาจากเหตุการณ์ไม่คาดฝัน ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยนายจ้างในภูมิภาคเอเชียที่มีค่าเฉลี่ยในระดับ 21% นอกจากนี้ จากผลสำรวจ ฯ มีองค์กรประมาณ 23% ในประเทศไทย ที่สามารถให้พนักงานเข้าถึงบริการด้านสุขภาพจิตผ่านระบบออนไลน์ได้ตามความประสงค์ของพนักงาน ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียที่อยู่ที่ระดับ 26%

 

การเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงาน: จากความเข้าใจในทักษะที่มี สู่การการสร้างทักษะให้ตรงตามความต้องการของตลาดแรงงาน

อีกหนึ่งความท้าทายที่นายจ้างในประเทศไทยต้องเผชิญในแง่ของการพัฒนา คือการทำให้เป็นองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยทักษะ (ให้ทักษะเป็นศูนย์กลาง) โดยนายจ้างจำนวน 60% เทียบกับค่าเฉลี่ยของเอเชียที่ 56% มีความเข้าใจอย่างชัดเจนเกี่ยวกับความต้องการบุคลากรที่มีความสามารถโดดเด่นในองค์กร แต่ผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคลอาจจะยังไม่สามารถพัฒนาและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถได้ตามแผนงานที่วางไว้ได้ ซึ่งมีเพียงประมาณ 3 ใน 10 ของนายจ้างไทยที่มีหน่วยงานที่สรรหาบุคลากรที่มีความสามารถภายในองค์กรเทียบกับ 40% ในเอเชีย และมีนายจ้างเพียงประมาณ 33% เท่านั้นที่สนับสนุนให้พนักงานเข้ารับการฝึกอบรมทักษะตามความประสงค์ของพนักงานเพื่อพัฒนาอาชีพการงาน เมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ย 60% ของนายจ้างในภูมิภาคเอเชีย

ในด้านของการใช้เครื่องมือและเทคโนโลยีเพื่อวัดและประเมินทักษะของพนักงานในองค์กร บริษัทต่าง ๆ ในประเทศไทยยังคงตามหลังค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียในภาพรวมเช่นกัน โดยเมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ยของเอเชียที่ 41% มีนายจ้างไทยเพียง 22 % เท่านั้น ที่ใช้แพลตฟอร์มข้อมูลด้านบุคลากรที่ขับเคลื่อนโดยปัญญาประดิษฐ์ และมีเพียง 43% เมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ย 53% ของเอเชียที่ใช้เครื่องมือการวัดเชิงจิตวิทยาเพื่อประเมินศักยภาพของบุคลากร

นายจักรชัย บุญยะวัตร ประธานและกรรมการ บริษัท เมอร์เซอร์ ประจำประเทศไทย กล่าวว่า “ผมมีความดีใจที่ได้เห็นแนวโน้มที่ดีขึ้นของนายจ้างในบ้านเรา เริ่มมีการพิจารณาหาวิถีการทำงานในรูปแบบใหม่ ๆ ที่สอดคล้องและสนองตอบกับความต้องการของพนักงานที่เปลี่ยนไป ทั้งนี้ รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นในมิติต่าง ๆ ได้ถูกนำมาใช้ในหลายองค์กรอย่างเห็นได้ชัด อย่างไรก็ตาม เรื่องดังกล่าวเป็นเพียงส่วนหนึ่งของพัฒนาในภาพรวมเท่านั้น เรายังให้คำแนะนำแก่นายจ้าง พิจารณาให้ความสำคัญในการสร้างประสบการณ์โดยรวมของพนักงาน โดยลดความเหนื่อยล้าจากการทำงานของพนักงาน และพยายามออกแบบรูปแบบการทำงานใหม่ ๆ โดยอาจจะเริ่มต้นจาก พื้นฐานความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานเป็นสำคัญ นอกจากนั้น ผู้บริหารสายงานด้านทรัพยากรบุคคล ควรมีแนวคิดในเชิงรุกในการเสริมสร้างและพัฒนาบุคลากรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการเพิ่มพูนทักษะของพนักงาน โดยลงทุนในการพัฒนา สร้างเสริม และการเปลี่ยนแปลงทักษะของบุคลากรให้เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร โดยใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนา”

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

สื่อสารในงาน HR

4 เทคนิคแค่ปรับวิธีการ “สื่อสารในงาน HR” ก็สำเร็จได้มากกว่าเดิม

ในหลาย ๆ ตอนที่ผ่านมา จากการที่ได้ศึกษาเรื่องกลยุทธ์ ระบบ โครงสร้าง หรือเทคโนโลยีในงานบุคคลอย่างต่อเนื่อง ในบทความนี้จะขอพูดถึงจิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญไม่แพ้กัน คือ “การสื่อสาร” ในงานบุคคล ซึ่งเป็นส่วนสำคัญมาก ๆ ที่จะทำให้งานประสบความสำเร็จบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ หากมีของดีแต่ไม่สื่อสาร หรือสื่อสารแล้วทำให้ความหมายเปลี่ยนไป ก็สามารถทำให้เรื่องราวเปลี่ยนไปได้มาก หรือหากมีระบบหรือนโยบายที่ดีมาก ๆ แล้วสามารถใช้การสื่อสารสร้างแรงกระเพื่อม (amplify) ให้กว้างและมี impact มากขึ้นได้ก็จะทำให้งานมีคุณค่าเพิ่มมากกว่าเดิมที่จะช่วยพัฒนาชีวิตของพนักงานในองค์กรให้ดีขึ้นอย่างที่ HR Professionals ทุกท่านตั้งใจไว้ โดยเรารวบรวมมาให้ด้วยกันทั้งหมด 4 เทคนิคได้แก่ . 1. Communication Needs ต้องมาก่อน เรื่องโครงสร้างหน้าที่ใครไว้ทีหลัง คำแนะนำนี้เป็นจริงอย่างยิ่งในองค์กรที่ทั้ง “มี” และ “ไม่มี” หน่วยงานที่ดูแลการสื่อสารภายในองค์กร (Internal Communication) ที่ถูกจัดตั้งขึ้นมาโดยเฉพาะ ในองค์กรที่ไม่มีหน่วยงานชัดเจน ก็ให้เป็นที่รู้กันว่า เป็นหน้าที่ของเจ้าของงานที่จะต้องโปรโมทสื่อสารผลงานชิ้นสำคัญของตนเองออกไปให้กับผู้ใช้งานหรือพนักงานกลุ่มเป้าหมาย แต่สำหรับในองค์กรที่มีหน่วยงานที่จัดตั้งอย่างเป็นทางการแล้วนั้น ข้อดีคือคุณจะมีผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสาร มีเครื่องมือ ช่องางที่ได้รับการดูแลอย่างดี แต่กับดักชิ้นสำคัญที่ HR มักจะประสบก็คือการรอให้อีกฝ่ายดำเนินการ หรือกลัวจะไปทับเส้นกันจึงไม่แตะเรื่องการสื่อสารเลย ในฐานะที่เป็น expert หรือเป็น task owner ที่รู้ดีที่สุดในงานโครงการหรือโปรแกรมที่ลงแรงลงเวลาออกแบบมาหลายเดือนนั้น จะดีกว่ามากหากคุณสามารถมีส่วนร่วมหรือแม้กระทั่ง take lead ในการสื่อสารงานชิ้นสำคัญของคุณ โดยขอการสนับสนุนในเชิงเครื่องมือ ช่องทาง หรือคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้ ดังนั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดในการวางแผนและดำเนินการสื่อสาร ควรดูตาม “ความจำเป็นในการสื่อสาร (Communication Needs)” ซึ่งหมายถึงวัตถุประสงค์ในการสื่อสาร เป้าหมาย และวิธีการที่ดีที่สุดมากกว่าโครงสร้างหรือระบบขององค์กร เพราะสุดท้ายทั้งสองอย่างก็มีเป้าหมายเดียวกัน คือถูกสร้างขึ้นมาเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายไม่ว่าจะด้วยวิธีการใด . 2. Storytelling ที่ดีต้องมี insight มาจากพนักงานคนฟัง งานบุคคลในยุคปัจจุบันถูกสร้างขึ้นมาด้วยเจตนาที่ดีที่จะทำให้ชีวิตของพนักงานในเส้นางการทำงานเติบโตก้าวหน้า และในขณะเดียวกันบริษัทก็เติบโต ในเมื่อมีแต่เรื่องดี ๆ เป็นส่วนใหญ่ การวางเรื่องและเนื้อหาที่ดีในงาน HR ซึ่งมักจะต้องทำเรื่องยาก ๆ ให้เป็นเรื่องง่าย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องนโยบายพนักงาน เงินเดือน โปรแกรมการพัฒนาความรู้ การประเมินผลงาน การเติบโตก้าวหน้า ฯลฯ ต้องถูกถ่ายทอดด้วยเนื้อหา วิธีการ และการเล่าเรื่องที่โดนใจผู้รับสาร ส่งพลังบวก น่าติดตาม และทำให้พนักงานอยากมีส่วนร่วมในการพัฒนาชีวิตการทำงานของตนเองไปพร้อม ๆ กับองค์กร หากเปรียบเทียบงานของ HR เป็น ‘ข่าวเศรษฐกิจ’ ชิ้นหนึ่ง ผู้รับสารก็เหมือนผู้ชมทางบ้านที่สามารถเลือก ดู ฟัง หรือ อ่านจากสำนักข่าว ช่อง หรือนักข่าวที่ตนเองชื่นชอบ ถูกจริตในการรับสาร หรือเข้าใจง่าย เมื่อผู้ฟังซึ่งเป็นพนักงานในหลากหลายระดับที่มีภูมิหลังที่แตกต่างกันเกิดความเข้าใจและเปิดใจในการรับสาร โอกาสที่โครงการของ HR จะประสบความสำเร็จก็ย่อมมากตามไปด้วย ดังนั้นก่อนจะสื่อสาร ควรจะหาโอกาสในการ “ฟัง” เรื่องราวต่าง ๆ จากพนักงานและนำมาเสริมใส่ลงในเนื้อหาและวิธีการเล่าเรื่องให้โดนใจมากขึ้น และที่สำคัญต้องไม่ทำให้เกิด Winner และ Loser ในองค์กร โดยเฉพาะเวลาสื่อสาร Hero Stories หรือเรื่องราวดี ๆ จากตัวแทนพนักงาน . 3. เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของ Online Ecosystem ในชีวิตพนักงาน ในยุคที่ Social Media มีบทบาทกับชีวิตพนักงานมาก โดยพบว่า 98% ของพนักงานมีการใช้โซเชียลมีเดียส่วนตัวอย่างน้อยหนึ่งแพลตฟอร์ม และ 50% มีโพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัท และใช้เวลาเฉลี่ย 2 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในการเข้าถึงข้อมูลของบริษัทผ่านโทรศัพท์มือถือและแท็บเล็ต นี่จึงเป็นโอกาสและโจทย์ใหม่สำหรับ HR ในการสื่อสารและเข้าถึงพนักงานมากขึ้น และเข้าปะปนเป็นส่วนหนึ่งของข่าวสารในชีวิตประจำวันและพฤติกรรมในการใช้สื่อใน online ecosystem ให้ได้ เหมือนกับโฆษณาที่ผ่านตาอยู่เสมอในทุกที่ทุกเวลาในเรื่องและปริมาณที่เหมาะสมกับความสนใจของพนักงาน . 4. ใช้การสื่อสารเป็นตัวช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วม ปรับรูปแบบการสื่อสารเป็นสองทางให้มากขึ้น อาจเป็นการกด Like, Share, Comment ง่าย ๆ กลับมาทางอีเมล หรือร่วมทำ survey เป็น open idea-sharing session เพื่อให้เกิดกิจกรรม นวัตกรรม หรือแนวคิดใหม่ ๆ ที่น่าสนใจ ที่เห็นได้ชัดอย่างเช่น กิจกรรม CSR หรือ กิจกรรมเพิ่ม Engagemnet ของพนักงาน ที่ปกติจะเป็นกิจกรรมที่ HR คิดและประกาศรับสมัครคนเข้าร่วมกิจกรรม แต่หากลองกลับกัน เป็นกิจกรรมให้พนักงานเสนอชื่อโครงการอาสาสมัครหรือกิจกรรมที่อยากหาเพื่อนไปทำร่วมกันมากขึ้นผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ ผ่านไลน์กลุ่มก็สามารถทำได้ ก็จะทำให้ได้โครงการตอบโจทย์โดนใจมากขึ้น โดยเฉพาะในยุคที่คนมีความสนใจที่หลากหลายที่อาจไม่สามารถหากิจกรรมที่ตอบโจทย์ทุกคนแบบ one size fits all ได้ วิธีการนี้สามารถขยายผลไปสู่การเรียนรู้และพัฒนา การนำเสนอคอร์สออนไลน์ต่าง ๆ ที่พนักงานอาจมีแหล่งความรู้ใหม่ ๆ หรือทักษะแห่งอนาคตที่น่าสนใจมากขึ้นกว่าการกำหนดมาโดยผู้บริหารหรือ HR Professionals เท่านั้น วิธีการนี้ยังช่วยสอดแทรกค่านิยมองค์กรและวัฒนธรรมที่อยากให้พนักงานเห็นได้อีกด้วย . ทำไม HR จึงควรปรับวิธีการสื่อสาร? ปรับแล้วได้อะไร? หลายครั้ง HR Professionals ที่ทำงานหนัก อาจเกิดความรู้สึกเหนื่อยล้าและฉุกคิดว่า การสื่อสารคือเรื่องที่ต้องช่วยกันทั้งสองฝ่าย และมักมีมุมคิดที่อยากให้ผู้อื่นปรับตัวเข้าหาเรา ความคิดที่ว่า “ถ้าพนักงานอยากก้าวหน้าก็ต้องหาทางอ่านหนังสือยาก ๆ ให้ได้เอง” หรือ “ถ้าอยากจะเบิกสวัสดิการ ก็ต้องมีความพยายามเข้าไปในระบบที่ซับซ้อนให้ได้” สองประโยคนี้ถ้าอ่านดี ๆ จะพบว่า ไม่ได้เกิดประโยชน์กับใครทั้งสิ้น ดังนั้นเป็นหน้าที่ของ HR มืออาชีพที่จะต้องสื่อสารให้สำเร็จเป็นส่วนหนึ่งของงานที่เราไม่อาจเลือกผู้รับสารได้ แต่ผู้รับสารคือกลุ่มเป้าหมายที่เราอยากให้เขาเปลี่ยนทัศนคติ เปลี่ยนพฤติกรรม ได้ใช้ระบบต่าง ๆ ที่จัดเตรียมไว้ให้ เกิดความก้าวหน้าในงาน หรือมีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรนี้ ในปัจจุบัน (และอดีต) มีงานวิจัยและผล survey มากมายที่พูดถึงประโยชน์ของการสื่อสาร เรียกว่า การสื่อสารที่ดี จะไม่มีข้อเสียต่อตนเองและองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการ เชื่อว่าทุกองค์กรล้วนมีของดีและเจตนาที่ดีต่อพนักงานทุกคนในการเติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกับองค์กร จึงอยากให้ในโค้งสุดท้ายของปีนี้และช่วงที่กำลังวางแผนงานในปีหน้านั้น ลองหันมาเพิ่มโฟกัสเรื่องการสื่อสารงาน HR ให้มากขึ้น เพื่อให้งานที่ดีอยู่แล้วสำเร็จได้มากกว่าเดิม Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 187

5 ขั้นตอนสร้างแบรนด์องค์กรให้เป็นที่ต้องการของคนเก่ง: คู่มือสู่การเป็นนายจ้างในฝัน

การสร้างแบรนด์ “นายจ้าง” เชิงกลยุทธ์จะช่วยให้องค์กรเห็นภาพ ‘คนที่ใช่’ ที่องค์กรอยากให้มาร่วมงานด้วย เข้าใจการใช้ชีวิต แรงจูงใจ และเป้าหมายทางอาชีพของคนกลุ่มนั้นมากเพียงพอจนสามารถเขียน Job Description ที่ตรงประเด็น เจาะจง และอ่านแล้วรู้ทันทีว่า ใครเหมาะจะทำงานนี้ ซึ่งหากทำได้ดีจะช่วยทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกใช้เวลาน้อยลง เพราะแบรนด์จะคัดกรองคนที่ไม่ใช่ออกไปเอง ทำให้ Recruiter มีเวลาที่จะไปใช้ในการสัมภาษณ์คนที่มีโอกาสเข้าตาได้อย่างเจาะลึกและทำให้การพูดคุยมีความหมายมากขึ้น เพราะได้คุยกับคนที่มีเป้าหมายเดียวกัน มีโอกาสมากในการร่วมงานกันในอนาคต พูดง่ายๆว่า มีเรื่องที่จะคุยกันได้อย่างรื่นไหล ซึ่งการจะสร้างแบรนด์นายจ้างให้ประสบความสำเร็จ มี 5 ขั้นตอนเบื้องต้น ดังนี้ 1.ตรวจสอบภาพลักษณ์ของแบรนด์ (Check Your Brand Health) ก่อนเริ่มวางกลยุทธ์ ควรทำความเข้าใจว่าแบรนด์ขององค์กรมีจุดแข็งและจุดอ่อนอะไรบ้าง โดยเฉพาะในการสำรวจภาพลักษณ์จากกลุ่มคนเป้าหมายที่แท้จริง เช่น หากองค์กรต้องการรับสมัครคนในสายเทคโนโลยีเป็นจำนวนมาก ควรสอบถามความคิดเห็นจากกลุ่มคนในสายนั้นโดยเฉพาะ การตรวจสอบนี้จะช่วยให้เราสามารถระบุจุดที่ต้องแก้ไขและจุดที่ควรพัฒนาให้แข็งแกร่งขึ้นได้อย่างแม่นยำ 2. เตรียมบรีฟอย่างมืออาชีพ (Prepare a Good-Enough Brief) การเขียนบรีฟที่มีความชัดเจนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และเกณฑ์วัดความสำเร็จจะช่วยให้กระบวนการทำงานเป็นไปอย่างราบรื่น หากต้องการจ้างเอเจนซี่หรือที่ปรึกษาภายนอก การมีบรีฟที่ระบุเป้าหมายชัดเจนแต่เปิดกว้างในวิธีการ จะช่วยให้งานมีความยืดหยุ่นและเพิ่มโอกาสในการรับไอเดียใหม่ๆ จากผู้เชี่ยวชาญ นอกจากนี้ยังควรกำหนดงบประมาณให้สอดคล้องกับเป้าหมายของโครงการด้วย 3. กำหนดกลยุทธ์และสารสำคัญของแบรนด์ (Craft the Strategy) การสร้างกลยุทธ์ควรเริ่มจากการระบุ Key Message หรือสารสำคัญของแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น เพื่อให้แบรนด์มีจุดยืนที่ชัดเจน โดยควรเน้นไปที่คุณค่า วัฒนธรรม และประสบการณ์ที่องค์กรจะมอบให้กับพนักงาน ในขั้นตอนนี้เป็นการเชื่อมโยงระหว่างแบรนด์กับกลุ่มเป้าหมาย เพื่อให้พวกเขาเห็นภาพว่าการเข้ามาร่วมงานจะช่วยส่งเสริมเป้าหมายอาชีพและชีวิตของพวกเขาอย่างไร 4. วางแผนการสื่อสารเพื่อดึงดูดคนเก่ง (Design Your Talent Engagement Plan) เพื่อให้แผนการสื่อสารสอดคล้องกับกลุ่มเป้าหมาย องค์กรควรวางแผนการใช้สื่อสารทั้งออนไลน์และออฟไลน์อย่างเหมาะสม เช่น การสร้างโฆษณา การใช้โซเชียลมีเดีย และสร้างเนื้อหาที่นำเสนอจุดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรอย่างชัดเจน การสื่อสารควรเจาะจงไปที่ลักษณะเฉพาะของกลุ่มคนที่ใช่ (Candidate Persona) และควรให้ข้อมูลที่ครอบคลุมในแต่ละขั้นตอนของเส้นทางผู้สมัคร (Candidate Journey) ไม่ว่าจะเป็นการอธิบายตำแหน่งงานและการให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับองค์กร 5. ลงมือทำและสร้างความสม่ำเสมอ (Execute & Be Consistent) ความสม่ำเสมอคือหัวใจสำคัญของการสร้างแบรนด์นายจ้าง ควรสื่อสารเนื้อหาอย่างต่อเนื่องผ่านช่องทางต่างๆ เช่น การจัดอีเวนต์ การจัดงาน Job Fair หรือการสร้าง Career Landing Page ที่มีความน่าสนใจและใช้งานง่าย รวมถึงต้องให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร เช่น การทำให้เว็บไซต์โหลดเร็ว การออกแบบที่อ่านง่าย และการปรับให้รองรับการใช้งานผ่านมือถือได้ดี ตัวชี้วัดความสำเร็จของแบรนด์ “นายจ้าง” ตัวชี้วัดพื้นฐานของการสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดีประกอบไปด้วย การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ชัดเจนและสม่ำเสมอ ไม่เพียงแค่ช่วยในการสรรหาพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและเพิ่มโอกาสให้องค์กรประสบความสำเร็จตามกลยุทธ์ที่ตั้งไว้ เพราะการมีคนที่เหมาะสมคือหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนธุรกิจไปสู่เป้าหมายในอนาคต ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 171

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 145