- ผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคลในประเทศไทยควรให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ของพนักงานแบบองค์รวม ซึ่งรวมถึงการดูแลด้านสุขภาพร่างกายและสุขภาพจิตใจของพนักงาน
- นอกเหนือจากการบ่งชี้ปัญหาช่องว่างทางทักษะของพนักงานแล้ว บริษัทควรมีแผนงานในการเสริมสร้างทักษะความสามารถที่เหมาะสมให้กับพนักงาน
วันที่ 25 เมษายน พ.ศ. 2566 (ประเทศไทย) — 6 ใน 10 ของผู้บริหารในภาพรวมคาดการณ์ว่า แม้ว่าแนวโน้มเศรษฐกิจทั่วโลกจะยังไม่สดใสมากนัก แต่องค์กรของตนเองจะสามารถสร้างรายได้ที่มั่นคงหรือมีการเติบโตที่ดีขึ้นได้ อย่างไรก็ดีหากคำนึงถึงแผนธุรกิจสำหรับในปีนี้ ผู้บริหารส่วนใหญ่ในภูมิภาคเอเชียยังคงมีความกังวลในเรื่องต้นทุนของการลงทุนและหนี้สินของบริษัท และภาวะตลาดแรงงานที่ตึงตัว อันมีผลต่อการแข่งขันเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีทักษะและความสามารถโดดเด่น และจากรายงานแนวโน้มตลาดแรงงานที่มีทักษะศักยภาพสูงทั่วโลกในปี 2566 ซึ่งจัดทำโดยเมอร์เซอร์ (Global Talent Trends (GTT) Study 2023) ได้สำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร โดยมีผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลประมาณ 2,500 คนทั่วโลกเป็นผู้ตอบแบบสอบถาม และพบว่าผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลในประเทศไทย ส่วนใหญ่มีความเห็นสอดคล้องกับทิศทางในภาพรวมของรายงานเช่นกัน
ทั้งนี้ ผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลเกือบ 100 บริษัทที่เข้าร่วมตอบแบบสำรวจ พบว่าประมาณ 47% มีความกังวลเกี่ยวกับภาวะการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถและทักษะที่องค์กรต้องการในอนาคต และ 40% ของผู้ตอบแบบสำรวจ มีความเห็นว่า พนักงานมีภาระหน้าที่ที่อาจจะต้องรับผิดชอบมากเกินไปจนทำให้พนักงานไม่มีสมาธิมากพอในการบริหารจัดการในแต่ละชิ้นงาน และ 38% กล่าวว่า องค์กรจำเป็นต้องสร้างความสมดุลระหว่างแผนงานการปรับเปลี่ยนขององค์กรไปพร้อม ๆ กับการสร้างกระบวนการทางความคิดในเชิงบวกของพนักงาน เพื่อให้องค์สามารถเดินหน้าต่อไปได้
รายงานฉบับนี้ ได้มีการเปิดเผยการออกแบบการทำงานในรูปแบบใหม่และการสร้างบรรยากาศสถานที่ทำงานขึ้นในรูปแบบต่าง ๆ ที่สอดคล้องไปกับการเปลี่ยนแปลงในด้านสังคม การเมือง และเศรษฐกิจ และยังมีการระบุแนวโน้มที่เกี่ยวกับบุคลากรที่มีความสามารถในมิติต่าง ๆ ซึ่งจะเป็นกุญแจสำคัญในการนำพาองค์กรให้สามารถเติบโตในสภาพแวดล้อมการงานแบใหม่ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต โดยผลสรุปของรายงานหลัก ๆ ในปีนี้ ได้แสดงถึงความจำเป็นที่นายจ้างในประเทศไทย จะต้องสร้างวิถีการทำงานในรูปแบบใหม่ให้แก่พนักงาน และมุ่งเน้นการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญในการสร้างทักษะของพนักงาน เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถเข้ามาร่วมงานต่อไป
การทำงานที่เสมือนเป็นหุ้นส่วนกับพนักงาน : ผ่านระบบการทำงานที่ยืดหยุ่นและผลตอบแทนที่ดีแก่พนักงาน
ประมาณ 7 ใน 10 ของพนักงานกล่าวว่า ในปีที่ผ่านมา[1] องค์กรที่ไม่มีความยืดหยุ่นให้พนักงานทำงานที่ใดก็ได้หรือไม่มีนโยบายการปฏิบัติงานในรูปแบบกึ่งออนไลน์อย่างเป็นการถาวร จะเป็นปัจจัยชี้ขาดของพนักงานว่าจะร่วมงานหรืออยู่ทำงานต่อที่องค์กรนั้น ๆ โดยในประเทศไทย จากผลสำรวจพบว่า นายจ้างประมาณ 61% ที่เข้าร่วมการสำรวจ ได้ให้ทางเลือกการทำงานแบบยืดหยุ่นแก่พนักงานในระดับต่าง ๆ ซึ่งสะท้อนในอัตราที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยของนายจ้างภูมิภาคเอเชียซึ่งอยู่ที่ 50% และสูงค่าเฉลี่ยของภูมิภาคต่าง ๆ ทั่วโลกที่ระดับ 56% อีกด้วย อย่างไรก็ดี มีการแนะนำว่า ควรจะผลักดันให้นายจ้างในส่วนที่ยังไม่ปรับปรุงระบบการทำงาน ได้ตระหนักถึงความสำคัญของการทำงานแบบยืดหยุ่นเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้กับองค์กรต่อไป
ทั้งนี้ ในด้านการรองรับผลกระทบจากเงินเฟ้อที่เพิ่มสูงขึ้น นายจ้างในประเทศไทยประมาณ 27% ที่เข้าร่วมตอบแบบผลสำรวจ (ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยจากการสำรวจในจ้างทั้งภูมิภาคเอเชีย) มีการปรับเพิ่มค่าตอบแทนให้แก่พนักงานที่ได้รับเงินเดือนน้อยกว่าค่ากลางของตลาด นอกจากนั้น ยังมีองค์กรธุรกิจในประเทศไทยกว่า 30% ที่ตอบแบบสำรวจ (ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยของเอเชียที่ระดับ 22%) มีการปรับเพิ่มเฉพาะในส่วนของเงินทดแทนค่าใช้จ่ายในการยังชีพ หรือเพิ่มค่าจ้างในส่วนอื่น ๆ ซึ่งนับเป็นการบริหารจัดการค่าตอบแทนขององค์กรที่ยั่งยืนกว่า
ส่งมอบความเป็นอยู่ที่ดีในองค์รวมแก่พนักงาน: มุ่งเน้นสวัสดิการที่มีความหมายอย่างแท้จริง
องค์กรต่าง ๆ ต้องสร้างความแตกต่างที่นอกเหนือจากการมีนโยบายค่าตอบแทนที่เป็นธรรมเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ แต่ต้องให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานในองค์รวมด้วย ซึ่งรวมถึงด้านกายภาพ ด้านจิตใจ ความเป็นอยู่ที่ดีทั้งด้านสังคมและการเงิน โดยจากผลสำรวจของเมอร์เซอร์พบว่า 9 ใน 10 ขององค์กรในประเทศไทย กำลังมุ่งเน้นที่จะให้สวัสดิการแก่พนักงาน เพื่อสร้างความสัมพันธ์และเพิ่มการมีส่วนร่วมระหว่างองค์กรและพนักงานให้ดีขึ้นในปี 2566 โดยเห็นได้ว่าองค์กรจำนวน 48% มีแผนงานที่จะปรับปรุงการสวัสดิการพนักงานให้ดีขึ้นในปีนี้ ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยของนายจ้างในภูมิภาคเอเชียที่ระดับ 40% อย่างไรก็ดี ในด้านการดูแลพนักงานที่ไม่ได้มีสถานะเป็นพนักงานประจำ ประมาณ 46% ขององค์การที่ตอบแบบสำรวจ ยังไม่พิจารณาแผนงานสร้างความมั่นคงในหน้าที่การงานให้แก่พนักงานรับจ้างชั่วคราว ซึ่งอยู่ในระดับที่ใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชีย
อย่างไรก็ตาม ภาพรวมของนายจ้างในประเทศไทยในด้านการให้ความช่วยเหลือพนักงานเมื่อเกิดวิกฤตเหตุการณ์ต่าง ๆ ยังคงตามหลังทวีปเอเชียในด้านอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการให้ความช่วยเหลือเยียวยาด้านสุขภาพจิต ซึ่งมีองค์กรเป็นจำนวนเพียง 13% ที่มีกลไกช่วยเหลือพนักงานในการบริหารจัดการวิกฤตที่มาจากเหตุการณ์ไม่คาดฝัน ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยนายจ้างในภูมิภาคเอเชียที่มีค่าเฉลี่ยในระดับ 21% นอกจากนี้ จากผลสำรวจ ฯ มีองค์กรประมาณ 23% ในประเทศไทย ที่สามารถให้พนักงานเข้าถึงบริการด้านสุขภาพจิตผ่านระบบออนไลน์ได้ตามความประสงค์ของพนักงาน ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียที่อยู่ที่ระดับ 26%
การเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงาน: จากความเข้าใจในทักษะที่มี สู่การการสร้างทักษะให้ตรงตามความต้องการของตลาดแรงงาน
อีกหนึ่งความท้าทายที่นายจ้างในประเทศไทยต้องเผชิญในแง่ของการพัฒนา คือการทำให้เป็นองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยทักษะ (ให้ทักษะเป็นศูนย์กลาง) โดยนายจ้างจำนวน 60% เทียบกับค่าเฉลี่ยของเอเชียที่ 56% มีความเข้าใจอย่างชัดเจนเกี่ยวกับความต้องการบุคลากรที่มีความสามารถโดดเด่นในองค์กร แต่ผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคลอาจจะยังไม่สามารถพัฒนาและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถได้ตามแผนงานที่วางไว้ได้ ซึ่งมีเพียงประมาณ 3 ใน 10 ของนายจ้างไทยที่มีหน่วยงานที่สรรหาบุคลากรที่มีความสามารถภายในองค์กรเทียบกับ 40% ในเอเชีย และมีนายจ้างเพียงประมาณ 33% เท่านั้นที่สนับสนุนให้พนักงานเข้ารับการฝึกอบรมทักษะตามความประสงค์ของพนักงานเพื่อพัฒนาอาชีพการงาน เมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ย 60% ของนายจ้างในภูมิภาคเอเชีย
ในด้านของการใช้เครื่องมือและเทคโนโลยีเพื่อวัดและประเมินทักษะของพนักงานในองค์กร บริษัทต่าง ๆ ในประเทศไทยยังคงตามหลังค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเอเชียในภาพรวมเช่นกัน โดยเมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ยของเอเชียที่ 41% มีนายจ้างไทยเพียง 22 % เท่านั้น ที่ใช้แพลตฟอร์มข้อมูลด้านบุคลากรที่ขับเคลื่อนโดยปัญญาประดิษฐ์ และมีเพียง 43% เมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ย 53% ของเอเชียที่ใช้เครื่องมือการวัดเชิงจิตวิทยาเพื่อประเมินศักยภาพของบุคลากร
นายจักรชัย บุญยะวัตร ประธานและกรรมการ บริษัท เมอร์เซอร์ ประจำประเทศไทย กล่าวว่า “ผมมีความดีใจที่ได้เห็นแนวโน้มที่ดีขึ้นของนายจ้างในบ้านเรา เริ่มมีการพิจารณาหาวิถีการทำงานในรูปแบบใหม่ ๆ ที่สอดคล้องและสนองตอบกับความต้องการของพนักงานที่เปลี่ยนไป ทั้งนี้ รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นในมิติต่าง ๆ ได้ถูกนำมาใช้ในหลายองค์กรอย่างเห็นได้ชัด อย่างไรก็ตาม เรื่องดังกล่าวเป็นเพียงส่วนหนึ่งของพัฒนาในภาพรวมเท่านั้น เรายังให้คำแนะนำแก่นายจ้าง พิจารณาให้ความสำคัญในการสร้างประสบการณ์โดยรวมของพนักงาน โดยลดความเหนื่อยล้าจากการทำงานของพนักงาน และพยายามออกแบบรูปแบบการทำงานใหม่ ๆ โดยอาจจะเริ่มต้นจาก พื้นฐานความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานเป็นสำคัญ นอกจากนั้น ผู้บริหารสายงานด้านทรัพยากรบุคคล ควรมีแนวคิดในเชิงรุกในการเสริมสร้างและพัฒนาบุคลากรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการเพิ่มพูนทักษะของพนักงาน โดยลงทุนในการพัฒนา สร้างเสริม และการเปลี่ยนแปลงทักษะของบุคลากรให้เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร โดยใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนา”
