อยากรู้บริษัทที่มีคนยื่นสมัครงานมากกว่า 1.3 ล้านคน ทำอะไร? – L’Oreal

ความสำเร็จทั้งหมดนี้ เบื้องหลังล้วนขับเคลื่อนด้วย “คน” …คำถามน่าสนใจต่อไปคือ แล้ว L’Oreal มีวิธีดึงดูดคนเก่งให้มาร่วมงานอย่างไร?

บริษัทด้านเครื่องสำอางความเบอร์ 1 ของโลกคือบริษัทอะไร? คำตอบคือ L’Oreal Group ผ่านแบรนด์ชั้นนำที่เราคุ้นเคย เช่น L’Oreal Paris / Maybelline / Lancôme / Biotherm / Yves Saint Laurent / ที่ขายอยู่ 150 ประเทศทั่วโลก เคาะยอดขายทั่วโลกปี 2022 ไปเบาะๆ ราว 1.4 ล้านล้านบาท

 

แต่ความสำเร็จทั้งหมดนี้ เบื้องหลังล้วนขับเคลื่อนด้วย “คน” …คำถามน่าสนใจต่อไปคือ แล้ว L’Oreal มีวิธีดึงดูดคนเก่งให้มาร่วมงานอย่างไร?

 

โดย L’Oreal Group ได้เปิดรับ 25,000 ตำแหน่งทั่วโลก แต่มีคนสมัครงานเข้ามากว่า 1,300,000 คน เรียกว่าล้นทะลักก็ไม่ผิด ทำให้อัตราการรับตกไปอยู่ที่ 2% เพราะคนสมัครมาเยอะกว่าที่คิด บริษัทระดับโลกขนาดนี้ทำอย่างไรถึงดึงดูดให้คนทำงานสมัครงานมามากมายมหาศาลขนาดนี้ ถึงขั้นเป็น magnet แถวหน้าในอุตสาหกรรมก็ไม่เกินจริง? 

 

สานต่อปณิธานผู้ก่อตั้ง

 

“บริษัทไม่ใช่กำแพงและเครื่องจักร แต่คือ…ผู้คน ผู้คน ผู้คน” (A company is not walls and machines, it’s people, people, people.) คือคำพูดของคุณ Eugène Schueller ผู้ก่อตั้ง LÓreal Group 

 

ย้อนกลับไปอดีต ในโลกยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมใหม่ๆ ทุกอย่างรายล้อมไปด้วยเครื่องจักร เครื่องจักร เครื่องจักร เพื่อผลิตๆ ให้ได้เยอะที่สุด แนวคิดนี้ของผู้ก่อตั้งจึงเป็นอะไรที่แตกต่างและหัวก้าวหน้ามากแม้กาลเวลาจะล่วงเลยมานับศตวรรษแล้ว แต่ก็ยังสอดคล้องกับคนทำงานรุ่นใหม่อย่างไม่เสื่อมคลาย

 

ประโยคที่ให้ความสำคัญคุณค่าของครในองค์กรนี้ จะถูกส่งต่อให้พนักงานใหม่ที่พึ่งเข้ามาทำงาน แปะเป็นคำคมสั้นๆ ตามฝาหนัง ถูกบรรจงเขียนอยู่ในเวปไซต์บริษัท ถูกประชาสัมพันธ์ผ่านทุกช่องทางเป็นพื้นฐานคุณค่าที่แบรนด์โฟกัส

 

องค์กรแห่งความหลากหลาย  

 

องค์กรตั้งภารกิจ “Beauty for All” ซึ่งมาจากคำถามเซนซิทีฟที่ได้รับฟังเสียงจากลูกค้าทั่วโลกว่า “ทำไมเครื่องสำอางถึงยังไม่เข้ากับเฉดสีผิว?” เรื่องนี้สะท้อนมาจากลูกค้าตัวจริงที่มีความหลากหลายไม่แพ้กัน องค์กรจึงต้องหลากหลายตามให้ได้เทียบเท่าเพื่อตอบโจทย์ความต้องการ

 

บริษัทยังมีนโยบายกำหนด “โควต้า” ในทุกประเทศที่ไปดำเนินการว่าต้องเปิดรับกลุ่มคนเพศสภาพ LGBT+ และกลุ่มคนพิการ เข้าร่วมทีมด้วย องค์กรต้องการป็นแบบอย่างเพื่อโปรโมตแนวคิดความเท่าเทียม (Equality & Inclusivity) ที่หยั่งรากลึกลงเรื่อยๆ ในวัฒนธรรมการทำงานของคนรุ่นใหม่ 

 

และในมุมเชิงการแข่งขัน การเปิดกว้างเปิดรับผู้คนหลากหลายเข้ามานี้ยังสร้าง “แต้มต่อ” ให้ทีมมีคสามคิดที่หลากหลาย ตกผลึกไอเดียความคิดรอบด้าน อุดช่องโหว่ที่มักเกิดขึ้นถ้าปราศจากกลุ่มคนหลากหลายนี้ เช่น

 

  • งานโฆษณาที่ใส่ใจรายละเอียดกลุ่ม LGBT+ ผ่านการแต่งกายและภาษาคำพูด
  • การออกแบบร้านที่คำนึงถึง Universal design รองรับคนพิการนั่งวีลแชร์

 

ดังที่เราพอจะสัมผัสได้ผ่านผลิตภัณฑ์เจ๋งๆ ในเครือขององค์กร เพราะความหลากหลายสร้างนวัตกรรมี่เหนือความคาดหมาย การตลาดสุดครีเอทีฟ และกลยุทธ์ธุรกิจอันแยบยล จะว่าไปแล้ว L’Oreal Group ไม่ได้จำกัดแค่เพศเท่านั้น แต่รวมถึงเชื้อชาติ วัฒนธรรม และไอเดียความคิดซึ่งสำคัญไม่แพ้กัน

 

สวัสดิการโดนใจ

 

ด้านสวัสดิการก็เจ๋งและครอบคลุมหลากหลายตามความต้องการของพนักงานไม่แพ้กัน พนักงานมีสิทธิพิเศษในการทำประกันกลุ่มของบริษัทและแพกเกจตรวจสุขภาพให้กับคู่ชีวิตในราคาพิเศษ 

 

ในด้านวันลา มี Flex Leave สูงสุด 15 วัน หยุดลาไปทำอะไรก็ได้โดยไม่ต้องแจ้งรายละเอียด ซึ่งเพิ่มเติมทบต้นไปอีกจากวันลาพักร้อนมาตรฐานที่ 12 วัน ทั้งนี้ พนักงาน LGBTQ+ ยังสามารถใช้สิทธิ์ขอลาเพื่อไปอุปการะบุตรบุญธรรมได้ด้วย พร้อมมีงบทุนการศึกษาให้ด้วย

 

องค์กรยังใส่ใจรายละเอียดที่เซนซิทีฟ เช่น ไม่ใส่คำนำหน้าชื่อพนักงานเมื่อต้องติดต่อคุยงานกันภายในองค์กร เวลา candidate ส่งเรซูเม่สมัครงานก็ไม่ต้องระบุเพศ

 

พนักงานมีส่วนร่วม

 

องค์กรมีนโยบาย Worldwide Employee Share ให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นทิศทางใหญ่ๆ ที่องค์กรจะเดินไป มีส่วนในการได้ตัดสินใจ มีโปรแกรมรับฟังเสียงความต้องการให้ทุกคนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ให้ทำงานแบบรู้สึกมีความหมายและมีความสุข โดยเชื่อว่า ถ้าพนักงานทำงานแบบมีความสุขจริงๆ พวกเขาจะทำงานเกินเงินเดือนที่จ่ายให้ด้วยซ้ำ

 

ทั้งนี้ เพื่อเพิ่มความเป็นรูปธรรมให้ชัดเจนขึ้น องค์กรยังมอบสิทธิพิเศษให้พนักงานสามารถซื้อหุ้นบริษัทในราคาส่วนลด 20% จากราคาปกติ เพราะการซื้อหุ้นแสดงถึงความเป็นเจ้าของร่วมในบริษัทนี้

 

องค์กรแห่งความยั่งยืน

 

L’Oreal ประกาศชัดถึงคุณค่า Sustainable Development การพัฒนาอย่างยั่งยืนที่ไม่ได้มองเป็นแค่เทรนด์ หรือทำในสเกลเล็กๆ แต่ตั้งใจเปลี่ยนแปลงในระดับโครงสร้างทั้งองค์กร 

 

มีการปักธง “L’Oreal for the Future” ต้องการเป็นผู้นำที่สร้างมาตรฐานใหม่ในอุตสาหกรรมความงามอย่างยั่งยืน เช่น ภายในปี 2030

  • ส่วนผสมกว่า 95% ต้องมาจากแหล่งชีวภาพ (Bio-based)
  • พลาสติกที่ใช้ในแพกเกจจิ้ง ต้องรีไซเคิลได้ 100%

 

พอเป็นแบบนี้ คนทำงานโดยเฉพาะพนักงานรุ่นใหม่ก็สัมผัสได้ถึง Sense of Purpose ที่องค์กรเอาจริงเอาจังและตั้งเป้าหมายเพื่อบรรลุให้ได้จริง ตัวเองในฐานะคนทำงานจึงรู้สึกถึงงานที่เป็น meaningful job งานที่มีความหมายและสร้างประโยชน์ให้สังคม

 

เพราะนี่คือการดึงดูดคนเก่งให้มาร่วมงานที่สตรองเข้มแข็งมาจากภายในองค์กร โดนใจคนรุ่นใหม่ หลากหลายครอบคลุมทุกความต้องการ จนคนสมัครงานเข้ามากว่า 1,300,000 ล้านคนต่อปี และดูเหมือนว่ามีแต่จเพิ่มขึ้น!

 

อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

สื่อสารในงาน HR

4 เทคนิคแค่ปรับวิธีการ “สื่อสารในงาน HR” ก็สำเร็จได้มากกว่าเดิม

ในหลาย ๆ ตอนที่ผ่านมา จากการที่ได้ศึกษาเรื่องกลยุทธ์ ระบบ โครงสร้าง หรือเทคโนโลยีในงานบุคคลอย่างต่อเนื่อง ในบทความนี้จะขอพูดถึงจิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญไม่แพ้กัน คือ “การสื่อสาร” ในงานบุคคล ซึ่งเป็นส่วนสำคัญมาก ๆ ที่จะทำให้งานประสบความสำเร็จบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ หากมีของดีแต่ไม่สื่อสาร หรือสื่อสารแล้วทำให้ความหมายเปลี่ยนไป ก็สามารถทำให้เรื่องราวเปลี่ยนไปได้มาก หรือหากมีระบบหรือนโยบายที่ดีมาก ๆ แล้วสามารถใช้การสื่อสารสร้างแรงกระเพื่อม (amplify) ให้กว้างและมี impact มากขึ้นได้ก็จะทำให้งานมีคุณค่าเพิ่มมากกว่าเดิมที่จะช่วยพัฒนาชีวิตของพนักงานในองค์กรให้ดีขึ้นอย่างที่ HR Professionals ทุกท่านตั้งใจไว้ โดยเรารวบรวมมาให้ด้วยกันทั้งหมด 4 เทคนิคได้แก่ . 1. Communication Needs ต้องมาก่อน เรื่องโครงสร้างหน้าที่ใครไว้ทีหลัง คำแนะนำนี้เป็นจริงอย่างยิ่งในองค์กรที่ทั้ง “มี” และ “ไม่มี” หน่วยงานที่ดูแลการสื่อสารภายในองค์กร (Internal Communication) ที่ถูกจัดตั้งขึ้นมาโดยเฉพาะ ในองค์กรที่ไม่มีหน่วยงานชัดเจน ก็ให้เป็นที่รู้กันว่า เป็นหน้าที่ของเจ้าของงานที่จะต้องโปรโมทสื่อสารผลงานชิ้นสำคัญของตนเองออกไปให้กับผู้ใช้งานหรือพนักงานกลุ่มเป้าหมาย แต่สำหรับในองค์กรที่มีหน่วยงานที่จัดตั้งอย่างเป็นทางการแล้วนั้น ข้อดีคือคุณจะมีผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสาร มีเครื่องมือ ช่องางที่ได้รับการดูแลอย่างดี แต่กับดักชิ้นสำคัญที่ HR มักจะประสบก็คือการรอให้อีกฝ่ายดำเนินการ หรือกลัวจะไปทับเส้นกันจึงไม่แตะเรื่องการสื่อสารเลย ในฐานะที่เป็น expert หรือเป็น task owner ที่รู้ดีที่สุดในงานโครงการหรือโปรแกรมที่ลงแรงลงเวลาออกแบบมาหลายเดือนนั้น จะดีกว่ามากหากคุณสามารถมีส่วนร่วมหรือแม้กระทั่ง take lead ในการสื่อสารงานชิ้นสำคัญของคุณ โดยขอการสนับสนุนในเชิงเครื่องมือ ช่องทาง หรือคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้ ดังนั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดในการวางแผนและดำเนินการสื่อสาร ควรดูตาม “ความจำเป็นในการสื่อสาร (Communication Needs)” ซึ่งหมายถึงวัตถุประสงค์ในการสื่อสาร เป้าหมาย และวิธีการที่ดีที่สุดมากกว่าโครงสร้างหรือระบบขององค์กร เพราะสุดท้ายทั้งสองอย่างก็มีเป้าหมายเดียวกัน คือถูกสร้างขึ้นมาเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายไม่ว่าจะด้วยวิธีการใด . 2. Storytelling ที่ดีต้องมี insight มาจากพนักงานคนฟัง งานบุคคลในยุคปัจจุบันถูกสร้างขึ้นมาด้วยเจตนาที่ดีที่จะทำให้ชีวิตของพนักงานในเส้นางการทำงานเติบโตก้าวหน้า และในขณะเดียวกันบริษัทก็เติบโต ในเมื่อมีแต่เรื่องดี ๆ เป็นส่วนใหญ่ การวางเรื่องและเนื้อหาที่ดีในงาน HR ซึ่งมักจะต้องทำเรื่องยาก ๆ ให้เป็นเรื่องง่าย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องนโยบายพนักงาน เงินเดือน โปรแกรมการพัฒนาความรู้ การประเมินผลงาน การเติบโตก้าวหน้า ฯลฯ ต้องถูกถ่ายทอดด้วยเนื้อหา วิธีการ และการเล่าเรื่องที่โดนใจผู้รับสาร ส่งพลังบวก น่าติดตาม และทำให้พนักงานอยากมีส่วนร่วมในการพัฒนาชีวิตการทำงานของตนเองไปพร้อม ๆ กับองค์กร หากเปรียบเทียบงานของ HR เป็น ‘ข่าวเศรษฐกิจ’ ชิ้นหนึ่ง ผู้รับสารก็เหมือนผู้ชมทางบ้านที่สามารถเลือก ดู ฟัง หรือ อ่านจากสำนักข่าว ช่อง หรือนักข่าวที่ตนเองชื่นชอบ ถูกจริตในการรับสาร หรือเข้าใจง่าย เมื่อผู้ฟังซึ่งเป็นพนักงานในหลากหลายระดับที่มีภูมิหลังที่แตกต่างกันเกิดความเข้าใจและเปิดใจในการรับสาร โอกาสที่โครงการของ HR จะประสบความสำเร็จก็ย่อมมากตามไปด้วย ดังนั้นก่อนจะสื่อสาร ควรจะหาโอกาสในการ “ฟัง” เรื่องราวต่าง ๆ จากพนักงานและนำมาเสริมใส่ลงในเนื้อหาและวิธีการเล่าเรื่องให้โดนใจมากขึ้น และที่สำคัญต้องไม่ทำให้เกิด Winner และ Loser ในองค์กร โดยเฉพาะเวลาสื่อสาร Hero Stories หรือเรื่องราวดี ๆ จากตัวแทนพนักงาน . 3. เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของ Online Ecosystem ในชีวิตพนักงาน ในยุคที่ Social Media มีบทบาทกับชีวิตพนักงานมาก โดยพบว่า 98% ของพนักงานมีการใช้โซเชียลมีเดียส่วนตัวอย่างน้อยหนึ่งแพลตฟอร์ม และ 50% มีโพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัท และใช้เวลาเฉลี่ย 2 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในการเข้าถึงข้อมูลของบริษัทผ่านโทรศัพท์มือถือและแท็บเล็ต นี่จึงเป็นโอกาสและโจทย์ใหม่สำหรับ HR ในการสื่อสารและเข้าถึงพนักงานมากขึ้น และเข้าปะปนเป็นส่วนหนึ่งของข่าวสารในชีวิตประจำวันและพฤติกรรมในการใช้สื่อใน online ecosystem ให้ได้ เหมือนกับโฆษณาที่ผ่านตาอยู่เสมอในทุกที่ทุกเวลาในเรื่องและปริมาณที่เหมาะสมกับความสนใจของพนักงาน . 4. ใช้การสื่อสารเป็นตัวช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วม ปรับรูปแบบการสื่อสารเป็นสองทางให้มากขึ้น อาจเป็นการกด Like, Share, Comment ง่าย ๆ กลับมาทางอีเมล หรือร่วมทำ survey เป็น open idea-sharing session เพื่อให้เกิดกิจกรรม นวัตกรรม หรือแนวคิดใหม่ ๆ ที่น่าสนใจ ที่เห็นได้ชัดอย่างเช่น กิจกรรม CSR หรือ กิจกรรมเพิ่ม Engagemnet ของพนักงาน ที่ปกติจะเป็นกิจกรรมที่ HR คิดและประกาศรับสมัครคนเข้าร่วมกิจกรรม แต่หากลองกลับกัน เป็นกิจกรรมให้พนักงานเสนอชื่อโครงการอาสาสมัครหรือกิจกรรมที่อยากหาเพื่อนไปทำร่วมกันมากขึ้นผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ ผ่านไลน์กลุ่มก็สามารถทำได้ ก็จะทำให้ได้โครงการตอบโจทย์โดนใจมากขึ้น โดยเฉพาะในยุคที่คนมีความสนใจที่หลากหลายที่อาจไม่สามารถหากิจกรรมที่ตอบโจทย์ทุกคนแบบ one size fits all ได้ วิธีการนี้สามารถขยายผลไปสู่การเรียนรู้และพัฒนา การนำเสนอคอร์สออนไลน์ต่าง ๆ ที่พนักงานอาจมีแหล่งความรู้ใหม่ ๆ หรือทักษะแห่งอนาคตที่น่าสนใจมากขึ้นกว่าการกำหนดมาโดยผู้บริหารหรือ HR Professionals เท่านั้น วิธีการนี้ยังช่วยสอดแทรกค่านิยมองค์กรและวัฒนธรรมที่อยากให้พนักงานเห็นได้อีกด้วย . ทำไม HR จึงควรปรับวิธีการสื่อสาร? ปรับแล้วได้อะไร? หลายครั้ง HR Professionals ที่ทำงานหนัก อาจเกิดความรู้สึกเหนื่อยล้าและฉุกคิดว่า การสื่อสารคือเรื่องที่ต้องช่วยกันทั้งสองฝ่าย และมักมีมุมคิดที่อยากให้ผู้อื่นปรับตัวเข้าหาเรา ความคิดที่ว่า “ถ้าพนักงานอยากก้าวหน้าก็ต้องหาทางอ่านหนังสือยาก ๆ ให้ได้เอง” หรือ “ถ้าอยากจะเบิกสวัสดิการ ก็ต้องมีความพยายามเข้าไปในระบบที่ซับซ้อนให้ได้” สองประโยคนี้ถ้าอ่านดี ๆ จะพบว่า ไม่ได้เกิดประโยชน์กับใครทั้งสิ้น ดังนั้นเป็นหน้าที่ของ HR มืออาชีพที่จะต้องสื่อสารให้สำเร็จเป็นส่วนหนึ่งของงานที่เราไม่อาจเลือกผู้รับสารได้ แต่ผู้รับสารคือกลุ่มเป้าหมายที่เราอยากให้เขาเปลี่ยนทัศนคติ เปลี่ยนพฤติกรรม ได้ใช้ระบบต่าง ๆ ที่จัดเตรียมไว้ให้ เกิดความก้าวหน้าในงาน หรือมีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรนี้ ในปัจจุบัน (และอดีต) มีงานวิจัยและผล survey มากมายที่พูดถึงประโยชน์ของการสื่อสาร เรียกว่า การสื่อสารที่ดี จะไม่มีข้อเสียต่อตนเองและองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการ เชื่อว่าทุกองค์กรล้วนมีของดีและเจตนาที่ดีต่อพนักงานทุกคนในการเติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกับองค์กร จึงอยากให้ในโค้งสุดท้ายของปีนี้และช่วงที่กำลังวางแผนงานในปีหน้านั้น ลองหันมาเพิ่มโฟกัสเรื่องการสื่อสารงาน HR ให้มากขึ้น เพื่อให้งานที่ดีอยู่แล้วสำเร็จได้มากกว่าเดิม Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 187

5 ขั้นตอนสร้างแบรนด์องค์กรให้เป็นที่ต้องการของคนเก่ง: คู่มือสู่การเป็นนายจ้างในฝัน

การสร้างแบรนด์ “นายจ้าง” เชิงกลยุทธ์จะช่วยให้องค์กรเห็นภาพ ‘คนที่ใช่’ ที่องค์กรอยากให้มาร่วมงานด้วย เข้าใจการใช้ชีวิต แรงจูงใจ และเป้าหมายทางอาชีพของคนกลุ่มนั้นมากเพียงพอจนสามารถเขียน Job Description ที่ตรงประเด็น เจาะจง และอ่านแล้วรู้ทันทีว่า ใครเหมาะจะทำงานนี้ ซึ่งหากทำได้ดีจะช่วยทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกใช้เวลาน้อยลง เพราะแบรนด์จะคัดกรองคนที่ไม่ใช่ออกไปเอง ทำให้ Recruiter มีเวลาที่จะไปใช้ในการสัมภาษณ์คนที่มีโอกาสเข้าตาได้อย่างเจาะลึกและทำให้การพูดคุยมีความหมายมากขึ้น เพราะได้คุยกับคนที่มีเป้าหมายเดียวกัน มีโอกาสมากในการร่วมงานกันในอนาคต พูดง่ายๆว่า มีเรื่องที่จะคุยกันได้อย่างรื่นไหล ซึ่งการจะสร้างแบรนด์นายจ้างให้ประสบความสำเร็จ มี 5 ขั้นตอนเบื้องต้น ดังนี้ 1.ตรวจสอบภาพลักษณ์ของแบรนด์ (Check Your Brand Health) ก่อนเริ่มวางกลยุทธ์ ควรทำความเข้าใจว่าแบรนด์ขององค์กรมีจุดแข็งและจุดอ่อนอะไรบ้าง โดยเฉพาะในการสำรวจภาพลักษณ์จากกลุ่มคนเป้าหมายที่แท้จริง เช่น หากองค์กรต้องการรับสมัครคนในสายเทคโนโลยีเป็นจำนวนมาก ควรสอบถามความคิดเห็นจากกลุ่มคนในสายนั้นโดยเฉพาะ การตรวจสอบนี้จะช่วยให้เราสามารถระบุจุดที่ต้องแก้ไขและจุดที่ควรพัฒนาให้แข็งแกร่งขึ้นได้อย่างแม่นยำ 2. เตรียมบรีฟอย่างมืออาชีพ (Prepare a Good-Enough Brief) การเขียนบรีฟที่มีความชัดเจนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และเกณฑ์วัดความสำเร็จจะช่วยให้กระบวนการทำงานเป็นไปอย่างราบรื่น หากต้องการจ้างเอเจนซี่หรือที่ปรึกษาภายนอก การมีบรีฟที่ระบุเป้าหมายชัดเจนแต่เปิดกว้างในวิธีการ จะช่วยให้งานมีความยืดหยุ่นและเพิ่มโอกาสในการรับไอเดียใหม่ๆ จากผู้เชี่ยวชาญ นอกจากนี้ยังควรกำหนดงบประมาณให้สอดคล้องกับเป้าหมายของโครงการด้วย 3. กำหนดกลยุทธ์และสารสำคัญของแบรนด์ (Craft the Strategy) การสร้างกลยุทธ์ควรเริ่มจากการระบุ Key Message หรือสารสำคัญของแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น เพื่อให้แบรนด์มีจุดยืนที่ชัดเจน โดยควรเน้นไปที่คุณค่า วัฒนธรรม และประสบการณ์ที่องค์กรจะมอบให้กับพนักงาน ในขั้นตอนนี้เป็นการเชื่อมโยงระหว่างแบรนด์กับกลุ่มเป้าหมาย เพื่อให้พวกเขาเห็นภาพว่าการเข้ามาร่วมงานจะช่วยส่งเสริมเป้าหมายอาชีพและชีวิตของพวกเขาอย่างไร 4. วางแผนการสื่อสารเพื่อดึงดูดคนเก่ง (Design Your Talent Engagement Plan) เพื่อให้แผนการสื่อสารสอดคล้องกับกลุ่มเป้าหมาย องค์กรควรวางแผนการใช้สื่อสารทั้งออนไลน์และออฟไลน์อย่างเหมาะสม เช่น การสร้างโฆษณา การใช้โซเชียลมีเดีย และสร้างเนื้อหาที่นำเสนอจุดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรอย่างชัดเจน การสื่อสารควรเจาะจงไปที่ลักษณะเฉพาะของกลุ่มคนที่ใช่ (Candidate Persona) และควรให้ข้อมูลที่ครอบคลุมในแต่ละขั้นตอนของเส้นทางผู้สมัคร (Candidate Journey) ไม่ว่าจะเป็นการอธิบายตำแหน่งงานและการให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับองค์กร 5. ลงมือทำและสร้างความสม่ำเสมอ (Execute & Be Consistent) ความสม่ำเสมอคือหัวใจสำคัญของการสร้างแบรนด์นายจ้าง ควรสื่อสารเนื้อหาอย่างต่อเนื่องผ่านช่องทางต่างๆ เช่น การจัดอีเวนต์ การจัดงาน Job Fair หรือการสร้าง Career Landing Page ที่มีความน่าสนใจและใช้งานง่าย รวมถึงต้องให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร เช่น การทำให้เว็บไซต์โหลดเร็ว การออกแบบที่อ่านง่าย และการปรับให้รองรับการใช้งานผ่านมือถือได้ดี ตัวชี้วัดความสำเร็จของแบรนด์ “นายจ้าง” ตัวชี้วัดพื้นฐานของการสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดีประกอบไปด้วย การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ชัดเจนและสม่ำเสมอ ไม่เพียงแค่ช่วยในการสรรหาพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและเพิ่มโอกาสให้องค์กรประสบความสำเร็จตามกลยุทธ์ที่ตั้งไว้ เพราะการมีคนที่เหมาะสมคือหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนธุรกิจไปสู่เป้าหมายในอนาคต ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 171

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 145