พัฒนาคนแบบยั่งยืน
อันดับแรก Minor นำเรื่องการพัฒนาทรัพยากรบุคคลบรรจุอยู่ใน 5 ค่านิยมขององค์กร (5 Core Values) โดยแบ่งเป็น 3 กลุ่ม
1.สมาชิกในชุมชนด้อยโอกาส
ไม่ใช่แค่บริจาคการกุศลหรือทำ CSR แต่มีการลงทุนในชุมชนทั้งด้านการศึกษาและสาธารณูปโภค การบริจาคการกุศลคิดเป็นเพียง 15% ส่วนที่เหลือ 84% คือการลงทุนกับชุมชน
และให้โอกาสเปิดรับการจ้างงาน เมื่อคนเรามีงานทำ ชีวิตมีเปิาหมาย ลดปัญหาอื่นๆ ได้ลงตามมา ไม่แปลกที่พนักงานหลายคนในเครือ Minor เองจะออกมาร่วมเป็นจิตอาสาทำงานโดยไม่มีค่าตอบแทนมากกว่า 10,300 คนเลยทีเดียว
2.พนักงาน
เปิดรับความหลากหลาย Diversity ทั้งทางเพศสภาพหรือเชื้อชาติ รู้หรือไม่ว่า พนักงานของ Minor เป็นผู้หญิงถึง 51% และมีกว่า 171 เชื้อชาติ
มีการตั้งโปรเจคท์ “More You” ยกระดับคุณภาพชีวิตและศักยภาพของพนักงาน สร้างมาตรฐาน Safety standard ขั้นสูงในการทำงาน สุขอนามัยระดับสูง ไม่ใช่แค่ลูกค้า แต่ออกแบบสภาพแวดล้อมหลังบ้านให้เหมาะกับการทำงานอย่างแฮปปี้
บริษัทเติบโตขึ้นทุกปี จึงต้องมีพนักงานมาร่วมงานเสมอ องค์กรจุงได้จัดตั้ง Minor Corporate University (MCU) โครงการฝึกอบรมนักศึกษา 1-2 ปี และเปิดโอกาสให้เข้าสู่การเป็นพนักงาน Minor
3.ผู้บริหารระดับสูง
เปิดกว้างด้าน career path เพื่อพัฒนาและรักษา talents เก่งๆ โดยในปีที่ผ่านมา มีการโปรโมทปรับพนักงานขึ้นเป็นระดับบริหารถึง 51% เลยทีเดียว เมื่อคนเก่งเหล่านี้อยู่ในตำแหน่งที่สร้าง impact ได้ใหญ่ขึ้น องค์กร ลูกค้า สังคมก็ได้ประโยชน์ตามไป
ตำแหน่งนี้คือผู้กำหนดทิศทางใหญ่ขององค์กร จึงมีการบริหารทรัพยากรบุคคลกลุ่มนี้อย่างเป็นระบบ เช่น
- จัดตั้งโปรเจคท์ M-Lead แก่ผู้บริหารระดับสูงสุด 25 คนจากทุกกลุ่มธุรกิจทั่วโลก มาเทรนเข้มข้นติดต่อกันเป็นเวลา 2 เดือน
- หรือ โปรเจคท์ NGT เทรนเข้มข้น 3 เดือน ที่ถูกออกแบบมาเพื่อปั้นผู้บริหารรุ่นใหม่ในด้านต่างๆ เช่น เทคโนโลยี AI สู่การเป็นความหวังใหม่ขององค์กรในอนาคต
เฟรมเวิร์คมืออาชีพ
เรียกได้ว่าในทุกขั้นตอนปั้นคนในทีมของ Minor จะอยู่ภายใต้หลักการ “เฟรมเวิร์ค” ในแทบทุกเรื่อง เพราะนี่คือองค์กรใหญ่ระดับสากล ต้องมีแม่แบบตัวกลางที่นำไปทำซ้ำได้ สื่อสารได้ เป็นที่ยอมรับในสากล
ตัวอย่างเบื้องต้น เช่น แม้แต่ในขั้นตอนการทำงานของพนักงาน มีเฟรมเวิร์ค “4R” ได้แก่
- Refine – ด้านการเงิน ทำตามกฎหมายของแต่ละประเทศ จ่ายค่าจ้างเป็นธรรม มีแผนส่งเสริมวินัยการเงินของพนักงาน
- Risk – สถานที่ทำงานต้องปลอดภัย ลดอุบัติเหตุ มีมาตรฐาน safety standard มีการนำศาสตร์ ergonomics มาใช้
- Review – ครอบครัวและสังคม องค์กรซัพพอร์ตความเป็นอยู่ของครอบครัวพนักงาน
- Respond – ร่างกายและจิตใจ เทคแคร์สุขภาพพนักงาน มีการจัดโปรแกรมด้านสุขภาพกายใจและโภชนาการ
วัดที่ผลงาน
ไม่ต้องเป็นระดับผู้บริหารขั้นสูง…ก็โตในไมเนอร์ได้ คนระดับหัวหน้างานที่นี่มีทัศนคติที่ encourage ให้พนักงานทุกคนฉายแสงในแบบตัวเองโดยไม่ต้องรอให้ใครมาสั่งถึงค่อยทำ ไม่ต้องรอโอกาสแต่สร้างโอกาสขึ้นมาเอง
เปรียบเสมือนเป็นการจ้าง 100 แต่เล่น 1,000,000 ทั้งนี้ทั้งนั้น องค์กรก็แฟร์มากพอ ไม่ได้เอาเปรียบ แต่ต้องคอยสังเกตมองเห็น ถ้าเจอคนที่ใช่ก็ต้องมอบ career opportunity ให้อย่างแฟร์ๆ เพราะถ้าไม่ทำ ในระยะยาว คนเก่งแบบนั้นก็คงย้ายไปทำที่อื่น สูญเสียทรัพยากรเก่งๆ ไปอย่างไม่ควรเกิดขึ้น
มีวัฒนธรรมที่กำลังเบ่งบานอย่าง Reverse mentoring คือให้ผู้บริหารรุ่นใหม่ x รุ่นใหญ่ มาแลกเปลี่ยนกัน รุ่นใหม่ได้มุมมองประสบการณ์สุดเก๋าจากรุ่นใหญ่ที่หาไม่ได้และตัวเองอาจไม่ต้องเดินตามรอยผิดพลาด ส่วนรุ่นใหญ่ได้ลิ้มรสมุมมองโลกใบใหม่ที่ไม่คุ้นเคย พฤติกรรมคนที่เปลี่ยนไป เทคโนโลยีที่ไม่ชำนาญ เป็นการแลกเปลี่ยนที่ win-win ทั้งคู่
วัฒนธรรมองค์กร
โดยเฉพาะคนระดับ “หัวหน้างาน” ที่จะได้การปลูกฝัง people mindset หัวหน้างานที่นี่อาจจะต้องเก่งงานมากกว่าเก่งคนด้วยซ้ำ อย่างเช่น
- รู้วิธีสร้างแรงบันดาลใจให้ลูกทีมที่ท้อแท้ ผ่านชุดคำถามที่ถูกออกแบบมาเพื่อ inspire และผ่านเทคนิคต่างๆ เช่น visualization
- เปิดเผยตรงไปตรงมา ถ้าลูกน้องเดินเข้ามาแล้วบอกว่า “อยากเป็นแบบหัวหน้า , อยากทำตำแหน่งหัวหน้า(มาแทนที่)” หัวหน้าต้องอธิบายเส้นทางการเติบโต 1-2-3-4 ได้ว่าเขาควรทำยังไง
- ไม่ใช่แค่ soft skills แต่หัวหน้าต้องดู hard skills ของลูกน้องออก และค้นหาทางสร้าง competitiveness ที่เป็นจุดแข็งสุดๆ เพื่อใช้แข่งขันได้ในระยะยาว
- ต้องใส่ใจรายละเอียด รู้วิธีในการ recognize ลูกน้องที่ทำผลงานได้ดี และมอบพื้นที่ให้เขาได้รับการชื่นชม
ในภาพรวม Minor Group มีแนวทางการสร้าง People Development อย่างเป็นระบบและเป็นสากล มีส่วนผสมของศาสตร์และศิลป์อย่างลงตัว เมื่อคนเก่ง องค์กรก็พร้อมโต นี่จึงเป็นกรณีศึกษาชั้นเยี่ยมที่พวกเราน่าจะนำไปประยุกต์ใช้ได้ไม่มากก็น้อย
อ้างอิง
