ลองคิดดูดีๆ นะ ถ้าเราอยากได้สูทใส่ทำงานแบบภูมิฐานที่เข้ากับรูปร่างทรวดทรงสุดๆ เราคงต้องไปตัดสูทแบบ Tailor-made เช่นร้าน The Decorum ถ้าอยากได้รถหรูในฝันที่มีเอกลักษณ์ขั้นสุดคงเป็นแบรนด์ไหนไปไม่ได้นอกจาก Rolls-Royce ที่เปิดโอกาสให้ลูกค้าเลือกสรรทุกดีเทลในรถได้ตามใจต้องการ
จากตัวอย่างเราจะเห็นแพทเทิร์นว่า การทำให้โปรดักท์ออกมาดีชนิดที่ตอบโจทย์ลูกค้าทุกด้าน หนึ่งในเคล็ดลับคือ Customization ทำตามใจที่ลูกค้าต้องการ
ทีนี้ จึงเกิดคำถามที่ย้อนกลับมาว่า…แล้วทำไมการปั้นคนในทีมให้ออกมาเก่ง ถึงไม่ทำ Personalization ล่ะ?
จากตัดเย็บชุดสูทแบบประณีต สู่การตัดเย็บวิธีทำงานแบบพิถีพิถัน ปรับจูนให้ถูกจริตความต้องการของลูกทีม
Personalization ในการทำงาน ยังเป็นกลยุทธ์รักษา Old talents พร้อมๆ ไปกับกวักมือเรียก New talents ให้มาจอย ประหยัดงบ เซฟเวลา เซฟทรัพยากร แถมเพิ่มกำไรได้ด้วยถ้าทำออกมาได้
เริ่มต้นทำ Personalization กับลูกทีมยังไง?
อันดับแรก เราต้องวางทัศนคติเดิมๆ อย่าง One size fits all ทิ้งไปก่อน นี่เป็นเคล็ดลับความสำเร็จที่ยอมรับกันในอดีต แต่อาจไม่เวิร์คอีกต่อไปในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน เพราะพนักงานแต่ละคนมีความต้องการไม่เหมือนกัน ความฝันต่างกัน แรงจูงใจต่างกัน ชุดความคิดเดิมนี้จริงเข้าไปใหญ่โดยเฉพาะกับพนักงาน Gen Z ที่มีความเป็น “ตัวของตัวเอง” สูงมากๆ การเอาไม้บรรทัดเดียวไปวัดทุกคนมีแต่จะพบกับความล้มเหลว
ต่อไป คือการยอมรับความแตกต่างของลูกทีมด้วยการเข้าใจสิ่งที่เรียกว่า Brand Archetype ของแต่ละคนว่ามีบุคลิกตัวตนอย่างไร (มีทั้งหมด 12 Brand Archetype)
- เช่น ถ้าลูกทีมเป็น The Sage นักคิดวิเคราะห์ ตอนดีลงานต้อง Talk numbers ระบุทุกอย่างออกมาเป็นตัวเลขรูปธรรม เช่นตอน assign งาน ต้องกำหนดวันที่ deadline ชัดเจน ใช้งบ budget กี่ % ของรายได้ หรือ lead ที่มาใหม่ต้องปิดให้ได้กี่ %
- แต่ถ้าอีกคนเป็น The Creative นักสร้างสรรค์ เราจะไปทำแบบเดิมไม่ได้เพราะจะเป็นการตีกรอบหัวครีเอทีฟของเค้าเกินไป แต่ต้องหันไปกำหนด vision ที่น่าเดินตาม สร้างแรงบันดาลใจ บิ้วด์อารมณ์ หรือโยนไอเดียเจ๋งๆ เพื่อให้เค้าไปต่อยอดเอง
ความน่าสนใจคือ Personalization เกิดขึ้นได้กับ “ทุกอาชีพ-ทุกตำแหน่ง” เลยก็ว่าได้ ตั้งแต่ระดับผู้บริหารระดับสูงจนไปถึงระดับปฏิบัติการทุกแผนก
- เช่น ผู้บริหารระดับสูงคนนึง แทนที่ต้องเข้ามาประชุมออฟฟิศบ่อยๆ อาจ prefer ตระเวนไปร่วมงาน business networking เพื่อมองหาพาร์ตเนอร์ใหม่ๆ และพูดคุยกับ keyman บุคคลสำคัญๆ ในอุตสาหกรรม
- ส่วนฝ่ายปฏิบัติการ บางทีคนนี้อาจสวนกระแส prefer เข้าออฟฟิศทุกวันเพราะรู้สึกมีไฟ ได้เดินทาง ได้พบเจอคน รู้สึกมีความครีเอทีฟมากกว่าทำงานที่บ้าน
นอกจากนี้ หัวหน้าแบบเรายังมีบทบาทหลักในการไปดีลกับฝ่าย HR เพื่อกำหนดเป็นนโยบายองค์กรในภาพใหญ่ได้ด้วยนะ
เช่น แทนที่บริษัทจะออกแบบสวัสดิการที่มาจากนโยบายกลาง ก็เปลี่ยนไปเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนด (Empowerment & Involvement) ว่าอยาก Upskill และ Reskill ในสกิลเรื่องไหนบ้าง? เพราะไม่มีใครรู้ดีเท่าตัวพนักงานแล้ว เช่น
- บางคนอยากเรียนภาษาที่ 3 เป็นภาษาญี่ปุ่น เพราะลูกค้าส่วนใหญ่เป็นคนญี่ปุ่น จะได้เจรจาการงานได้สะดวกขึ้น หรืออย่างน้อยที่สุด ก็เสริมสร้างความสัมพันธ์เวลาไปดินเนอร์สังสรรค์กัน
- บางคนเลือกเรียน Coding เพราะเป็นสกิลแห่งอนาคตที่มีความต้องการในตลาดสูง
- หรือบางคนอาจสนใจศาสตร์การ Coaching เพื่อปูทางไปสู่การเป็นผู้บริหารในอนาคตก็ได้!
นอกจาก Personalization จะเพิ่มประสิทธิภาพใยการทำงานแล้ว ยังน่าจะทำให้ทุกคนทำงานแบบแฮปปี้ขึ้นด้วย เพราะกระบวนการ Personalization เริ่มจากเปิดใจรับฟังเสียงของพนักงานอย่างจริงจัง ทุกเสียง ทุกไอเดียได้รับการพิจารณา เป็นการเพิ่ม Employee engagement ไปในตัว ทีมรู้ว่าหัวหน้าแคร์มากแค่ไหน นำไปสู่ความรู้สึกเป็นพื้นที่ปลอดภัยในการรับฟัง เกิดความ loyalty กับหัวหน้าและกับองค์กร
ในมุมนึง Personalization เป็นการ “ซื้อใจ” พนักงานแบบเปิดเผยด้วยการตอบสนองความต้องการแต่ละคนแบบตรงจุด ถ้าทำอย่างประณีตและต่อเนื่องพอ พนักงานก็พร้อม “ให้ใจ” ในการทำงานกลับมา
อ้างอิง
