Workplace Threatening : เมื่อ”พนักงานถูกคุกคาม”ในที่ทำงาน !!

พนักงานถูกคุกคาม
  • เราต้องการแรงงานไทย ไม่ต้องการพวกกะเหรี่ยง
  • น้อง…ฝากซีร็อกซ์ เอาไปส่ง แล้วชงกาแฟมาให้พี่ที่โต๊ะด้วย
  • เธอเป็นผู้หญิง…จะทะเยอทะยานขึ้นเป็นผู้บริหารไปทำไม?

คำพูดและการกระทำที่ริดรอนศักยภาพคนเหล่านี้ คือส่วนหนึ่งของ Workplace Threatening การคุกคามรูปแบบต่างๆ ที่เกิดขึ้นในที่ทำงานหลายแห่งทั่วโลก  แต่โลกศตวรรษที่ 21 กำลังโอบกอดสิทธิมนุษยชนและความเท่าเทียมกัน ความคิดที่ช่างล้าหลังเหล่านี้ต้องทยอยหมดไป…แล้วคุณในฐานะผู้นำองค์กรจะทำอย่างไรได้บ้าง ?

การคุกคามรูปแบบต่าง ๆ ?

ก่อนจะแก้ปัญหา ต้องเข้าใจปัญหาบ้างซะก่อน การคุกคามในที่ทำงานเกิดขึ้นได้หลายเรื่องมากๆ อาทิเช่น

  • เพศ – มักเป็นผู้หญิงที่ถูกกระทำ
  • เชื้อชาติ – มักเป็นคนกลุ่มน้อย (Minority) ที่ถูกกระทำ
  • ความอาวุโส – มักเป็นผู้ใหญ่ทำกับเด็ก 
  • ตำแหน่ง – มักเป็นหัวหน้าทำกับลูกน้อง 

และมาพร้อมรูปแบบ “วิธีการ” คุกคามที่หลากหลาย ทั้งทางสายตา / หยอกล้อรูปร่าง / พูดโยงเรื่องเพศ / การแต๊ะอั๋ง / การสั่งงานที่ไม่เป็นธรรม ฯลฯ

เราต้องระบุให้ออกก่อนว่าเป็นการคุกคามเรื่องอะไร รูปแบบไหน ใครเป็นคนกระทำ-ถูกกระทำ เมื่อรู้สภาพการณ์แล้วจึงค่อยหาทางแก้ปัญหาvอย่างไรก็ตาม การคุกคามปัจจุบันมีหลายวิธีที่เข้าขั้น “ซ่อนเร้น” บางครั้งไม่ได้ประเจิดประเจ้อ เช่น หัวหน้าชอบสั่งงานลูกน้องช่วงเย็นก่อนเลิกงานอยู่บ่อยๆ โดยอ้างความเร่งด่วนหรือความรับผิดชอบในหน้าที่การงาน ทำให้ลูกน้องต้องอยู่ดึกหรือเอางานกลับไปทำที่บ้านอยู่บ่อยๆ หรือด้านเชื้อชาติ โดยเฉพาะที่สหรัฐอเมริกาหรือยุโรป HR บางคนถึงกับตีเนียนไม่ตอบรับ Resume ของคุณเลยเมื่อแค่เห็นว่า “ชื่อ” ของคุณดูเหมือนเป็นชาวต่างชาติ (ทั้งๆ ที่คุณอาจเกิดและโตที่ประเทศนั้น)

นอกจากนี้ บางครั้งการถูกคุกคามทางเพศก็เกิดจากความไม่ตั้งใจหรือความไม่รู้ (Ignorance) เช่น ชาวยุโรปบางประเทศมีวัฒนธรรมทักทายโดยการเอาแก้มชนกัน ซึ่งกระทำกันในเชิงธุรกิจด้วยในบางโอกาส จุดนี้พนักงานชาวเอเชียอาจรู้สึกกระอักกระอ่วนที่ต้องถูกชนแก้ม เป็นต้น เมื่อมาดูผลสำรวจเรื่องนี้จากแหล่งต่างๆ จากการสำรวจของสถาบันวิจัยในแต่ละประเทศเกี่ยวกับผู้ถูกคุกคามทางเพศในที่ทำงาน พบว่า

  • ไทย พบ 10%
  • อังกฤษ 13%
  • อเมริกา 54%

ทั้งนี้ คาดการณ์ว่าตัวเลขจริงอาจสูงกว่านี้มาก เพราะยังมีเหยื่ออีกหลายคนที่ไม่กล้าเปิดเผยข้อมูล หรือยังไม่แน่ใจว่าตัวเองกำลังถูกคุกคามอยู่หรือไม่ จากผลสำรวจของ NPR ในกรุงวอชิงตัน ดี.ซี. พบว่า 77% ของพนักงานหญิงถูกคุกคามทางเพศด้วยวาจาในที่ทำงาน ขณะที่ 51% ถูกลูบคลำ(แต๊ะอั๋ง) โดยไม่ได้รับอนุญาต เหตุการณ์ลักษณะนี้ทำร้ายจิตใจจนกระทบการทำงานในที่สุดทั้งด้าน Productivity ความคิดสร้างสรรค์ การให้ความร่วมมือกับทีม หรือความจงรักภักดีต่อองค์กร

จิตวิทยาเบื้องหลัง 

ในแง่ชีววิทยา มนุษย์ก็คือลิงตัวหนึ่ง เราอยู่กันเป็นฝูงและมี “ระดับขั้น” (Hierarchy) ชัดเจน ตัวผู้ต้องการอำนาจเพื่อขึ้นเป็นจ่าฝูงและเพื่อดึงดูดตัวเมียในการผสมพันธุ์ ตัวเมียก็ต้องการผสมพันธุ์กับตัวผู้ที่อยู่แถวหน้า เพราะจ่าฝูงมีทรัพยากรมากกว่า มีโอกาสหาอาหารมาเลี้ยงดูลูกได้มากกว่า ไม่ว่าจะเพศไหน-วัยไหน ล้วนต้อง “แข่งขัน” ซึ่งกันและกัน พยายามกีดกันคนที่อยู่ข้างล่างไม่ให้ขึ้นมาข้างบน  พยายามคุกคามข่มเหงคนที่อ่อนแอกว่า มีการแบ่งพรรคแบ่งพวกกัน…สังคมมนุษย์เราอยู่กันแบบนี้มาตั้งแต่อดีตกาล ถึงปัจจุบัน แม้สังคมเราเปลี่ยนไปแล้ว มีอารยธรรมที่ศิวิไลซ์ขึ้น มีกฎหมายคอยคุ้มครอง…เพียงแต่สัญชาตญาณ (Instinctive Behavior) การแข่งขันนี้ยังคงฝังอยู่ในตัวเราทุกคนไม่มากก็น้อย

เมื่อรู้เช่นนี้แล้ว เราจะเข้าใจว่าเมื่อใดก็ตามที่คนเราไม่สามารถข่มสัญชาตญาณในตัวไว้ได้ การคุกคามจะเริ่มออกฤทธิ์ ทางแก้คือหามาตรการกลไกบางอย่างขึ้นมาเพื่อไม่ให้สัญชาตญาณเป็นฝ่ายชนะ

วิธีรับมือในฐานะผู้นำ

หลายรัฐในอเมริกา ถึงกับมีกฎหมายระบุไว้ชัดเจนว่า องค์กรของคุณต้องมีสัดส่วนพนักงานที่เป็นเชื้อชาติชนกลุ่มน้อยไม่ต่ำกว่ากี่ % เพื่อการปฏิบัติทางเชื้อชาติอย่างเท่าเทียม (Racial Indiscrimination)  ในใบสมัครงาน หลายองค์กรถึงกับยกเลิกการระบุ “เชื้อชาติ-รูปถ่าย” ลงไป เพื่อลดโอกาสที่นายจ้างหรือ HR จะเกิดอคติขึ้นได้

รัฐบาลเยอรมันประกาศแผนที่จะออกกฎหมาย “ห้ามบริษัทส่ง Email เรื่องงานหลัง 6 โมงเย็น” บริษัทใดที่ทำจะมีความผิดตามกฎหมาย และพนักงานคนนั้นจะได้รับการปกป้อง เพื่อแบ่งแยกงาน-ชีวิตส่วนตัวอย่างชัดเจน และลดโอกาสการถูกกลั่นแกล้งจากหัวหน้าที่สั่งงานลูกน้องอย่างไม่เป็นธรรม ผู้นำสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นแนวราบ (Flat Hierarchy) ลดระบบอาวุโสให้เหลือน้อย เช่น ระบุว่าลูกน้องวัย 20s ก็สามารถวิพากษ์วิจารณ์ไอเดียของหัวหน้าวัย 50s ได้ถ้าเห็นว่ามีข้อบกพร่อง

นอกจากนี้ การเคลื่อนไหว #MeToo Movement ได้ส่งแรงกระเพื่อมและการตระหนักรู้ของปัญหาด้านการคุกคามทางเพศไปทั่วโลกธุรกิจ ประเด็นเรื่องการคุกคามทางเพศ ก่อนรับเข้าทำงาน HR ควรชี้แจงประเด็นนี้แก่ผู้สมัครให้ชัดเจน ถึงข้อจำกัดการกระทำและ “บทลงโทษ” ที่จะตามมา ซึ่งต้องมีความรุนแรงและเด็ดขาด การให้ความรู้เพื่อฉุกคิดก็สำคัญ เช่น ในด้านวาจาระหว่างพนักงานชาย-หญิง ให้คิดซะว่าอย่าพูดกับพนักงานผู้หญิง ด้วยคำพูดที่คุณ(ผู้ชาย) จะไม่มีวันพูดกับคุณแม่-พี่สาว-น้องสาวของคุณเด็ดขาด!

หนึ่งในบริษัทที่พยายามขจัดปัญหาด้านการคุกคามทางเพศอย่างจริงจังคือ Google ซึ่งเป็นข่าวดังไปทั่วโลกเมื่อหลายปีก่อน เรื่องมีอยู่ว่า Andy Rubin พนักงานกิตติมศักดิ์ (ผู้คิดค้นระบบ Android) ได้ลาออกจาก Google อย่างเงียบๆ ในปี 2014 พร้อมเงินชดเชยก้อนโต เนื่องมาจากปัญหาการคุกคามทางเพศแก่พนักงานหญิงคนหนึ่ง

เรื่องดันไปถึงหู The New York Times ซึ่งได้เผยแพร่ข่าวนี้อีกทีหนึ่ง จนพนักงาน Google รู้กันไปทั่ว และไม่เห็นด้วยว่าทำไมถึงยังได้รับเงินชดเชยก้อนโตนั้น ทั้งๆ ที่มีพฤติกรรมเสื่อมเสีย จนพนักงาน Google ประสานงานกันหลายหมื่นคนออกมาประท้วงบริษัทในปี 2018 จน Sundar Pichai ซีอีโอของ Google รีบออกมาประกาศว่าจะดำเนินการขั้นเด็ดขาดแก่พนักงานทุกระดับที่มีพฤติกรรมเสื่อมเสียเช่นนี้ ปี 2018 Google ปลดพนักงานเกือบ 50 คนอย่างเด็ดขาดที่มีการกระทำเข้าข่ายคุกคามทางเพศแก่เพื่อนร่วมงาน โดยจำนวนนี้กว่า 25% เป็นถึง “ผู้บริหารอาวุโส” เลยทีเดียว

และยังได้เปลี่ยนแปลงข้อกำหนดเกี่ยวกับการล่วงละเมิดดทางเพศและบทลงโทษที่เฉียบขาดรุนแรงขึ้นอีกกว่า 80 ข้อ ทั้งนี้ก็เพื่อสร้างความเชื่อมั่นแก่พนักงานของบริษัท และภาพลักษณ์ขององค์กรในระยะยาวที่ต้องดึงดูดคนเก่งทั่วโลกมาร่วมงาน  เรื่องนี้สะท้อนว่า การเห็นถึงความสำคัญและความเด็ดขาดของผู้นำองค์กรคือด่านแรกที่สร้างความเชื่อมั่นให้แก่พนักงานได้ดีที่สุดนั่นเอง

.

.

ทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa เพื่อค้นหาอาชีพที่ใช่ งานที่ชอบ และมีความสุขกับงานในทุกๆวัน >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

ยังไม่รู้จะหางานอะไรดี? รีบเข้าไปที่ >>> www.careervisaassessment.com

ทำ Resume แบบมืออาชีพได้ง่ายๆ ที่ >>> https://myrightcareer.net/


อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 12

โซเชียลของพนักงาน

5 วิธีเปลี่ยนพลัง “โซเชียลของพนักงาน” ให้เป็นกระบอกเสียงดึงดูดคนเก่ง

ในแต่ละวัน พนักงานของคุณ 50% โพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัทลงในโซเชียลมีเดียส่วนตัว แต่! มีพนักงานเพียง 17% ที่โพสต์แบบตั้งใจและมีเป้าหมายที่ชัดเจน ซึ่งหมายความว่า อีก 33% ที่เหลือโพสต์โดยไม่ได้คิดอะไรมาก และนี่คือโอกาสขององค์กรที่จะเปลี่ยนพลังของโซเชียลให้กลายเป็นกระบอกเสียงสร้างแบรนด์นายจ้างและดึงดูดคนเก่งเข้ามาในองค์กร และเพิ่มความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และยังทำให้งานของ HR ได้รับความสนใจและยอมรับมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ การฝึกอบรม กิจกรรมภายในบริษัท และอื่น ๆ อีกมากมาย ความสำคัญของการมีทิศทางในการโพสต์ หากไม่มีกลยุทธ์ที่ช่วยวางแนวทางให้พนักงาน บริษัทยิ่งต้องรับความเสี่ยงที่จะต้องลุ้นว่าพนักงานจะโพสต์อะไรลงในโซเชียลมีเดีย ซึ่งส่วนใหญ่มักจะไม่สอดคล้องหรือบิดเบือนไปจากสิ่งที่องค์กรต้องการสื่อสารออกไปภายนอก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องดีหรือเรื่องที่ไม่ดี ทั้งอย่างตั้งใจและด้วยความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน หรืออาจเกิดจากทักษะการเขียนหรือการทำรูปภาพที่ไม่เท่ากัน เพราะทุกคนอาจไม่ใช่ครีเอเตอร์มืออาชีพ . การโปรโมทผ่านสื่อขององค์กรอย่างเป็นทางการ เช่น เว็บไซต์บริษัท โซเชียลมีเดียของบริษัท อีเวนต์ทางการ ฯลฯ มักมีข้อจำกัดในเชิงแบรนด์เต็มไปหมด ต้องผ่านกลั่นกรองและการอนุมัติอีกสิบขั้น จนทำให้ message ขาดความเรียลและจริงใจ โดยเฉพาะเมื่อต้องสื่อสารว่าองค์กรให้ความสำคัญกับความแตกต่างหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) การเรียนรู้และพัฒนา (Learning & Development) การมีส่วนช่วยส่งเสริมสังคมและสิ่งแวดล้อม (Social Responsibility) หรือแม้กระทั่งวัฒนธรรมองค์กรที่มีชีวิต (Culture) และเมื่อเป็นเรื่องคน ธรรมชาติของคนเราจะไม่สามารถฟังจากปากคนเพียงคนเดียว หรือสื่อเดียวได้ แต่ต้องฟังจากคนส่วนใหญ่ในองค์กร ประโยชน์ของ Employee Advocacy Program การสร้างเครือข่ายพนักงานที่พร้อมจะช่วยโปรโมทภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กร (Employer Branding) ไปพร้อม ๆ กับการสร้างแบรนด์ให้ตัวเอง (Personal Branding) ผ่านโปรแกรมที่เรียกว่า Employee Advocacy Program องค์กรจะสามารถเพิ่มยอด Reach ที่จะเข้าถึงคนกลุ่มใหม่ ๆ ได้ถึง 200% และคนที่กำลังหางานในปัจจุบัน เชื่อรีวิวในโซเชียลมีเดีย หรือการได้พูดคุยกับพนักงานตัวจริงที่ทำงานอยู่ในแต่ละองค์กร มากกว่าการพูดคุยกับ HR หรือหัวหน้างานเพียงไม่กี่ชั่วโมงก่อนตัดสินใจ ถึงแม้จะมีประโยชน์มากขนาดนี้ แต่มันกลับไม่ได้ง่ายแบบนั้น เพราะองค์กรส่วนใหญ่เชื่อว่า พนักงานมักจะโพสต์เรื่องไม่ดีลงในโซเชียลมีเดีย และขาดความไว้เนื้อเชื่อใจ นำมาซึ่งนโยบายในการ “ห้าม” พนักงานโพสต์เกี่ยวกับบริษัทลงในโลกโซเชียล แต่อย่างที่ทราบกันดีว่า ในโลกที่ทุกอย่างอยู่บนออนไลน์และการสนับสนุนความคิดเสรี เป็นเรื่องที่ห้ามกันไม่ได้จริง และยิ่งกลับจะทำให้พนักงานมององค์กรในแง่ลบ . . การวางแผนให้พนักงานโพสต์คอนเทนต์ในด้านดีเกี่ยวกับองค์กร จึงเป็นกลยุทธ์สำคัญที่หลายองค์กรกำลังให้ความสำคัญและกำลังมาแรง . เชื่อได้ว่า ในทุกองค์กรมีเรื่องดี ๆ อยู่รอบตัวพนักงานมากมายที่เรามักมองข้ามไปด้วยภารกิจในแต่ละวัน และหลายคนก็อยากจะแชร์สิ่งดี ๆ ให้กับเพื่อนและครอบครัว ดังนั้น นอกจากองค์กรจะมีหน้าที่สร้างบรรยากาศและโปรแกรมส่งเสริมศักยภาพและความผูกพันของพนักงานดี ๆ มากมายแล้ว องค์กรจึงยังมีหน้าที่จุดประกายและสร้าง Positive Sentiment หรือแรงกระเพื่อมที่ส่งต่อความรู้สึกดี ๆ ในองค์กรให้เกิดขึ้นด้วยการวิเคราะห์และออกแบบโปรแกรมอย่างจริงจัง (Structured Program) เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุดและความภาคภูมิใจในองค์กรและในตัวเองของพนักงานแต่ละคนร่วมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 10

engagement

7 วิธีสร้างความ Engagement ให้พนักงานผ่านโลกออนไลน์

ทำไมพนักงานจึงแห่ลาออกมากกว่าช่วงก่อนโควิดเสียอีก ? สาเหตุหนึ่งอาจเป็นเพราะว่าในช่วงแรกของวิกฤตการณ์ ทั้งองค์กร ผู้บริหาร และคนทำงาน ต่างก็ตื่นตัวในการสรรหาสารพัดวิธีในการทำงานแบบใหม่ รวมถึงวิธีในการสื่อสารระหว่างกัน และเชื่อมต่อกับพนักงานอย่างไม่ขาดสาย ( High Engagement ) จนพนักงานบอกว่า ใกล้ชิดกับหัวหน้างานและรู้สึกถึงความเป็นทีมมากกว่าแต่ก่อนเสียอีก ในทางวิชาการ นักวิจัยต่างก็หันมาสนใจเรื่องนี้จนในปี 2020 มีงานวิจัยที่ออกมาถึง 1,500 ชิ้นเกี่ยวกับการสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร . แต่เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งเหล่านั้นกลับค่อยๆหายไปเพราะหลายคนเริ่มรู้สึกเคยชินกับมัน และกลับทำให้ปัญหาของพนักงานลาออกจากงานเพิ่มขึ้น ยิ่งคนลาออก หาคนใหม่ไม่ได้ พนักงานที่ยังอยู่ก็ยิ่งต้องรับภาระงานที่หนักขึ้น เครียด และเบิร์นเอาท์จนต้องลาออกตามกันไป แล้วไปสร้างวงจรนี้ซ้ำแล้วซ้ำเล่าในองค์กรถัดๆ ไป จากการศึกษาของบริษัทที่ปรึกษาคินเซนทริค ยังพบอีกว่า ระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรลดลงกว่าก่อนช่วงปี 2019 ซึ่งปัจจัยสำคัญๆได้แก่ การสื่อสารของผู้บริหารระดับสูงที่สร้างความมั่นใจเกี่ยวกับอนาคตของบริษัท การได้รับฟีดแบคจากหัวหน้างาน และความสมดุลในชีวิตการทำงาน วันนี้จึงอยากมาแนะนำไอเดียใหม่ๆในการกลับมาสร้างพลังและความสดใสในที่ทำงานแบบเสมือนจริงกันสักหน่อย . 1. ช่วงสร้างรอยยิ้มสวัสดีวันใหม่อย่างสดใส ปัญหาอย่างแรกของคนทำงานที่บ้านก็คือ ขาดพลังในการทำงาน ลุกขึ้นมาทำงานทั้งๆที่ยังไม่ได้อาบน้ำหรือเปลี่ยนชุด ไม่มีใครกล่าวทักทาย ไม่ต้องสวัสดีใคร และไม่ต้องยิ้มให้ใคร ดังนั้น การมีคำคมประจำวันที่ปลุกพลังในการทำงาน หรือรูปภาพ desktop ที่ช่วยเรียกความสดใส รอยยิ้ม และปรับ mindset ให้พร้อมกับสิ่งที่จะต้องเจอในแต่ละวันอาจเป็นเรื่องง่ายๆที่ส่งผลดีอย่างไม่คาดคิดก็ได้ ในช่วงแรกของสถานการณ์โควิด-19 Jeff Bezos ซีอีโอของ Amazon เคยเขียนอีเมลปลุกใจพนักงานในทำนองว่า ผู้คนทั้งโลกกำลังต้องพึ่งพาบริการจากอเมซอน ซึ่งขณะนี้จึงถือเป็น ‘ช่วงเวลาที่สำคัญที่สุด’ ที่พนักงานทุกคนแสดงศักยภาพออกมา ซึ่ง ณ ตอนนั้นสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของอเมซอนได้เป็นอย่างดีก่อนสถานการณ์ภายในองค์กรจะมีวิวัฒนาการไปในขั้นถัดไป . 2. ช่วงเรียกพลังก่อนเริ่มงานในแต่ละวัน ในแต่ละวันของการเข้าไปทำงานที่ออฟฟิศหรือโรงงาน ย่อมจะมีช่วงที่พนักงานได้ไปทานข้าวเช้า เดินชอปปิ้งตลาดนัด ไปฟิตเนส หรือแม้แต่ดื่มกาแฟไป คุยกับเพื่อนร่วมงานไปเพื่ออัพเดทผลฟุตบอลหรือซีรี่ย์เรื่องดังเมื่อคืน แต่การทำงานบนโลกออนไลน์นั้น เช้ามาก็แค่เข้ามาในระบบแล้วเริ่มทำงาน ดังนั้น HR หัวหน้างานอาจหากิจกรรมสนุกๆที่ปลุกให้คนตื่นตัวและเตรียมพร้อมรับวันทำงานใหม่ในรูปแบบเสมือนจริง เช่น คลาสโยคะหรือแอโรบิค หรือแม้กระทั่งการเต้นซุมบ้าก่อนเริ่มงานทุกวันเวลาแปดโมงเช้าสลับกันไป ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดีพร้อมทำงานอีกด้วย . 3. ช่วงเวลาคุยเล่นหน้า ‘ตู้กดน้ำ’ แบบเสมือนจริง ปกติในออฟฟิศจะมีช่วงเวลาที่พนักงานยืนแซวกันหรือปรึกษาเรื่องงานอย่างไม่เป็นทางการแถวๆตู้กดน้ำหรือเครื่องถ่ายเอกสาร แต่พอต้องทำงานที่บ้าน พื้นที่และช่วงเวลาเหล่านั้นก็หายไป บางองค์กรจึงแก้ปัญหานี้ด้วยการสร้างพื้นที่ขึ้นมา โดยเป็น google meet, zoom, discord (หรือโปรแกรมอื่นๆ) ง่ายๆ ขึ้นมา เปิดทิ้งไว้ทั้งวัน ใครที่อยากแวะเวียนเข้ามาคุยเล่นกับเพื่อน ก็สามารถเข้าออกห้องนี้ได้ตลอดเวลาได้เลย อาจเพิ่มความสนุกด้วยการคิดหัวข้อที่จะคุยไว้ตามช่วงเวลาก็ได้ ใครสนใจเรื่องไหนอยากคุยกันก็เข้ามาร่วมแจมได้ตลอด . 4. ช่วงเวลาสอนงานจริงจัง (Virtual mentorship) การทำงานออนไลน์ที่เน้นผลลัพธ์ ไม่เน้นกระบวนการนั้น มีข้อดีหลายอย่าง แต่บางครั้งสำหรับพนักงานที่ต้องการคนสอนงาน ตรวจงาน คอยนั่งข้างๆชี้แนะก็อาจไม่เพียงพอ การวางตารางการทำงานให้มีช่วงเวลาที่ ‘คุยเรื่องงาน’ หรือ ‘สอนงาน’ จริงจังเป็นสิ่งที่สำคัญมาก นอกจากจะทำให้ได้ผลงานที่ดีขึ้นแล้ว ได้สื่อสารและรับฟังความต้องการของพนักงาน ยังทำให้พนักงานรู้สึกถึงโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา และความก้าวหน้าในงาน ที่ไม่ต่างจากการไปทำงานที่ออฟฟิศปกติอีกด้วย ซึ่งปัจจัยนี้เป็นหนึ่งในเรื่องที่ทำให้พนักงานลาออกมากที่สุดเพราะมักขาดการสื่อสารเกี่ยวกับอนาคต ความก้าวหน้า หรือทิศทางที่จะเติบโตต่อไปโดยเฉพาะเมื่อต้องทำงานที่บ้าน ซึ่งหากจะเพิ่มดีกรีของความสร้างสรรค์และใช้ประโยชน์ได้จริง อาจมีโปรแกรมประเภท reverse mentoring ให้ลูกทีมผลัดกันสอนทักษะต่างๆบ้าง โดยเฉพาะทักษะทางออนไลน์ที่มักจะมีติดตัวมากับคนทำงานอายุน้อยอยู่แล้ว ซึ่งองค์กรระดับโลกอย่าง General Electric ได้พิสูจน์มาแล้วว่า การจัดให้มีเมนเทอร์จริงจังนี้ส่งผลทำให้การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรทำได้ดีขึ้น Google เองก็เช่นกัน ค้นพบว่า พนักงานที่มีเมนเทอร์เรียนรู้งานได้เร็วกว่าพนักงานที่ไม่พี่เลี้ยงหรือคนสอนงานถึง 25% . 5. ช่วงเติมไฟในการทำงาน เมื่อทำงานมาได้สักระยะหนึ่ง โดยไม่ได้พบเจอผู้คน เราก็มักจะหมดไฟ หมดไอเดียในการทำงาน ดังนั้นการมีช่วงเวลาที่ได้เติมแรงบันดาลใจ เติมไอเดียใหม่ๆ อาจเป็นเรื่องที่จำเป็น องค์กรหรือหัวหน้าทีมอาจจะจัด session ในสไตล์ TED Talk เพื่อให้พนักงานผลัดกันเล่าเรื่องที่คิดว่าเป็นประโยชน์ สร้างแรงบันดาลใจ และเติมไอเดียใหม่ๆซึ่งกันและกัน อาจจะเกี่ยวหรือไม่เกี่ยวกับงานก็ได้ อย่างเช่น ชอคโกแลตที่อร่อยที่สุดในโลก เด็กประถมที่เขียนโค้ดได้ ไปจนถึงเรื่องราวความสำเร็จของสตาร์ทอัพพันล้าน ซึ่งในงานวิจัยของ Harvard Business School เรียกว่า EmployeeResource Groups (ERGs) คล้ายๆกับชมรมที่ส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) ของคนที่สนใจเรื่องต่างๆ มีเป้าหมายที่แตกต่างกันมาพูดคุยแลกเปลี่ยนกัน ซึ่งอาจรวมถึงเรื่องสุขภาพ หรือจิตวิทยาในองค์กรด้วย จุดเด่นของงานนี้อยู่ที่ คนธรรมดาก็สามารถเล่าเรื่องได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้า หรืออาวุโสกว่าเท่านั้น และไม่ต้องมี setting อลังการ ทำผ่านหน้าจอก็ได้ กิจกรรมนี้นอกจากจะช่วยกระตุ้นให้ต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ๆนอกกรอบอย่างต่อเนื่องแล้ว ยังเป็นวิธีการประเมินศักยภาพของพนักงานในมุมใหม่ๆ และพัฒนาทักษะในการสื่อสารของพนักงานอีกด้วย . 6. ช่วงเวลาค้นพบศักยภาพและให้อิสระ หัวใจสำคัญของการลดความเครียดในงาน คือต้องทำให้งานสนุก และอิสระเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่ดีในเรื่องนี้ การให้พนักงานมีพื้นที่ใหม่ๆในการทดลอง หรือค้นพบศักยภาพของตัวเอง การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) ช่วงเวลาสั้นๆอาจทำให้พนักงานเกิดแรงบันดาลใจหรือดึงความสนใจและสมาธิในการทำงานกลับมาได้มากกว่าทนทำงานเดิมๆทุกๆวันหน้าจอคอมพิวเตอร์ ซึ่งแนวโน้มในการเปลี่ยนงานยุคใหม่นี้ คนทำงานหลายคนเลือกที่จะเปลี่ยนสายอาชีพไปเลยไม่ใช่แค่ย้ายองค์กร ดังนั้น การให้พนักงานได้ลองสิ่งใหม่ภายในองค์กร อาจทำให้ได้พบพนักงานที่เก่งและมี passion ที่กำลังสรรหาคนอยู่ก็เป็นได้ . 7. ช่วงขอบคุณ ชมเชย และให้รางวัล ไม่มีใครอยากทำงานไปวันๆ โดยไม่เห็นความสำเร็จหรือไม่มีใครชื่นชม การสร้างพื้นที่ที่ไว้ยกย่องชมเชยกันอย่างเช่นห้องแชท #small-wins Channel แล้วเริ่มด้วยการขอบคุณหรือชมเชยกันในเรื่องเล็กๆน้อยๆในทุกวัน จะทำให้พนักงานมีกำลังใจในการทำงาน และแทนที่จะให้รางวัลกับพนักงานเป็นตัวเงิน ลองให้รางวัลกับพนักงานเป็น ‘เวลา’ ดูบ้าง ไม่ว่าจะเป็น extra time off, extra week off, หรือ paid vacations เพราะในช่วงที่ผ่านมา การทำงานที่บ้านทำให้คนต้องทำงานแทบจะตลอดเวลา มีงานวิจัยพบกว่า คนเราทำงานเพิ่มขึ้น 48.5 นาทีต่อวันในช่วงโควิด-19 และไม่ค่อยมีเวลาพักผ่อนหรือทำกิจกรรมส่วนตัว โดยเฉพาะผู้หญิงทำงานที่มีบุตร และในช่วง 30 ปีที่ผ่านมา ชั่วโมงการทำงานของมนุษย์เงินเดือนก็มีแต่จะทำงานเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ นอกจากนี้ การให้สวัสดิการหรือการสนับสนุนที่จะช่วยให้พนักงานมีเวลามากขึ้น ที่เรียกว่า Time-Saving Purchases เช่น บริการแม่บ้าน บริการส่งอาหาร บริการดูแลเด็กเล็ก ก็จะช่วยให้พนักงานบริษัทและงานบ้าน มีเวลาพักผ่อนและคลายเครียดจากงานที่เหนื่อยล้า และพร้อมจะกลับมาทำงานใหม่อย่างเต็มพลังมากขึ้นกว่าเดิม อีกวิธีที่จะช่วยเพิ่มเวลาแก่กันและกันได้ คือการสนับสนุนให้มีช่วงงดส่งอีเมล (After-Hours Emails) ซึ่ง Volkswagen ได้ทดลองใช้วิธีนี้ด้วยการให้ยุดส่งอีเมล 30 นาทีก่อนหมดเวลางาน และเริ่มส่งได้ 30 นาทีก่อนถึงเวลาเข้างานในเช้าวันใหม่ การสร้าง employee engagement ไม่ใช่เพียงกิจกรรมสนุกสนานทั้งๆที่งานกองเป็นตั้ง แต่เป็นการบริหารเวลา และช่วยให้พนักงานรักษาสมดุลในชีวิตและการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีช่วงเวลาที่เรียนรู้เต็มที่ ในขณะเดียวกันก็แบ่งเวลาให้ตัวเองได้ค้นคว้าสิ่งใหม่ๆเพื่อเติมพลัง แต่ละองค์กรสามารถลองนำไปปรับใช้ในสไตล์ของแต่ละองค์กรหรือตอบโจทย์พนักงานแต่ละกลุ่มที่มีความต้องการและกำลังเผชิญกับความท้าทายในรูปแบบที่แตกต่างกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 9