5 วิธีจุด “ประกายความคิด” สู่ Perspective ใหม่ๆ

การทำอะไรเดิมๆ ช่วยให้เราไม่ต้องเสียเวลาคิด เช่น แปรงฟัน แต่ความจำเจเดิมๆ ก็ลดทอนความคิดสร้างสรรค์ในเวลาเดียวกันเพราะสิ่งที่เราเรียกว่า Creativity อันที่จริงเป็นกระบวนการ “สร้างสรรค์” (Creation) ที่เกิดจากการเชื่อมโยงเส้นใยประสาท ‘ใหม่ๆ’ ในสมองให้ยึดโยงแน่นแฟ้นยิ่งขึ้น

ขณะที่ กิจวัตรเดิมๆ (Routine) จะเป็นอีกกระบวนการที่เรียกว่า “เก็บรวบรวม” (Recollection) ที่เกิดจากการเชื่อมโยงเส้นใยประสาท ‘เดิมๆ’ ในสมองให้ยึดโยงแน่นแฟ้นยิ่งขึ้น

ข้อเสียของ Routine คือ นานวันเข้ามีโอกาสที่เราจะติดอยู่ใน “กะลา” อยู่ในกรอบโลกทัศน์ของตัวเอง

ข้อดีคือ เราจะชำนาญเรื่องนั้นเชิงลึกและทำได้คล่องรวดเร็ว

แต่โลกทุกวันนี้เปลี่ยนไปเร็วมากๆ สิ่งที่เรารู้ถูก Disrupt ถูกแทนที่ด้วยเรื่องใหม่อยู่ตลอด จะมีประสิทธิภาพกับโลกปัจจุบันกว่ามากไหม? ถ้าเรารู้รอบด้าน พยายามเอาตัวเองไปสัมผัสมุมมองใหม่ๆ 

คำถามคือ เราจะเริ่มต้นทำได้อย่างไร? พบกับ 5 วิธีที่เริ่มได้ง่ายกว่าที่คิด..

5 วิธีจุดประกายความคิดสู่ Perspective ใหม่ๆ

  1. ทำทุกอย่างเหมือนเดิม…แต่ “กลับด้าน”
ประกายความคิด

เราเริ่มด้วยวิธีการง่ายๆ สำหรับผู้เริ่มต้น ยังไม่ต้องขวนขวายสิ่งใหม่ใดๆ ทั้งสิ้น

ให้ทำกิจวัตรประจำวันทุกอย่างเหมือนเดิมไปก่อน…แต่ให้ “กลับด้าน”

  • ปกติถือและดื่มกาแฟด้วยมือขวา…เปลี่ยนเป็นถือและดื่มด้วยมือซ้าย
  • ปกติวิ่งที่สวนทิศทางตามเข็มนาฬิกา…เปลี่ยนเป็นวิ่งทวนเข็มนาฬิกา
  • ปกติทาครีมหน้าด้วยนิ้วนางขวา…เปลี่ยนเป็นทาครีมด้วยนิ้วนางซ้าย
  • ปกติขับรถไปทำงานผ่านซอย A…เปลี่ยนเป็นซอย B (ถ้าพอมีทาง)

วิธีเหล่านี้ไม่ทำให้สมองเครียดเกินไป เป็นเหมือนการ ‘อุ่นเครื่อง’ สมองให้เตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่กำลังจะตามมา

  1. ลิสท์เรื่องที่ “ไม่คุ้นเคย” …แล้วลงมือทำ

วิธีนี้เป็นการหา Input ที่ ‘หลากหลาย’ ไปในตัว

คุณอัศวิน พานิชวัฒนา หรือ “พี่หนึ่ง” ผู้คว่ำหวอดในวงการ Creative ของเมืองไทยเผยเคล็ดลับว่า ก่อนจะลงงานคิดดำดิ่งเรื่องไหน ให้รวบรวม Input มากองไว้ก่อนให้ได้มากที่สุด 

และควรเป็น Input ที่หลากหลาย ไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องโดยตรงกับประเด็นที่เราคิดเสมอไป (ดังที่บอกว่า Creativity เกิดจากการเชื่อมโยงสิ่ง ‘ใหม่’ เข้าด้วยกัน)

“ยิ่งหาข้อมูลได้เยอะ คุณจะยิ่งคิดงานออกเยอะ” พี่หนึ่งเคยฝากไว้กับทาง CareerVisa

เริ่มจากเรื่องใกล้ตัวได้ง่ายๆ เช่น ปกติอ่านแต่หนังสือบริหารธุรกิจ ลองเปลี่ยนมาอ่านประวัติศาสตร์หรือจิตวิทยาดูบ้างเพื่อหาความเชื่อมโยง คุณอาจรู้ประวัติศาสตร์ Pattern วิกฤติเศรษฐกิจของศตวรรษที่แล้วเพื่อมาประเมินปัจจุบัน หรือ รู้จิตวิทยาเบื้องหลังว่า ที่ลูกค้าไม่ซื้อสินค้าคุณเพราะคุณดันมอบตัวเลือกเยอะเกินไป (Paradox of Choice)

ความยากในการปะทะสิ่งที่ไม่คุ้นเคยคือ “ความกลัว” ตามธรรมชาติของมนุษย์ในสิ่งที่ตนไม่รู้ไม่คุ้นเคย และช่วงแรกๆ จะเกิด “แรงต้าน” สูงมากเพราะเราไม่ชิน เป็นอุปสรรคที่ต้องฝ่าใปให้ได้

  1. สงสัย สงสัย สงสัย
ประกายความคิด

จากที่เดินผ่านทุกวัน เห็นเป็นประจำ แต่ก็ไม่เคยใส่ใจ ไม่เคยเก็บมาขบคิดวิเคราะห์ คราวนี้คุณลองท้าทายตัวเองด้วยการวิเคราะห์สิ่งต่างๆ รอบตัวว่า…สิ่งที่เห็นตรงหน้า…ทำไมมันต้องเป็นแบบนั้น?

Simon Sinek ผู้เขียนหนังสือที่มีอิทธิพลมากในโลกธุรกิจอย่าง Start With Why เผยว่า การถามด้วย “ทำไม” คือแก่นแท้ที่สุดที่จะพาเราไปสู่คำตอบถึงจุดประสงค์ที่สร้างสินค้าบริการนั้นขึ้นมาแต่แรก

วิธีนี้เป็นการฝึกตัวเองให้เป็นคนใคร่รู้อยู่ตลอดและสังเกตสิ่งรอบตัวด้วยสายตาที่สดใหม่ไปในตัว

ลองดูตัวอย่างง่ายๆ สมมติว่าคุณไม่ใช่คอกาแฟแต่นึกสงสัยว่าทำไมร้านกาแฟ Mother’s Roaster ถึงคนเต็มตลอด จึงเดินทางไปลองครั้งแรกที่สาขาใหญ่ตรงตลาดน้อย

คุณพบว่าแม้โลเคชั่นร้านจะไม่ได้เดินทางสะดวกนักเมื่อเทียบกับร้านอื่น ไม่มีที่จอดรถหน้าร้านหรือติดรถไฟฟ้า แต่ความยากลำบากกว่าปกติในการเดินทางมานี่เองกลับกลายเป็นเหมือน Journey ที่ต้องดันทุรังเข้ามา…ซึ่งสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมของย่านที่มีความเป็น Street Art ผู้คนเดินเที่ยวและถ่ายรูปเก๋ๆ ตามมุมต่างๆ

หลังดื่มด่ำกาแฟรสชาติดีไปแล้ว คุณสังเกตอีกว่าทำไมบาริสต้าที่นี่หลายคนเป็น “ผู้สูงวัย” จึงถาม “ป้าพิม” เจ้าของร้านวัย 70+ และได้คำตอบว่า ตอนเปิดร้านเค้าตั้งใจเป็นสถานที่ที่ให้คนแก่ออกจากบ้านมาใช้ชีวิตข้างนอกกัน เพราะไทยเข้าสู่สังคมสูงวัยแล้ว สัดส่วนผู้สูงวัยมีแต่เพิ่มเรื่อยๆ

เราจะเห็นว่าเรื่องราวที่ได้รับรู้สามารถจุดประกายความคิดนำไปต่อยอดได้ ไม่ว่าจะ

  • โลเคชั่นร้านในบางธุรกิจอาจไม่จำเป็นต้องสะดวกสบายที่สุดเสมอไป 
  • คนไม่ได้ซื้อคุณแค่สินค้าแต่อุดหนุนเพราะคุณมีจุดยืนอุดมการณ์บางอย่างด้วย
  • โอกาสตลาดผู้สูงวัยที่มีแนวโน้มเติบโตขึ้นเรื่อยๆ

จากเดิมที่เรื่องกาแฟดูเหมือนไม่มีอะไรเกี่ยวข้อง กลับมอบมุมมองใหม่ให้เราได้

  1. คุยกับคนต่างวัย
ประกายความคิด

แนะนำให้เป็นคนที่อยู่ต่างเจเนอเรชั่นกับเราไปเลย โดยการทำงานหลักๆ มีอยู่ 4 เจนด้วยกัน: Baby Boomers / Gen X / Gen Y / Gen Z

Creative แถวหน้าอย่างพี่หนึ่งยังบอกว่า เขาชอบคุยกับเด็กรุ่นใหม่มาก การปะทะกับมุมมองของคนต่างเจเนอเรชั่นที่อายุห่างกันกว่า 20 ปีและเติบโตมากับโลกที่แตกต่างกันสิ้นเชิง ได้เปิดมุมมองได้อัพเดทว่าคนยุคนี้คิดยังไง เติมเต็มช่องว่างระหว่างวัย (Generation Gap) ที่หายไป 

ซึ่งสอดคล้องกับหน้าที่การงานเขาโดยตรงที่ต้อง “เข้าใจพฤติกรรม” กลุ่มเป้าหมายที่หลากหลายตามแต่โจทย์ที่ได้มา

การพูดคุยกับคนต่างวัย-ต่างอาชีพ-ต่างฐานะ ยังเป็นการก้าวออกจาก Comfort Zone ออกจากโลกที่เราคุ้นเคย เตือนสติเราให้ไม่ด่วนสรุปเหมารวม (Stereotype) เช่น คนรุ่นเก่าหัวโบราณ-คนรุ่นใหม่หัวก้าวหน้า (ซึ่งไม่จริงเสมอไป) และฝึกเราให้มีการอดทนต่อความคิดเห็นต่าง (Tolerance) 

โดยเฉพาะยุคนี้ เทคโนโลยีเปิดโอกาสให้เราสัมผัสความคิดคนต่างวัยได้ง่ายมาก ล่าสุดอย่าง Clubhouse ที่มีห้องสนทนาหลากหลายประเด็นจากผู้พูดหลากหลายวงการ ล้วนเป็นเชื้อเพลิงความคิดสร้างสรรค์ชั้นดี 

  1. ทำเรื่องใหม่ติดต่อกันให้ได้อย่างน้อย 21 วัน
ประกายความคิด

ในแง่ประสาทวิทยา ต้องใช้เวลาราว 21 วัน กว่าที่นิสัยและความคิดใหม่ๆ จะฝังรากลึก เป็นไปตามทฤษฎี 21 วัน (The 21-Day Habit)

อย่างไรก็ตาม Dr. Maxwell Maltz ผู้คิดค้นทฤษฎีนี้กล่าวว่า 21 วันเป็นเพียงตัวเลขเฉลี่ย ถ้าจะเอาชัวร์ๆ ลองทำติดต่อกัน 30-45 วัน ไปเลยจะเห็นผลชัดเจนที่สุด

ระยะเวลานี้ใช้ได้กับทุกวิธีการ (คุณอาจมีวิธีการเฉพาะในแบบตัวเองนอกเหนือจากข้อเหล่านี้ก็ได้) ระหว่างทาง สมองจะเริ่มคุ้นเคยกับการคิดนอกกรอบ คิดในมุมกลับ ความคิดที่อยู่นอกกระแส จนท้ายที่สุดเราอาจพบว่าตัวเอง ‘หัวครีเอทีฟ’ เพิ่มขึ้นไปอีกระดับแล้ว

.

บางครั้งการที่เราคุ้นเคยอยู่แต่ในกรอบความคิดของตัวเอง ก็ทำให้เรามองข้ามทางออกของปัญหา เราลองมาดูตัวอย่าง การค้นพบวิธีแก้ปัญหาที่เป็นเหมือน “เส้นผมบังภูเขา” กัน

CEO บริษัทยาสีฟันแห่งหนึ่งกำลังกลุ้มใจปัญหาในโรงงาน เพราะเกิดข้อผิดพลาด มียาสีฟันบางส่วนที่หลุดออกมามีแต่ “กล่องเปล่า” ไม่มียาสีฟันภายใน

เมื่อตรวจสอบจึงพบว่าเป็นเรื่องยากมากๆ ที่ระบบสายพานไฮเทคความเร็วสูงจะไม่มีกล่องเปล่าหลุดลอดออกมา (หรือความผิดพลาดเป็นศูนย์นั่นเอง)

CEO ทุ่มเงิน 250 ล้านติดตั้งระบบเครื่องชั่งน้ำหนักความเร็วสูงแบบพิเศษไว้ที่ปลายสายพานของโรงงาน ถ้ากล่องเปล่าหลุดออกมาเมื่อไร สายพานจะหยุดทันที เพื่อให้คนงานมาเก็บกล่อง ก่อนจะกด Reset ให้สายพานทำงานต่อ

ต่อมาปรากฎว่า ไม่เคยพบกล่องยาสีฟันกล่องเปล่าอีกเลย เป็นไปได้อย่างไร? CEO จึงลงพื้นที่มาดูกับตัวและพบคนงานคนหนึ่งตั้ง “พัดลม” ตัวเล็กๆ ก่อนถึงเครื่องชั่งไฮเทค

CEO สอบถามคนงานเพื่อที่จะพบว่าตัวเองโดนสอนงานเข้าให้แล้ว ที่ผ่านมาเมื่อเจอกล่องเปล่า สายพานจะหยุดทำงาน แล้วคนงานคนนี้ก็ต้องเดินไปกดปุ่ม Reset ทุกครั้ง ซึ่ง “เสียเวลา” การทำงานของเค้ามาก

คนงานจึงตั้งพัดลม “เป่ากล่องเปล่าลงตะกร้า” ไปเลย จบข่าว

“ถูกกว่า และ มีประสิทธิภาพกว่า” CEO พึ่งจ่ายเงิน 250 ล้าน แทนที่จะจ่ายเงินค่าพัดลม

.

.

และหลายครั้ง ก่อนที่เราจะจุดประกายมุมมองการทำงานใหม่ๆ ให้ตัวเอง…ต้องรู้จักตัวเองว่าชอบสายอาชีพไหนเสียก่อน มาทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa เพื่อค้นหาสายอาชีพที่ใจลึกๆ เราต้องการได้ที่ >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

แต่ยังไม่รู้จะหางานอะไรดี? รีบเข้าไปที่ >>> www.careervisaassessment.com


อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 13

โซเชียลของพนักงาน

5 วิธีเปลี่ยนพลัง “โซเชียลของพนักงาน” ให้เป็นกระบอกเสียงดึงดูดคนเก่ง

ในแต่ละวัน พนักงานของคุณ 50% โพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัทลงในโซเชียลมีเดียส่วนตัว แต่! มีพนักงานเพียง 17% ที่โพสต์แบบตั้งใจและมีเป้าหมายที่ชัดเจน ซึ่งหมายความว่า อีก 33% ที่เหลือโพสต์โดยไม่ได้คิดอะไรมาก และนี่คือโอกาสขององค์กรที่จะเปลี่ยนพลังของโซเชียลให้กลายเป็นกระบอกเสียงสร้างแบรนด์นายจ้างและดึงดูดคนเก่งเข้ามาในองค์กร และเพิ่มความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และยังทำให้งานของ HR ได้รับความสนใจและยอมรับมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ การฝึกอบรม กิจกรรมภายในบริษัท และอื่น ๆ อีกมากมาย ความสำคัญของการมีทิศทางในการโพสต์ หากไม่มีกลยุทธ์ที่ช่วยวางแนวทางให้พนักงาน บริษัทยิ่งต้องรับความเสี่ยงที่จะต้องลุ้นว่าพนักงานจะโพสต์อะไรลงในโซเชียลมีเดีย ซึ่งส่วนใหญ่มักจะไม่สอดคล้องหรือบิดเบือนไปจากสิ่งที่องค์กรต้องการสื่อสารออกไปภายนอก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องดีหรือเรื่องที่ไม่ดี ทั้งอย่างตั้งใจและด้วยความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน หรืออาจเกิดจากทักษะการเขียนหรือการทำรูปภาพที่ไม่เท่ากัน เพราะทุกคนอาจไม่ใช่ครีเอเตอร์มืออาชีพ . การโปรโมทผ่านสื่อขององค์กรอย่างเป็นทางการ เช่น เว็บไซต์บริษัท โซเชียลมีเดียของบริษัท อีเวนต์ทางการ ฯลฯ มักมีข้อจำกัดในเชิงแบรนด์เต็มไปหมด ต้องผ่านกลั่นกรองและการอนุมัติอีกสิบขั้น จนทำให้ message ขาดความเรียลและจริงใจ โดยเฉพาะเมื่อต้องสื่อสารว่าองค์กรให้ความสำคัญกับความแตกต่างหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) การเรียนรู้และพัฒนา (Learning & Development) การมีส่วนช่วยส่งเสริมสังคมและสิ่งแวดล้อม (Social Responsibility) หรือแม้กระทั่งวัฒนธรรมองค์กรที่มีชีวิต (Culture) และเมื่อเป็นเรื่องคน ธรรมชาติของคนเราจะไม่สามารถฟังจากปากคนเพียงคนเดียว หรือสื่อเดียวได้ แต่ต้องฟังจากคนส่วนใหญ่ในองค์กร ประโยชน์ของ Employee Advocacy Program การสร้างเครือข่ายพนักงานที่พร้อมจะช่วยโปรโมทภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กร (Employer Branding) ไปพร้อม ๆ กับการสร้างแบรนด์ให้ตัวเอง (Personal Branding) ผ่านโปรแกรมที่เรียกว่า Employee Advocacy Program องค์กรจะสามารถเพิ่มยอด Reach ที่จะเข้าถึงคนกลุ่มใหม่ ๆ ได้ถึง 200% และคนที่กำลังหางานในปัจจุบัน เชื่อรีวิวในโซเชียลมีเดีย หรือการได้พูดคุยกับพนักงานตัวจริงที่ทำงานอยู่ในแต่ละองค์กร มากกว่าการพูดคุยกับ HR หรือหัวหน้างานเพียงไม่กี่ชั่วโมงก่อนตัดสินใจ ถึงแม้จะมีประโยชน์มากขนาดนี้ แต่มันกลับไม่ได้ง่ายแบบนั้น เพราะองค์กรส่วนใหญ่เชื่อว่า พนักงานมักจะโพสต์เรื่องไม่ดีลงในโซเชียลมีเดีย และขาดความไว้เนื้อเชื่อใจ นำมาซึ่งนโยบายในการ “ห้าม” พนักงานโพสต์เกี่ยวกับบริษัทลงในโลกโซเชียล แต่อย่างที่ทราบกันดีว่า ในโลกที่ทุกอย่างอยู่บนออนไลน์และการสนับสนุนความคิดเสรี เป็นเรื่องที่ห้ามกันไม่ได้จริง และยิ่งกลับจะทำให้พนักงานมององค์กรในแง่ลบ . . การวางแผนให้พนักงานโพสต์คอนเทนต์ในด้านดีเกี่ยวกับองค์กร จึงเป็นกลยุทธ์สำคัญที่หลายองค์กรกำลังให้ความสำคัญและกำลังมาแรง . เชื่อได้ว่า ในทุกองค์กรมีเรื่องดี ๆ อยู่รอบตัวพนักงานมากมายที่เรามักมองข้ามไปด้วยภารกิจในแต่ละวัน และหลายคนก็อยากจะแชร์สิ่งดี ๆ ให้กับเพื่อนและครอบครัว ดังนั้น นอกจากองค์กรจะมีหน้าที่สร้างบรรยากาศและโปรแกรมส่งเสริมศักยภาพและความผูกพันของพนักงานดี ๆ มากมายแล้ว องค์กรจึงยังมีหน้าที่จุดประกายและสร้าง Positive Sentiment หรือแรงกระเพื่อมที่ส่งต่อความรู้สึกดี ๆ ในองค์กรให้เกิดขึ้นด้วยการวิเคราะห์และออกแบบโปรแกรมอย่างจริงจัง (Structured Program) เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุดและความภาคภูมิใจในองค์กรและในตัวเองของพนักงานแต่ละคนร่วมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 10

engagement

7 วิธีสร้างความ Engagement ให้พนักงานผ่านโลกออนไลน์

ทำไมพนักงานจึงแห่ลาออกมากกว่าช่วงก่อนโควิดเสียอีก ? สาเหตุหนึ่งอาจเป็นเพราะว่าในช่วงแรกของวิกฤตการณ์ ทั้งองค์กร ผู้บริหาร และคนทำงาน ต่างก็ตื่นตัวในการสรรหาสารพัดวิธีในการทำงานแบบใหม่ รวมถึงวิธีในการสื่อสารระหว่างกัน และเชื่อมต่อกับพนักงานอย่างไม่ขาดสาย ( High Engagement ) จนพนักงานบอกว่า ใกล้ชิดกับหัวหน้างานและรู้สึกถึงความเป็นทีมมากกว่าแต่ก่อนเสียอีก ในทางวิชาการ นักวิจัยต่างก็หันมาสนใจเรื่องนี้จนในปี 2020 มีงานวิจัยที่ออกมาถึง 1,500 ชิ้นเกี่ยวกับการสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร . แต่เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งเหล่านั้นกลับค่อยๆหายไปเพราะหลายคนเริ่มรู้สึกเคยชินกับมัน และกลับทำให้ปัญหาของพนักงานลาออกจากงานเพิ่มขึ้น ยิ่งคนลาออก หาคนใหม่ไม่ได้ พนักงานที่ยังอยู่ก็ยิ่งต้องรับภาระงานที่หนักขึ้น เครียด และเบิร์นเอาท์จนต้องลาออกตามกันไป แล้วไปสร้างวงจรนี้ซ้ำแล้วซ้ำเล่าในองค์กรถัดๆ ไป จากการศึกษาของบริษัทที่ปรึกษาคินเซนทริค ยังพบอีกว่า ระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรลดลงกว่าก่อนช่วงปี 2019 ซึ่งปัจจัยสำคัญๆได้แก่ การสื่อสารของผู้บริหารระดับสูงที่สร้างความมั่นใจเกี่ยวกับอนาคตของบริษัท การได้รับฟีดแบคจากหัวหน้างาน และความสมดุลในชีวิตการทำงาน วันนี้จึงอยากมาแนะนำไอเดียใหม่ๆในการกลับมาสร้างพลังและความสดใสในที่ทำงานแบบเสมือนจริงกันสักหน่อย . 1. ช่วงสร้างรอยยิ้มสวัสดีวันใหม่อย่างสดใส ปัญหาอย่างแรกของคนทำงานที่บ้านก็คือ ขาดพลังในการทำงาน ลุกขึ้นมาทำงานทั้งๆที่ยังไม่ได้อาบน้ำหรือเปลี่ยนชุด ไม่มีใครกล่าวทักทาย ไม่ต้องสวัสดีใคร และไม่ต้องยิ้มให้ใคร ดังนั้น การมีคำคมประจำวันที่ปลุกพลังในการทำงาน หรือรูปภาพ desktop ที่ช่วยเรียกความสดใส รอยยิ้ม และปรับ mindset ให้พร้อมกับสิ่งที่จะต้องเจอในแต่ละวันอาจเป็นเรื่องง่ายๆที่ส่งผลดีอย่างไม่คาดคิดก็ได้ ในช่วงแรกของสถานการณ์โควิด-19 Jeff Bezos ซีอีโอของ Amazon เคยเขียนอีเมลปลุกใจพนักงานในทำนองว่า ผู้คนทั้งโลกกำลังต้องพึ่งพาบริการจากอเมซอน ซึ่งขณะนี้จึงถือเป็น ‘ช่วงเวลาที่สำคัญที่สุด’ ที่พนักงานทุกคนแสดงศักยภาพออกมา ซึ่ง ณ ตอนนั้นสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของอเมซอนได้เป็นอย่างดีก่อนสถานการณ์ภายในองค์กรจะมีวิวัฒนาการไปในขั้นถัดไป . 2. ช่วงเรียกพลังก่อนเริ่มงานในแต่ละวัน ในแต่ละวันของการเข้าไปทำงานที่ออฟฟิศหรือโรงงาน ย่อมจะมีช่วงที่พนักงานได้ไปทานข้าวเช้า เดินชอปปิ้งตลาดนัด ไปฟิตเนส หรือแม้แต่ดื่มกาแฟไป คุยกับเพื่อนร่วมงานไปเพื่ออัพเดทผลฟุตบอลหรือซีรี่ย์เรื่องดังเมื่อคืน แต่การทำงานบนโลกออนไลน์นั้น เช้ามาก็แค่เข้ามาในระบบแล้วเริ่มทำงาน ดังนั้น HR หัวหน้างานอาจหากิจกรรมสนุกๆที่ปลุกให้คนตื่นตัวและเตรียมพร้อมรับวันทำงานใหม่ในรูปแบบเสมือนจริง เช่น คลาสโยคะหรือแอโรบิค หรือแม้กระทั่งการเต้นซุมบ้าก่อนเริ่มงานทุกวันเวลาแปดโมงเช้าสลับกันไป ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดีพร้อมทำงานอีกด้วย . 3. ช่วงเวลาคุยเล่นหน้า ‘ตู้กดน้ำ’ แบบเสมือนจริง ปกติในออฟฟิศจะมีช่วงเวลาที่พนักงานยืนแซวกันหรือปรึกษาเรื่องงานอย่างไม่เป็นทางการแถวๆตู้กดน้ำหรือเครื่องถ่ายเอกสาร แต่พอต้องทำงานที่บ้าน พื้นที่และช่วงเวลาเหล่านั้นก็หายไป บางองค์กรจึงแก้ปัญหานี้ด้วยการสร้างพื้นที่ขึ้นมา โดยเป็น google meet, zoom, discord (หรือโปรแกรมอื่นๆ) ง่ายๆ ขึ้นมา เปิดทิ้งไว้ทั้งวัน ใครที่อยากแวะเวียนเข้ามาคุยเล่นกับเพื่อน ก็สามารถเข้าออกห้องนี้ได้ตลอดเวลาได้เลย อาจเพิ่มความสนุกด้วยการคิดหัวข้อที่จะคุยไว้ตามช่วงเวลาก็ได้ ใครสนใจเรื่องไหนอยากคุยกันก็เข้ามาร่วมแจมได้ตลอด . 4. ช่วงเวลาสอนงานจริงจัง (Virtual mentorship) การทำงานออนไลน์ที่เน้นผลลัพธ์ ไม่เน้นกระบวนการนั้น มีข้อดีหลายอย่าง แต่บางครั้งสำหรับพนักงานที่ต้องการคนสอนงาน ตรวจงาน คอยนั่งข้างๆชี้แนะก็อาจไม่เพียงพอ การวางตารางการทำงานให้มีช่วงเวลาที่ ‘คุยเรื่องงาน’ หรือ ‘สอนงาน’ จริงจังเป็นสิ่งที่สำคัญมาก นอกจากจะทำให้ได้ผลงานที่ดีขึ้นแล้ว ได้สื่อสารและรับฟังความต้องการของพนักงาน ยังทำให้พนักงานรู้สึกถึงโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา และความก้าวหน้าในงาน ที่ไม่ต่างจากการไปทำงานที่ออฟฟิศปกติอีกด้วย ซึ่งปัจจัยนี้เป็นหนึ่งในเรื่องที่ทำให้พนักงานลาออกมากที่สุดเพราะมักขาดการสื่อสารเกี่ยวกับอนาคต ความก้าวหน้า หรือทิศทางที่จะเติบโตต่อไปโดยเฉพาะเมื่อต้องทำงานที่บ้าน ซึ่งหากจะเพิ่มดีกรีของความสร้างสรรค์และใช้ประโยชน์ได้จริง อาจมีโปรแกรมประเภท reverse mentoring ให้ลูกทีมผลัดกันสอนทักษะต่างๆบ้าง โดยเฉพาะทักษะทางออนไลน์ที่มักจะมีติดตัวมากับคนทำงานอายุน้อยอยู่แล้ว ซึ่งองค์กรระดับโลกอย่าง General Electric ได้พิสูจน์มาแล้วว่า การจัดให้มีเมนเทอร์จริงจังนี้ส่งผลทำให้การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรทำได้ดีขึ้น Google เองก็เช่นกัน ค้นพบว่า พนักงานที่มีเมนเทอร์เรียนรู้งานได้เร็วกว่าพนักงานที่ไม่พี่เลี้ยงหรือคนสอนงานถึง 25% . 5. ช่วงเติมไฟในการทำงาน เมื่อทำงานมาได้สักระยะหนึ่ง โดยไม่ได้พบเจอผู้คน เราก็มักจะหมดไฟ หมดไอเดียในการทำงาน ดังนั้นการมีช่วงเวลาที่ได้เติมแรงบันดาลใจ เติมไอเดียใหม่ๆ อาจเป็นเรื่องที่จำเป็น องค์กรหรือหัวหน้าทีมอาจจะจัด session ในสไตล์ TED Talk เพื่อให้พนักงานผลัดกันเล่าเรื่องที่คิดว่าเป็นประโยชน์ สร้างแรงบันดาลใจ และเติมไอเดียใหม่ๆซึ่งกันและกัน อาจจะเกี่ยวหรือไม่เกี่ยวกับงานก็ได้ อย่างเช่น ชอคโกแลตที่อร่อยที่สุดในโลก เด็กประถมที่เขียนโค้ดได้ ไปจนถึงเรื่องราวความสำเร็จของสตาร์ทอัพพันล้าน ซึ่งในงานวิจัยของ Harvard Business School เรียกว่า EmployeeResource Groups (ERGs) คล้ายๆกับชมรมที่ส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) ของคนที่สนใจเรื่องต่างๆ มีเป้าหมายที่แตกต่างกันมาพูดคุยแลกเปลี่ยนกัน ซึ่งอาจรวมถึงเรื่องสุขภาพ หรือจิตวิทยาในองค์กรด้วย จุดเด่นของงานนี้อยู่ที่ คนธรรมดาก็สามารถเล่าเรื่องได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้า หรืออาวุโสกว่าเท่านั้น และไม่ต้องมี setting อลังการ ทำผ่านหน้าจอก็ได้ กิจกรรมนี้นอกจากจะช่วยกระตุ้นให้ต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ๆนอกกรอบอย่างต่อเนื่องแล้ว ยังเป็นวิธีการประเมินศักยภาพของพนักงานในมุมใหม่ๆ และพัฒนาทักษะในการสื่อสารของพนักงานอีกด้วย . 6. ช่วงเวลาค้นพบศักยภาพและให้อิสระ หัวใจสำคัญของการลดความเครียดในงาน คือต้องทำให้งานสนุก และอิสระเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่ดีในเรื่องนี้ การให้พนักงานมีพื้นที่ใหม่ๆในการทดลอง หรือค้นพบศักยภาพของตัวเอง การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) ช่วงเวลาสั้นๆอาจทำให้พนักงานเกิดแรงบันดาลใจหรือดึงความสนใจและสมาธิในการทำงานกลับมาได้มากกว่าทนทำงานเดิมๆทุกๆวันหน้าจอคอมพิวเตอร์ ซึ่งแนวโน้มในการเปลี่ยนงานยุคใหม่นี้ คนทำงานหลายคนเลือกที่จะเปลี่ยนสายอาชีพไปเลยไม่ใช่แค่ย้ายองค์กร ดังนั้น การให้พนักงานได้ลองสิ่งใหม่ภายในองค์กร อาจทำให้ได้พบพนักงานที่เก่งและมี passion ที่กำลังสรรหาคนอยู่ก็เป็นได้ . 7. ช่วงขอบคุณ ชมเชย และให้รางวัล ไม่มีใครอยากทำงานไปวันๆ โดยไม่เห็นความสำเร็จหรือไม่มีใครชื่นชม การสร้างพื้นที่ที่ไว้ยกย่องชมเชยกันอย่างเช่นห้องแชท #small-wins Channel แล้วเริ่มด้วยการขอบคุณหรือชมเชยกันในเรื่องเล็กๆน้อยๆในทุกวัน จะทำให้พนักงานมีกำลังใจในการทำงาน และแทนที่จะให้รางวัลกับพนักงานเป็นตัวเงิน ลองให้รางวัลกับพนักงานเป็น ‘เวลา’ ดูบ้าง ไม่ว่าจะเป็น extra time off, extra week off, หรือ paid vacations เพราะในช่วงที่ผ่านมา การทำงานที่บ้านทำให้คนต้องทำงานแทบจะตลอดเวลา มีงานวิจัยพบกว่า คนเราทำงานเพิ่มขึ้น 48.5 นาทีต่อวันในช่วงโควิด-19 และไม่ค่อยมีเวลาพักผ่อนหรือทำกิจกรรมส่วนตัว โดยเฉพาะผู้หญิงทำงานที่มีบุตร และในช่วง 30 ปีที่ผ่านมา ชั่วโมงการทำงานของมนุษย์เงินเดือนก็มีแต่จะทำงานเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ นอกจากนี้ การให้สวัสดิการหรือการสนับสนุนที่จะช่วยให้พนักงานมีเวลามากขึ้น ที่เรียกว่า Time-Saving Purchases เช่น บริการแม่บ้าน บริการส่งอาหาร บริการดูแลเด็กเล็ก ก็จะช่วยให้พนักงานบริษัทและงานบ้าน มีเวลาพักผ่อนและคลายเครียดจากงานที่เหนื่อยล้า และพร้อมจะกลับมาทำงานใหม่อย่างเต็มพลังมากขึ้นกว่าเดิม อีกวิธีที่จะช่วยเพิ่มเวลาแก่กันและกันได้ คือการสนับสนุนให้มีช่วงงดส่งอีเมล (After-Hours Emails) ซึ่ง Volkswagen ได้ทดลองใช้วิธีนี้ด้วยการให้ยุดส่งอีเมล 30 นาทีก่อนหมดเวลางาน และเริ่มส่งได้ 30 นาทีก่อนถึงเวลาเข้างานในเช้าวันใหม่ การสร้าง employee engagement ไม่ใช่เพียงกิจกรรมสนุกสนานทั้งๆที่งานกองเป็นตั้ง แต่เป็นการบริหารเวลา และช่วยให้พนักงานรักษาสมดุลในชีวิตและการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีช่วงเวลาที่เรียนรู้เต็มที่ ในขณะเดียวกันก็แบ่งเวลาให้ตัวเองได้ค้นคว้าสิ่งใหม่ๆเพื่อเติมพลัง แต่ละองค์กรสามารถลองนำไปปรับใช้ในสไตล์ของแต่ละองค์กรหรือตอบโจทย์พนักงานแต่ละกลุ่มที่มีความต้องการและกำลังเผชิญกับความท้าทายในรูปแบบที่แตกต่างกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 9