บริษัททั่วไป: กดเงินเดือนพนักงานให้ต่ำที่สุด
Netflix: จ่ายเงินเดือนพนักงานแพงที่สุด
บริษัททั่วไป: พนักงานคือครอบครัว
Netflix: พนักงานคือทีมฟุตบอล
บริษัททั่วไป: รักษาพนักงานให้มากที่สุด
Netflix: ไล่ออกให้หมด เก็บไว้แต่หัวกะทิ
และนี้คือสิ่งที่ Netflix ปฏิบัติ เพื่อที่ disrupt วิธีการดูหนังและขึ้นเป็น ที่ 1 ของอุตสาหกรรมภาพยนตร์มอง “สตรีมมิ่ง”
1. Talent Density
Netflix เชื่อว่า คนเก่งดึงดูดคนเก่ง
คนเก่งจริง ‘ยอมรับ’ คนที่เก่งกว่าได้
เมื่อคนเก่งระดับท็อป 1% มารวมกันได้มากที่สุด เมื่อนั้นองค์กรจะยิ่งสตรอง
จะดึงคนเก่งให้มาทำงาน เงินเดือนต้องสูงลิ่วตาม
บริษัทถึงขนาดให้พนักงานลองออกไปสมัครงานกับบริษัทคู่แข่งเพื่อ “เช็คเงินเดือน” (Salary Benchmarking) … บริษัทคู่แข่งให้เท่าไรปั้นองค์กรสไตล์เน็ตฟลิกฟาดทุกกูรู ฉีกทุกตำราให้มากกว่า!
ปี 1999 เน็ตฟลิกเจอวิกฤติครั้งใหญ่ บริษัททั่วไปพยายามรักษาพนักงาน ไม่ก็ไล่ให้ไป upskill-reskill
แต่เน็ตฟลิกเลือกที่จะไล่พนักงานที่มีผลงานระดับ Average ออกทั้งหมด…เหลือไว้แต่ตัว Top หัวกะทิเท่านั้น (อย่าลืมว่า Average ของเน็ตฟลิกอาจเป็น Top ของบริษัทอื่น)
ปรากฎว่า ผลประกอบการบริษัทดีขึ้นมาก พนักงานสร้างผลงานได้ดีชนิดไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน การตัดสินใจครั้งนั้นคือจุดเปลี่ยนของวัฒนธรรมองค์กรที่จะปูทางมาสู่ทุกวันนี้
2. No Control
ที่ Netflix พนักงานทุกคนมีอิสระในการตัดสินใจทำอะไรก็ได้ ไม่ต้องรออนุมัติจากหัวหน้า ลูกน้องอยากเซ็นดีลอะไรก็เซ็นได้เลย ขอแค่ยึดผลประโยชน์ของ Netflix เป็นที่ตั้ง
ด้วยนโยบาย “Unlimited Vacation Policy” หรือ พักร้อนได้ไม่จำกัด .. เหนื่อย เครียด คิดงานไม่ออก พนักงานบินไปพักผ่อนชายทะเลได้เลย ขอแค่สุดท้ายต้องส่งมอบงานให้ได้
รวมถึงค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ของบริษัท เช่น ในการไปดีลงานกับลูกค้าที่ต่างประเทศ .. พนักงานคนนั้นสามารถนั่งเครื่องบินชั้น Business Class ไปนอนโรงแรม 5 ดาว แวะทานอาหาร Fine Dining ได้ตามสบาย
ขอแค่ต้องมีเหตุผลที่ดีพอ ต้องตอบให้ได้ว่า ทำไปเพื่อ “Netflix’s best interests”
3. Sports Team
เน็ตฟลิกไม่เคยปฏิบัติกับพนักงานราวกับคนในครอบครัว (เหมือนที่บริษัทอื่นพยายามทำกัน)
แต่ปฏิบัติเป็นเหมือน “ทีมฟุตบอล” ทุกคนมีหน้าที่หลักของตัวเอง และต้องซัพพอร์ตหน้าที่อื่นเมื่อจังหวะมาถึง (กองหลังก็ยิงประตูได้หากบอลมาหน้าโกล) ส่งบอลพลาดถูกเพื่อนร่วมทีมด่าได้ ฤดูกาลไหนเล่นไม่ดีถูกเอาออกมานั่งพักได้เช่นกัน
ความตรงไปตรงมา (Candor) เป็นอีกหนึ่งเสาหลักการทำงาน พนักงานเด็กใหม่ไม่เห็นด้วยกับ CEO เรื่องไหน พูดแทรกขึ้นมาได้เลย ‘กลางที่ประชุม’ ขอแค่คำวิจารณ์นั้นต้องมาจากความหวังดีที่บริสุทธิ์ (Positive Intent)
จริงอยู่ พวกเราหลายคนอาจโต้แย้งวัฒนธรรมองค์กรแบบ ที่สุดโต่ง อีโก้สูง เน้นแต่ผลลัพธ์ “แพ้คัดออก” แต่ปฏิเสธไม่ได้เลยว่า ในมุมของบริษัท นี่อาจเป็นวิธีที่เฟ้นศักยภาพของพนักงานออกมาได้มากที่สุดก็ว่าได้..
ผู้บริโภคก็ได้รับประโยชน์เน็ตฟลิกเปลี่ยนพฤติกรรมการเสพความบันเทิงของมนุษย์เราไปตลอดกาล ผ่านหนังคุณภาพดีไม่แพ้หนังโรงซึ่งนั่งดูอยู่ที่บ้านได้ (ในอนาคต เราอาจได้ชมหนังโรงออกใหม่ผ่านเน็ตฟลิกเป็น ‘ที่แรก’)
การก้าวกระโดดของ Netflix
วัฒนธรรมองค์กรแบบเน็ตฟลิกก็เป็นตัวแปรทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จระดับโลก
เน็ตฟลิกก่อตั้งขึ้นในปี 1997 เริ่มต้นมาจากร้านเช่า DVD ก่อนจะเข้าสู่ธุรกิจ Video Streaming แบบปัจจุบันในปี 2007
หากนับจากปี 2007 ใช้เวลาเพียงแค่ราว 1 ทศวรรษในการก้าวขึ้นสู่ผู้เล่นรายใหญ่ที่สุดในโลกแห่งวงการ Video Streaming
ปี 2018 มูลค่าบริษัทเน็ตฟลิกอยู่ที่ 5.04 ล้านล้านบาท แซงหน้า Disney ที่ก่อตั้งมา 94 ปีเป็นที่เรียบร้อย
300,000 ล้านบาท คือเงินลงทุน/ปี ที่เน็ตฟลิกใช้ในการสร้าง Original Content ของตัวเอง ซึ่งคู่แข่งอย่าง Disney ใช้งบไม่ถึงครึ่งหนึ่ง
หากมองในมุมการดำเนินธุรกิจล่าสุด Netflix ประกาศผลประกอบการ Q4 ของปี 2020 ที่ผ่านมา
พบว่ายอดผู้ใช้งานโตขึ้น 23.5% สู่ระดับ 200 ล้านบัญชี (เติบโต 24% จากปีที่แล้ว)
Q4 | รายได้ 1.9 แสนล้านบาท | กำไร 1.6 หมื่นล้านบาท ( รายได้เติบโต 22% | กำไรจากการดำเนินการโตขึ้นเกือบ 1 เท่าตัว )
วันนั้นราคาหุ้นปิดตลาดพุ่งขึ้นกว่า 12% (ดีกว่าที่นักวิเคราะห์คาดการณ์) ทำให้มูลค่าบริษัทเพิ่มขึ้นถึง 8 แสนล้านบาทภายในวันเดียว
หลายคนกังวลกับค่าใช้จ่ายมหาศาลที่เน็ตฟลิกผลาญไปกับการสร้าง Original Content ซึ่งส่งผลต่อสถานะการเงินที่อาจกลายเป็นหนี้สินระยะยาว
แต่ข่าวดีคือ ด้วยแนวโน้มธุรกิจที่ดี คาดการณ์ว่ากระแสเงินสดของบริษัทที่ติดลบมาเนิ่นนาน ปีหน้าจะเข้าสู่ break-even และเริ่มเป็นบวกในที่สุด
“One Size Fits All” อาจไม่มีอยู่จริงในยุคนี้
แต่วัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นแบบ Netflix…ผู้นำองค์กรยุคนี้สามารถนำมาเรียนรู้-ประยุกต์ใช้ได้ไม่มากก็น้อย..
มาลองทำแบบประเมินอาชีพฟรี อาจพบว่าคุณเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรแบบเน็ตฟลิกมากกว่าที่คิด >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/
อ้างอิง
- หนังสือ No Rules Rules โดย Reed Hastings และ Erin Meyer
- https://hbr.org
- https://blog.workana.com
- https://www.forbes.com
- https://brandminds.live
- https://www.marketwatch.com
- https://ca.finance.yahoo.com
- https://www.cnbc.com
- https://www.nasdaq.com
