องค์กรขับเคลื่อนด้วยคน ถ้ามีคนแบบนี้องค์กรจะโตไปข้างหน้าแบบสตรอง ยั่งยืน และสง่างามได้อย่างไร?
จังหวะนี้เองคือโอกาสแสดงบทบาทของ “หัวหน้าน้ำดี” ที่เก่ง มีศักยภาพ และหวังดีต่อลูกทีมเพื่อป้องกันการลาออก หัวหน้าน้ำดีมีบทบาทอย่างมากในการช่วยลดปัญหานี้เพื่อป้องกันระยะสั้นและยาวไม่ให้พนักงานคนอื่นๆ ทยอยยื่นใบลาออก
แต่ก่อนอื่น เราไปดูกันก่อนว่า…ทำไมลูกน้องน้ำเสียถึงมีอิทธิพลขนาดนั้นถึงขั้นทำให้พนักงานคนอื่นมีสิทธิ์ยื่นใบลาออกได้?
พฤติกรรมแพร่ระบาดกันได้
ในเชิงพฤติกรรมศาสตร์ นิสัยการกระทำของพนักงานน้ำเสียสามารถ “แพร่ระบาด” ไปยังคนอื่นได้เสมือนเชื้อไวรัส ผ่านปฏิสัมพันธ์ทุกรูปแบบตั้งแต่ การแต่งตัวที่ไม่ให้เกียรติสถานที่และบริบท (มองเห็น) หรือ น้ำเสียงกิริยาวาจาที่พูดจาก้าวร้าว (ได้ยิน)
จากพฤติกรรมพนักงานน้ำเสีย 1 คน สามารถแพร่ระบาดใส่พนักงานน้ำดีคนอื่น และถึงขั้นเทิร์นเปลี่ยนให้กลายเป็นพวกเดียวกันได้ เป็นการเลียนแบบโดยไม่รู้ตัว (Subconsciously mimic)
ที่อันตรายคือ อาจกลายเป็นวัฒนธรรมใหม่ขององค์กรที่ไม่พึงประสงค์ จนชวนพนักงานน้ำดีเก่าๆ ลาออก หรือแคนดิเดตหน้าใหม่ก็ไม่มีใครอยากร่วมงานด้วย
ทั้งหมดทั้งมวลนี้ อาจนำไปสู่บรรยากาศในออฟฟิศที่น่าเวทนา เพื่อนร่วมทีมเริ่มขาดความไว้วางใจแก่กัน การทำงานไม่ราบรื่น และสุดท้าย “ความสุข” ในการทำงานที่ดำดิ่ง
รู้ตัวอีกที…อ้าว เราเองก็เริ่มมีนิสัยเหมือนคนที่เราไม่ชอบซะแล้ว!
สิ่งที่หัวหน้าน้ำดีควรทำ
แน่นอนว่า วิธีที่ง่ายชนิดตัดบทจบที่สุดเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานน้ำดีทยอยลาออกไปก่อน คือการใช้อำนาจเท่าที่มีในการไล่พนักงานน้ำเสียคนนั้นออกซะ!
แต่การทำแบบนี้อาจสร้างบรรยากาศและวัฒนธรรมที่ไม่น่าอภิรมย์ขึ้นมาเช่นกัน เพราะเป็นการใช้ความกลัวเข้าครอบงำเกินไป พนักงานน้ำดีก็อาจกลัวว่า ตัวเองจะตกเป็นจำเลยในอนาคตรึเปล่า ถ้าเผลอทำอะไรผิดพลาดโดยไม่ตั้งใจ จึงมีโซลูชั่นอื่นที่ค่อยๆ ไต่ระดับขั้นความรุนแรง
อันดับแรกคือ “ทัศนคติ” หัวหน้าน้ำดีต้อง recognize ตระหนักรู้ถึงปัญหานี้เข้าไปในใจให้ได้ก่อน อย่ามองว่าเป็นปัญหาส่วนบุคคล เพราะบริษัทโตได้ด้วยคนเก่งในองค์กร แต่ถ้าคนเก่งรู้สึก Toxic จากเพื่อนร่วมงานก็อาจลาออกไปกลางคัน หัวหน้าจึงมีบทบาทตามหน้าที่ที่ต้องลงมาแก้ปัญหากับตัว ทัศนคติยังมาพร้อม Growth mindset เชื่อในศักยภาพของคนเราว่าเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งที่ดีกว่าเดิมได้ พนักงานน้ำเสียก็สามารถเปลี่ยนเป็นพนักงานน้ำดีได้
อีกเทคนิคคือการ Put the right man to the wrong job เป็นเทคนิคระยะสั้นที่ช่วยเปลี่ยนพฤติกรรมไปในแนวทางที่ต้องการได้ เพราะคนเราไม่ได้เก่งทุกเรื่อง เมื่อถูกส่งไปทำงานที่ไม่ใช่ จะได้สัมผัสอีโก้ตัวเอง ความรู้สึกผิดพลาด ความไม่สมบูรณ์แบบ การไหว้วานขอความช่วยเหลือ จนเกิดความรู้สึกเห็นอกเห็นใจ ใจเขาใจเรา
ออกจะเป็นวิธีในอุดมคติไปบ้าง แต่เพราะการเปลี่นแปลงที่ยั่งยืนที่สุดคือการให้เจ้าตัวตระหนักรับรู้และเริ่มเปลี่ยนแปลงจากข้างในด้วยตัวเอง
นอกจากนี้ การไม่โปรโมทขึ้นตำแหน่งหรือปฏิเสธการเพิ่มเงินเดือนแบบโจ่งแจ้ง โดยให้เหตุผลเรื่องพฤติกรรมน้ำเสียต่างๆ ที่ต้องแก้ให้ได้ก่อน ก็เป็นวิธีสร้างเงื่อนไขที่สมเหตุสมผลและเป็นที่ยอมรับได้ และเป็นกลไกที่ผลักดันให้พนักงานน้ำเสียอาจตัดสินใจลาออกไปเอง
ไม่ต่างจากการทำโปรเจคท์ การสร้างเงื่อนไขด้านกรอบเวลาขึ้นมา เช่น ให้เวลา 1 เดือนพิสูจน์เปลี่ยนแปลงตัวเอง ก็เป็นการกดดันเชิงบวกที่วัดผลได้ว่าเจ้าตัวอยากจะเปลี่ยนแปลงจริงๆ ไหม และเปลี่ยนได้มากน้อยแค่ไหน
อีกวิธีที่เวิร์คในระยะยาวแต่กระอักกระอ่วนไปบ้างสำหรับพนักงานน้ำดีที่ไม่ชอบการเผชิญหน้า คือ การเรียกรวมทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องทั้งพนักงานน้ำดี VS. พนักงานน้ำเสีย มาพูดคุยแบบเปิดอก โดยมีหัวหน้าคอยดูแลประเด็นอย่างใกล้ชิด
เนื่องจาก ปัญหาส่วนใหญ่แก้ได้ด้วยการพูดคุยกัน เพื่อค้นหาว่า root cause ของปัญหามาจากไหน พนักงานน้ำเสียมีพฤติกรรมไม่ดีอย่างไร กระทบจิตใจและคุณภาพงานคนอื่นอย่างไร พร้อมโซลูชั่น 1-2-3-4 ที่นำไปสู่การพัฒนา
สุดท้ายแล้ว เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานน้ำดีส่วนใหญ่ลาออกไปก่อน การเชิญออก อย่างมีเหตุผลก็ยังเป็นหนึ่งในโซลูชั่นของหัวหน้า
แม้การหาพนักงานใหม่จะยากและมีต้นทุนสูงกว่ารักษาพนักงานเก่า แต่เคสนี้มักคุ้มค่ากว่าในระยะยาว และเป็นผลดีต่อส่วนรวมคนอื่นในองค์กรด้วย…ก่อนที่พนักงานน้ำดีจะทยอยยื่นใบลาออกนั่นเอง
อ้างอิง
