Makoto Marketing: การตลาดใช้ใจขาย ลูกค้าใช้ใจซื้อ

Makoto Marketing
500 ปีที่แล้ว Toraya บริษัทที่ขึ้นชื่อเรื่องการใช้แป้งและถั่วแดงมาทำขนมญี่ปุ่น (วากาชิ) ได้ผลิตขนมส่งถวายพระจักรพรรดิญี่ปุ่น500 ปีต่อมา Toraya ยังคงดำเนินกิจการมาจนถึงทุกวันนี้ ยังเชี่ยวชาญการทำขนมญี่ปุ่นเหมือนเดิม พร้อมยอดขายหลักหมื่นล้านเยนต่อปี

เพราะบริษัทยึด Makoto Marketing เป็นหัวใจในการทำธุรกิจ การตลาดนี้ยังเป็นแก่นของอีกหลายธุรกิจที่เดี๋ยวเราจะได้รู้กัน

Makoto Marketing การตลาดใช้ใจขาย ลูกค้าใช้ใจซื้อ

โดยปกติ การบริหารธุรกิจจากโลกฝั่งตะวันตกในกระแสหลัก จะมุ่งเน้นที่การ “ทำกำไรสูงสุด” 

  • เร่งขยายกิจการให้โตเร็วที่สุด
  • พนักงานคนไหน Performance ไม่ดี หรือทำผิดพลาดก็ไล่ออก หาคนใหม่มาแทน
  • สิ่งแวดล้อมเป็นเรื่องรอง ยอดขายเป็นเรื่องหลัก

แต่ Makoto Marketing ดูจะให้ความสำคัญกับคุณค่าที่อยู่ขั้วตรงข้าม

โดย “Makoto” มาจากภาษาญี่ปุ่นที่แปลว่า “ความจริงแท้ จริงใจ ไม่ปรุงแต่ง”

Makoto Marketing จึงเป็นการตลาดที่ใช้ใจบริสุทธิ์ในการดำเนินธุรกิจ ซื่อสัตย์กับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง นำเสนอคุณค่าที่เป็นแก่นสาร

ที่สำคัญ ต้องทำความเข้าใจก่อนว่า Makoto Marketing ไม่ได้ “ปฏิเสธ” การตลาดพื้นฐานอย่าง 4P / STP / SWOT และไม่ได้ปฏิเสธระบบทุนนิยม แต่อยู่ร่วมกันได้อย่างกลมเกลียว

ยังคงน้อมรับหลักการดั้งเดิมมาใช้ หากแต่มีแก่นหลักเป็น “ใจ” มีความละเมียดละไมในการคิดวิเคราะห์ ใส่ใจ จริงใจกับลูกค้าเป็นแก่นหลักที่สุด

จากจุดเริ่มต้นแบบเดิม

  • การเติบโตก้าวกระโดด สู่ การเติบโตแบบยั่งยืน
  • บริษัทเราเป็นเจ้าใหญ่ผูกขาด สู่ การโตไปพร้อมกันกับคนอื่นในวงการ
  • หาลูกค้าใหม่เยอะๆ สู่ หาลูกค้าแค่คนเดียว แต่ซื้อซ้ำ 100 ครั้ง
  • รวยเร็ว ไม่แคร์สิ่งแวดล้อม สู่ รวยแบบพอดี สิ่งแวดล้อมยังอยู่
  • ทำแล้วกำไรลด…ไม่ทำ สู่ แม้กำไรลด แต่ถ้าผู้อื่นมีความสุขขึ้น…ก็ทำอยู่ดี

ตัวอย่างธุรกิจที่น่าสนใจ 

BALMUDA นิยามตัวเองเป็น “บริษัทครีเอทีฟเทคโนโลยี” (ไม่ใช่ผู้ผลิตอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์) 

เดิมผลิตสินค้าไฮเทคที่สะดวกสบาย แต่เมื่อเกิดวิกฤติเศรษฐกิจปี 2008 บริษัทก็เจ็บตัวพอสมควร ประธานบริษัทจึงกลับมาทบทวนตัวเอง พบว่าลึกๆ แล้วสินค้านั้นมีความฉาบฉวย ไม่ใช่สิ่งของที่ผู้คนต้องการจริงๆ หากผลิตของที่คนต้องการจริงๆ ยอดขายจะไม่พังขนาดนี้

เมื่อคิดได้เช่นนั้น จึงเปลี่ยนไปยึด “ประสบการณ์” ของผู้ใช้งานเป็นที่ตั้ง เกิดเป็นหลากหลายผลิตภัณฑ์ที่ประสบความสำเร็จถล่มทลาย ชื่อเสียงดังมาไกลถึงเมืองไทย

  • เช่น เครื่องปิ้งขนมปัง BALMUDA The Toaster ที่มีหลากหลายโหมดให้เลือกสอดคล้องกับหลากหลายโอกาสการกิน เช่น โหมดกรอบนอกนุ่มใน / โหมดครัวซองค์ / โหมดขนมปังฝรั่งเศส
  • พัดลม The Green Fan พัดลมใบพัด 2 ชั้น ที่ให้ลมเย็นสบายแบบธรรมชาติที่สุด และเสียงเบามากเพียงแค่ 13 เดซิเบล เหมาะกับเปิดอ่านหนังสือ
  • โคมไฟตั้งโต๊ะ BALMUDA The Light สร้างจากแนวคิด “แสงที่ปกป้องดวงตาเด็กๆ” พร้อมฟีเจอร์ที่เหมาะกับการนั่งใช้งานของเด็กๆ

เมื่อออกแบบโดยโฟกัสถึงผู้ใช้งานอย่างแท้จริง ปรากฏว่ากลับขายดีเป็นเทน้ำเทท่ากว่าที่เคยผ่านมาทั้งหมด!! โดยเฉพาะเครื่องปิ้งขนมปังราคาเป็นหมื่นบาท (แพงกว่าท้องตลาด 8 เท่า) แต่กลับมียอดขายทะลุ 100,000 เครื่อง และดังไกลมาถึงเมืองไทยแล้ว!!

.

.

Nakamichi Hiroshi เชฟชาวญี่ปุ่นผู้เชี่ยวชาญอาหารฝรั่งเศส เจ้าของร้านอาหารมิชลิน 3 ดาวในซัปโปโร เขาเองเติบโตที่ฮอกไกโด

Image Cr. bit.ly/3hXF5NN

วันหนึ่งเขาถูกทาบทามจากผู้ใหญ่บ้านเมืองชนบทอย่าง Makkari ในฮอกไกโดให้ไปเปิดร้าน เพราะอยากสร้างให้เป็นแหล่งท่องเที่ยวใหม่ โดยหมู่บ้านจะใช้เงินกองกลางสร้างให้ ซึ่งก็ชวนตั้งคำถามไม่น้อยถึงโอกาสประสบความสำเร็จ เพราะอยู่ในพื้นที่ห่างไกลเหลือเกิน (ใครจะขับรถมากินถึงนี่)

แต่แล้วเมื่อเขาได้มาสำรวจก็พบว่า ผักและวัตถุดิบท้องถิ่นมากมายช่างอุดมสมบูรณ์…อันที่จริง ดีกว่าที่ใช้ตามร้านอาหารหรูๆ บางร้านเสียอีก!! เขาประทับใจกับวัตถุดิบและเกิดแรงบันดาลใจอยากที่จะช่วยเหลือเกษตรกรท้องถิ่นไปในตัว

แต่แล้วเสียงผู้คนในหมู่บ้านเริ่มไม่เห็นด้วย เพราะกลัวว่าจะไม่มีลูกค้ามากิน กลายเป็นเงินกองกลางหมู่บ้านจะสูญเปล่า

เมื่อเรื่องนี้ไปถึงหู Hiroshi แทนที่เค้าจะปล่อยวาง กลับไปบริหารร้านเดิม (ที่ประสบความสำเร็จอยู่แล้ว) เขากลับตัดสินใจนำเงินเก็บที่จะใช้สร้างบ้านให้คุณแม่ เอาไปลงทุนกับร้านนี้เต็มรูปแบบ

เนื่องจากร้านอาหารฝรั่งเศสเป็นของใหม่สุดๆ ในย่าน สื่อมวลชนจึงมารุมทำข่าว และคุณ Hiroshi ก็ไม่ลืมที่จะโปรโมทผลิตภัณฑ์จากเกษตรกรท้องถิ่น โดยทานอาหารร้านเค้าเสร็จ ถ้าติดใจก็เดินไปซื้อผลิตภัณฑ์เกษตรกรท้องถิ่นที่สร้างอยู่ข้างๆ ได้เลย

ร้านเค้าอยู่ดี-เกษตรกรอยู่ได้ ลูกหลานบางคนก็ตัดสินใจไม่ย้ายเข้าเมือง แต่สานต่อเกษตรกรรมที่บ้านเพราะมีช่องทาง คุณ Hiroshi ยังได้เปิดโรงเรียนสอนทำอาหารและวิธีเพาะปลูกโดยใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วย…ซึ่งทั้งหมด ทำไปเพื่ออยากสร้างประโยชน์แก่ชุมชน ไม่ได้หวังเม็ดเงินแต่อย่างใด

จากเดิมที่เมืองนี้มีประชากรแค่ 2,000 คน พอร้านอาหารมาตั้งและจิตวิญญาณในการสนับสนุนท้องถิ่น ทำให้ต่อมาดึงดูดนักท่องเที่ยวได้กว่า 800,000 คน/ปี

.

.

คุณ Toshio Kawahara เจ้าของร้านไข่ปลา Fukuya (จากเมือง Fukuoka) ใช้เวลาถึง 8 ปี ในการคิดค้นไข่ปลาที่เรารู้จักกันดีในชื่อ “เมนไทโกะ”

ช่วงทศวรรษ 1960s เมนไทโกะของร้านเขาเริ่มเป็นที่นิยม เริ่มมีหลายร้านอื่นๆ มาขอซื้อไปขายต่อ แต่แทนที่จะขาย…เขากลับเลือกที่จะ “สอน” ให้เจ้าอื่นทำเป็นโดยไม่จดลิขสิทธิ์แต่อย่างใด แต่มีข้อแม้หนึ่งคือขอให้คำมั่นสัญญาว่า “ต้องไม่ทำรสชาติให้เหมือนกัน” เด็ดขาด

เหตุผลที่เลือกเส้นทางนี้ เพราะหวังให้เมนไทโกะเป็นที่รู้จักในวงกว้าง ลูกค้าหาซื้อง่าย จนกลายเป็นสินค้าชื่อดังประจำจังหวัด (ซึ่งปัจจุบันก็เป็นจริงแล้ว)

ความหวังของเขาเป็นจริงเลยทีเดียว เพราะสุดท้ายแต่ละร้านก็พัฒนาสูตรเมนไทโกะที่แตกต่างกันเพื่อตอบโจทย์ลูกค้าหลักของตัวเอง ยิ่งปี 1975 ชินคันเซ็นมาถึงฟุคุโอกะ เมนไทโกะยิ่งเป็นที่แพร่หลายต่อคนภูมิภาคอื่นมากขึ้น

Toshio Kawahara ไม่ได้หวัง “ผูกขาด” สินค้านี้ หรือใช้ประวัติศาสตร์อันยาวนาน และการเป็นเจ้าแรกผู้คิดค้นมาเป็นความได้เปรียบ 

แต่เขาเป็นคนใจกว้าง เลือกที่จะสร้าง “พันธมิตร” ไม่ได้มองเป็นคู่แข่งที่มาแย่งเค้กส่วนแบ่งการตลาด…หากแต่มาร่วมช่วยกันทำให้ตลาดโตขึ้นในแบบที่ถ้าทำคนเดียวคงไม่สำเร็จแน่ๆ และสุดท้าย “ลูกค้า” ก็ได้รับสินค้าที่ดีที่สุด (แถมหลากหลาย) ด้วยนั่นเอง

ปัจจุบัน ตลาดเมนไทโกะเฉพาะในฟุคุโอกะ มีมูลค่าถึง 300,000 ล้านบาทเลยทีเดียว

Makoto Marketing เหมาะกับใคร?

จากตัวอย่างที่กล่าวมา เราจะเห็นว่าสามารถปรับใช้ได้กับหลากหลายประเภทและขนาดของธุรกิจ 

“ไม่ใช่แค่บริษัทเล็ก…บริษัทใหญ่ก็ทำได้เช่นกัน”

เพราะแก่นของมันคือ การตั้งอยู่เพื่อแก้ปัญหาให้ลูกค้า / การปฏิบัติต่อพนักงานและคู่ค้าอย่างเป็นธรรม / การคำนึงถึงสิ่งแวดล้อมมากกว่าตัวเลขกำไร / แคร์สังคมรอบตัวมากกว่าแค่ตัวองค์กร

แต่หากมองอีกมุมหนึ่ง มันอาจเป็นทางเลือกกลยุทธ์เดียวที่เหลือ กรณีที่คุณเป็น “ปลาเล็ก” ท่ามกลางปลาใหญ่ในอุตสาหกรรมที่สู้ด้วยวิธีเดิมๆ ไม่ได้แล้ว 

เช่น สู้ด้วยการขยายสาขาเร็วๆ ไม่ได้แล้ว เพราะไม่มีเงินทุน ก็อาจใช้ Makoto Marketing มาสร้างจุดแข็งให้ตัวเอง

นอกจากนี้ Makoto Marketing ไม่ได้ใช้เงินทุนมากมาย จึงเหมาะกับบริษัทรายเล็กเกิดใหม่ที่ยังไม่มีเงินทุนหนา เป็นวิธีสร้างรากฐานที่ยั่งยืนแก่บริษัท การเติบโตอาจไม่หวือหวานักแต่ชนะใจลูกค้าขาประจำ

ปรับใช้กับองค์กรคุณได้อย่างไร?

อย่างแรกเลยต้องเริ่มจากข้างใน วางวิธีคิดการตลาดแบบดั้งเดิมลงก่อน แล้วเปิด “ใจ” น้อมรับแนวคิด Makoto Marketing ไม่ใช่แค่กับผู้นำองค์กร แต่พนักงานทุกระดับต้องเข้าใจเรื่องนี้ด้วย

แก่นอย่างหนึ่งที่ต้องมีควบคู่กันไปคือ Empathy เอาใจเขามาใส่ใจเรากับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย (Stakeholders) 

ลองตั้งคำถามเหล่านี้…

  • เหตุผลการมีอยู่ของบริษัทคืออะไร? 
  • สินค้า-บริการเราแก้ปัญหาอะไรให้ลูกค้า?
  • จะทำสินค้าอย่างไรให้ ลูกค้า 1 คนซื้อ 100 ครั้ง แทนที่ลูกค้า 100 คนซื้อแค่ 1 ครั้ง
  • ทำอย่างไรให้บริษัทคุณ…รวมถึงคนอื่น เติบโตไปด้วยกันได้
  • นอกจากลูกค้าแล้ว ทำอย่างไรให้พนักงานบริษัทมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น หรือทำงานอย่างมีความสุขมากขึ้นได้
  • นอกจากกำไร…ทำอย่างไรให้บริษัทเป็นที่รักของทุกคน

แม้โลกธุรกิจจะหมุนไปเร็วแค่ไหน พฤติกรรมผู้บริโภคเปลี่ยน หรือเทคโนโลยีเข้ามาดิสรัปท์ 

แต่องค์กรที่มี Makoto Marketing เป็นหัวใจจะยังคงยืนหยัดอยู่ได้อย่างแข็งแกร่ง ซึ่งหลายบริษัทญี่ปุ่นได้พิสูจน์มาแล้วผ่านกาลเวลานับร้อยๆ ปี

Makoto Marketing การตลาดที่มาจากใจ ยั่งยืน และทำให้ทุกคนมีความสุข…

.

.

ทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa เพื่อค้นหาอาชีพที่ใช่ งานที่ชอบ จะได้ทำงานอย่างมีความสุขในทุกๆ วัน…และคุณอาจค้นพบว่าตัวเองเหมาะกับองค์กรที่มี Makoto Marketing เป็นหัวใจหลักในการดำเนินธุรกิจ!! >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

ยังไม่รู้จะหางานอะไรดี? รีบเข้าไปที่ >>> www.careervisaassessment.com

ทำ Resume แบบมืออาชีพได้ง่ายๆ ที่ >>> https://myrightcareer.net/

อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 13

โซเชียลของพนักงาน

5 วิธีเปลี่ยนพลัง “โซเชียลของพนักงาน” ให้เป็นกระบอกเสียงดึงดูดคนเก่ง

ในแต่ละวัน พนักงานของคุณ 50% โพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัทลงในโซเชียลมีเดียส่วนตัว แต่! มีพนักงานเพียง 17% ที่โพสต์แบบตั้งใจและมีเป้าหมายที่ชัดเจน ซึ่งหมายความว่า อีก 33% ที่เหลือโพสต์โดยไม่ได้คิดอะไรมาก และนี่คือโอกาสขององค์กรที่จะเปลี่ยนพลังของโซเชียลให้กลายเป็นกระบอกเสียงสร้างแบรนด์นายจ้างและดึงดูดคนเก่งเข้ามาในองค์กร และเพิ่มความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และยังทำให้งานของ HR ได้รับความสนใจและยอมรับมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ การฝึกอบรม กิจกรรมภายในบริษัท และอื่น ๆ อีกมากมาย ความสำคัญของการมีทิศทางในการโพสต์ หากไม่มีกลยุทธ์ที่ช่วยวางแนวทางให้พนักงาน บริษัทยิ่งต้องรับความเสี่ยงที่จะต้องลุ้นว่าพนักงานจะโพสต์อะไรลงในโซเชียลมีเดีย ซึ่งส่วนใหญ่มักจะไม่สอดคล้องหรือบิดเบือนไปจากสิ่งที่องค์กรต้องการสื่อสารออกไปภายนอก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องดีหรือเรื่องที่ไม่ดี ทั้งอย่างตั้งใจและด้วยความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน หรืออาจเกิดจากทักษะการเขียนหรือการทำรูปภาพที่ไม่เท่ากัน เพราะทุกคนอาจไม่ใช่ครีเอเตอร์มืออาชีพ . การโปรโมทผ่านสื่อขององค์กรอย่างเป็นทางการ เช่น เว็บไซต์บริษัท โซเชียลมีเดียของบริษัท อีเวนต์ทางการ ฯลฯ มักมีข้อจำกัดในเชิงแบรนด์เต็มไปหมด ต้องผ่านกลั่นกรองและการอนุมัติอีกสิบขั้น จนทำให้ message ขาดความเรียลและจริงใจ โดยเฉพาะเมื่อต้องสื่อสารว่าองค์กรให้ความสำคัญกับความแตกต่างหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) การเรียนรู้และพัฒนา (Learning & Development) การมีส่วนช่วยส่งเสริมสังคมและสิ่งแวดล้อม (Social Responsibility) หรือแม้กระทั่งวัฒนธรรมองค์กรที่มีชีวิต (Culture) และเมื่อเป็นเรื่องคน ธรรมชาติของคนเราจะไม่สามารถฟังจากปากคนเพียงคนเดียว หรือสื่อเดียวได้ แต่ต้องฟังจากคนส่วนใหญ่ในองค์กร ประโยชน์ของ Employee Advocacy Program การสร้างเครือข่ายพนักงานที่พร้อมจะช่วยโปรโมทภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กร (Employer Branding) ไปพร้อม ๆ กับการสร้างแบรนด์ให้ตัวเอง (Personal Branding) ผ่านโปรแกรมที่เรียกว่า Employee Advocacy Program องค์กรจะสามารถเพิ่มยอด Reach ที่จะเข้าถึงคนกลุ่มใหม่ ๆ ได้ถึง 200% และคนที่กำลังหางานในปัจจุบัน เชื่อรีวิวในโซเชียลมีเดีย หรือการได้พูดคุยกับพนักงานตัวจริงที่ทำงานอยู่ในแต่ละองค์กร มากกว่าการพูดคุยกับ HR หรือหัวหน้างานเพียงไม่กี่ชั่วโมงก่อนตัดสินใจ ถึงแม้จะมีประโยชน์มากขนาดนี้ แต่มันกลับไม่ได้ง่ายแบบนั้น เพราะองค์กรส่วนใหญ่เชื่อว่า พนักงานมักจะโพสต์เรื่องไม่ดีลงในโซเชียลมีเดีย และขาดความไว้เนื้อเชื่อใจ นำมาซึ่งนโยบายในการ “ห้าม” พนักงานโพสต์เกี่ยวกับบริษัทลงในโลกโซเชียล แต่อย่างที่ทราบกันดีว่า ในโลกที่ทุกอย่างอยู่บนออนไลน์และการสนับสนุนความคิดเสรี เป็นเรื่องที่ห้ามกันไม่ได้จริง และยิ่งกลับจะทำให้พนักงานมององค์กรในแง่ลบ . . การวางแผนให้พนักงานโพสต์คอนเทนต์ในด้านดีเกี่ยวกับองค์กร จึงเป็นกลยุทธ์สำคัญที่หลายองค์กรกำลังให้ความสำคัญและกำลังมาแรง . เชื่อได้ว่า ในทุกองค์กรมีเรื่องดี ๆ อยู่รอบตัวพนักงานมากมายที่เรามักมองข้ามไปด้วยภารกิจในแต่ละวัน และหลายคนก็อยากจะแชร์สิ่งดี ๆ ให้กับเพื่อนและครอบครัว ดังนั้น นอกจากองค์กรจะมีหน้าที่สร้างบรรยากาศและโปรแกรมส่งเสริมศักยภาพและความผูกพันของพนักงานดี ๆ มากมายแล้ว องค์กรจึงยังมีหน้าที่จุดประกายและสร้าง Positive Sentiment หรือแรงกระเพื่อมที่ส่งต่อความรู้สึกดี ๆ ในองค์กรให้เกิดขึ้นด้วยการวิเคราะห์และออกแบบโปรแกรมอย่างจริงจัง (Structured Program) เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุดและความภาคภูมิใจในองค์กรและในตัวเองของพนักงานแต่ละคนร่วมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 10

engagement

7 วิธีสร้างความ Engagement ให้พนักงานผ่านโลกออนไลน์

ทำไมพนักงานจึงแห่ลาออกมากกว่าช่วงก่อนโควิดเสียอีก ? สาเหตุหนึ่งอาจเป็นเพราะว่าในช่วงแรกของวิกฤตการณ์ ทั้งองค์กร ผู้บริหาร และคนทำงาน ต่างก็ตื่นตัวในการสรรหาสารพัดวิธีในการทำงานแบบใหม่ รวมถึงวิธีในการสื่อสารระหว่างกัน และเชื่อมต่อกับพนักงานอย่างไม่ขาดสาย ( High Engagement ) จนพนักงานบอกว่า ใกล้ชิดกับหัวหน้างานและรู้สึกถึงความเป็นทีมมากกว่าแต่ก่อนเสียอีก ในทางวิชาการ นักวิจัยต่างก็หันมาสนใจเรื่องนี้จนในปี 2020 มีงานวิจัยที่ออกมาถึง 1,500 ชิ้นเกี่ยวกับการสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร . แต่เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งเหล่านั้นกลับค่อยๆหายไปเพราะหลายคนเริ่มรู้สึกเคยชินกับมัน และกลับทำให้ปัญหาของพนักงานลาออกจากงานเพิ่มขึ้น ยิ่งคนลาออก หาคนใหม่ไม่ได้ พนักงานที่ยังอยู่ก็ยิ่งต้องรับภาระงานที่หนักขึ้น เครียด และเบิร์นเอาท์จนต้องลาออกตามกันไป แล้วไปสร้างวงจรนี้ซ้ำแล้วซ้ำเล่าในองค์กรถัดๆ ไป จากการศึกษาของบริษัทที่ปรึกษาคินเซนทริค ยังพบอีกว่า ระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรลดลงกว่าก่อนช่วงปี 2019 ซึ่งปัจจัยสำคัญๆได้แก่ การสื่อสารของผู้บริหารระดับสูงที่สร้างความมั่นใจเกี่ยวกับอนาคตของบริษัท การได้รับฟีดแบคจากหัวหน้างาน และความสมดุลในชีวิตการทำงาน วันนี้จึงอยากมาแนะนำไอเดียใหม่ๆในการกลับมาสร้างพลังและความสดใสในที่ทำงานแบบเสมือนจริงกันสักหน่อย . 1. ช่วงสร้างรอยยิ้มสวัสดีวันใหม่อย่างสดใส ปัญหาอย่างแรกของคนทำงานที่บ้านก็คือ ขาดพลังในการทำงาน ลุกขึ้นมาทำงานทั้งๆที่ยังไม่ได้อาบน้ำหรือเปลี่ยนชุด ไม่มีใครกล่าวทักทาย ไม่ต้องสวัสดีใคร และไม่ต้องยิ้มให้ใคร ดังนั้น การมีคำคมประจำวันที่ปลุกพลังในการทำงาน หรือรูปภาพ desktop ที่ช่วยเรียกความสดใส รอยยิ้ม และปรับ mindset ให้พร้อมกับสิ่งที่จะต้องเจอในแต่ละวันอาจเป็นเรื่องง่ายๆที่ส่งผลดีอย่างไม่คาดคิดก็ได้ ในช่วงแรกของสถานการณ์โควิด-19 Jeff Bezos ซีอีโอของ Amazon เคยเขียนอีเมลปลุกใจพนักงานในทำนองว่า ผู้คนทั้งโลกกำลังต้องพึ่งพาบริการจากอเมซอน ซึ่งขณะนี้จึงถือเป็น ‘ช่วงเวลาที่สำคัญที่สุด’ ที่พนักงานทุกคนแสดงศักยภาพออกมา ซึ่ง ณ ตอนนั้นสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของอเมซอนได้เป็นอย่างดีก่อนสถานการณ์ภายในองค์กรจะมีวิวัฒนาการไปในขั้นถัดไป . 2. ช่วงเรียกพลังก่อนเริ่มงานในแต่ละวัน ในแต่ละวันของการเข้าไปทำงานที่ออฟฟิศหรือโรงงาน ย่อมจะมีช่วงที่พนักงานได้ไปทานข้าวเช้า เดินชอปปิ้งตลาดนัด ไปฟิตเนส หรือแม้แต่ดื่มกาแฟไป คุยกับเพื่อนร่วมงานไปเพื่ออัพเดทผลฟุตบอลหรือซีรี่ย์เรื่องดังเมื่อคืน แต่การทำงานบนโลกออนไลน์นั้น เช้ามาก็แค่เข้ามาในระบบแล้วเริ่มทำงาน ดังนั้น HR หัวหน้างานอาจหากิจกรรมสนุกๆที่ปลุกให้คนตื่นตัวและเตรียมพร้อมรับวันทำงานใหม่ในรูปแบบเสมือนจริง เช่น คลาสโยคะหรือแอโรบิค หรือแม้กระทั่งการเต้นซุมบ้าก่อนเริ่มงานทุกวันเวลาแปดโมงเช้าสลับกันไป ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดีพร้อมทำงานอีกด้วย . 3. ช่วงเวลาคุยเล่นหน้า ‘ตู้กดน้ำ’ แบบเสมือนจริง ปกติในออฟฟิศจะมีช่วงเวลาที่พนักงานยืนแซวกันหรือปรึกษาเรื่องงานอย่างไม่เป็นทางการแถวๆตู้กดน้ำหรือเครื่องถ่ายเอกสาร แต่พอต้องทำงานที่บ้าน พื้นที่และช่วงเวลาเหล่านั้นก็หายไป บางองค์กรจึงแก้ปัญหานี้ด้วยการสร้างพื้นที่ขึ้นมา โดยเป็น google meet, zoom, discord (หรือโปรแกรมอื่นๆ) ง่ายๆ ขึ้นมา เปิดทิ้งไว้ทั้งวัน ใครที่อยากแวะเวียนเข้ามาคุยเล่นกับเพื่อน ก็สามารถเข้าออกห้องนี้ได้ตลอดเวลาได้เลย อาจเพิ่มความสนุกด้วยการคิดหัวข้อที่จะคุยไว้ตามช่วงเวลาก็ได้ ใครสนใจเรื่องไหนอยากคุยกันก็เข้ามาร่วมแจมได้ตลอด . 4. ช่วงเวลาสอนงานจริงจัง (Virtual mentorship) การทำงานออนไลน์ที่เน้นผลลัพธ์ ไม่เน้นกระบวนการนั้น มีข้อดีหลายอย่าง แต่บางครั้งสำหรับพนักงานที่ต้องการคนสอนงาน ตรวจงาน คอยนั่งข้างๆชี้แนะก็อาจไม่เพียงพอ การวางตารางการทำงานให้มีช่วงเวลาที่ ‘คุยเรื่องงาน’ หรือ ‘สอนงาน’ จริงจังเป็นสิ่งที่สำคัญมาก นอกจากจะทำให้ได้ผลงานที่ดีขึ้นแล้ว ได้สื่อสารและรับฟังความต้องการของพนักงาน ยังทำให้พนักงานรู้สึกถึงโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา และความก้าวหน้าในงาน ที่ไม่ต่างจากการไปทำงานที่ออฟฟิศปกติอีกด้วย ซึ่งปัจจัยนี้เป็นหนึ่งในเรื่องที่ทำให้พนักงานลาออกมากที่สุดเพราะมักขาดการสื่อสารเกี่ยวกับอนาคต ความก้าวหน้า หรือทิศทางที่จะเติบโตต่อไปโดยเฉพาะเมื่อต้องทำงานที่บ้าน ซึ่งหากจะเพิ่มดีกรีของความสร้างสรรค์และใช้ประโยชน์ได้จริง อาจมีโปรแกรมประเภท reverse mentoring ให้ลูกทีมผลัดกันสอนทักษะต่างๆบ้าง โดยเฉพาะทักษะทางออนไลน์ที่มักจะมีติดตัวมากับคนทำงานอายุน้อยอยู่แล้ว ซึ่งองค์กรระดับโลกอย่าง General Electric ได้พิสูจน์มาแล้วว่า การจัดให้มีเมนเทอร์จริงจังนี้ส่งผลทำให้การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรทำได้ดีขึ้น Google เองก็เช่นกัน ค้นพบว่า พนักงานที่มีเมนเทอร์เรียนรู้งานได้เร็วกว่าพนักงานที่ไม่พี่เลี้ยงหรือคนสอนงานถึง 25% . 5. ช่วงเติมไฟในการทำงาน เมื่อทำงานมาได้สักระยะหนึ่ง โดยไม่ได้พบเจอผู้คน เราก็มักจะหมดไฟ หมดไอเดียในการทำงาน ดังนั้นการมีช่วงเวลาที่ได้เติมแรงบันดาลใจ เติมไอเดียใหม่ๆ อาจเป็นเรื่องที่จำเป็น องค์กรหรือหัวหน้าทีมอาจจะจัด session ในสไตล์ TED Talk เพื่อให้พนักงานผลัดกันเล่าเรื่องที่คิดว่าเป็นประโยชน์ สร้างแรงบันดาลใจ และเติมไอเดียใหม่ๆซึ่งกันและกัน อาจจะเกี่ยวหรือไม่เกี่ยวกับงานก็ได้ อย่างเช่น ชอคโกแลตที่อร่อยที่สุดในโลก เด็กประถมที่เขียนโค้ดได้ ไปจนถึงเรื่องราวความสำเร็จของสตาร์ทอัพพันล้าน ซึ่งในงานวิจัยของ Harvard Business School เรียกว่า EmployeeResource Groups (ERGs) คล้ายๆกับชมรมที่ส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) ของคนที่สนใจเรื่องต่างๆ มีเป้าหมายที่แตกต่างกันมาพูดคุยแลกเปลี่ยนกัน ซึ่งอาจรวมถึงเรื่องสุขภาพ หรือจิตวิทยาในองค์กรด้วย จุดเด่นของงานนี้อยู่ที่ คนธรรมดาก็สามารถเล่าเรื่องได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้า หรืออาวุโสกว่าเท่านั้น และไม่ต้องมี setting อลังการ ทำผ่านหน้าจอก็ได้ กิจกรรมนี้นอกจากจะช่วยกระตุ้นให้ต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ๆนอกกรอบอย่างต่อเนื่องแล้ว ยังเป็นวิธีการประเมินศักยภาพของพนักงานในมุมใหม่ๆ และพัฒนาทักษะในการสื่อสารของพนักงานอีกด้วย . 6. ช่วงเวลาค้นพบศักยภาพและให้อิสระ หัวใจสำคัญของการลดความเครียดในงาน คือต้องทำให้งานสนุก และอิสระเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่ดีในเรื่องนี้ การให้พนักงานมีพื้นที่ใหม่ๆในการทดลอง หรือค้นพบศักยภาพของตัวเอง การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) ช่วงเวลาสั้นๆอาจทำให้พนักงานเกิดแรงบันดาลใจหรือดึงความสนใจและสมาธิในการทำงานกลับมาได้มากกว่าทนทำงานเดิมๆทุกๆวันหน้าจอคอมพิวเตอร์ ซึ่งแนวโน้มในการเปลี่ยนงานยุคใหม่นี้ คนทำงานหลายคนเลือกที่จะเปลี่ยนสายอาชีพไปเลยไม่ใช่แค่ย้ายองค์กร ดังนั้น การให้พนักงานได้ลองสิ่งใหม่ภายในองค์กร อาจทำให้ได้พบพนักงานที่เก่งและมี passion ที่กำลังสรรหาคนอยู่ก็เป็นได้ . 7. ช่วงขอบคุณ ชมเชย และให้รางวัล ไม่มีใครอยากทำงานไปวันๆ โดยไม่เห็นความสำเร็จหรือไม่มีใครชื่นชม การสร้างพื้นที่ที่ไว้ยกย่องชมเชยกันอย่างเช่นห้องแชท #small-wins Channel แล้วเริ่มด้วยการขอบคุณหรือชมเชยกันในเรื่องเล็กๆน้อยๆในทุกวัน จะทำให้พนักงานมีกำลังใจในการทำงาน และแทนที่จะให้รางวัลกับพนักงานเป็นตัวเงิน ลองให้รางวัลกับพนักงานเป็น ‘เวลา’ ดูบ้าง ไม่ว่าจะเป็น extra time off, extra week off, หรือ paid vacations เพราะในช่วงที่ผ่านมา การทำงานที่บ้านทำให้คนต้องทำงานแทบจะตลอดเวลา มีงานวิจัยพบกว่า คนเราทำงานเพิ่มขึ้น 48.5 นาทีต่อวันในช่วงโควิด-19 และไม่ค่อยมีเวลาพักผ่อนหรือทำกิจกรรมส่วนตัว โดยเฉพาะผู้หญิงทำงานที่มีบุตร และในช่วง 30 ปีที่ผ่านมา ชั่วโมงการทำงานของมนุษย์เงินเดือนก็มีแต่จะทำงานเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ นอกจากนี้ การให้สวัสดิการหรือการสนับสนุนที่จะช่วยให้พนักงานมีเวลามากขึ้น ที่เรียกว่า Time-Saving Purchases เช่น บริการแม่บ้าน บริการส่งอาหาร บริการดูแลเด็กเล็ก ก็จะช่วยให้พนักงานบริษัทและงานบ้าน มีเวลาพักผ่อนและคลายเครียดจากงานที่เหนื่อยล้า และพร้อมจะกลับมาทำงานใหม่อย่างเต็มพลังมากขึ้นกว่าเดิม อีกวิธีที่จะช่วยเพิ่มเวลาแก่กันและกันได้ คือการสนับสนุนให้มีช่วงงดส่งอีเมล (After-Hours Emails) ซึ่ง Volkswagen ได้ทดลองใช้วิธีนี้ด้วยการให้ยุดส่งอีเมล 30 นาทีก่อนหมดเวลางาน และเริ่มส่งได้ 30 นาทีก่อนถึงเวลาเข้างานในเช้าวันใหม่ การสร้าง employee engagement ไม่ใช่เพียงกิจกรรมสนุกสนานทั้งๆที่งานกองเป็นตั้ง แต่เป็นการบริหารเวลา และช่วยให้พนักงานรักษาสมดุลในชีวิตและการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีช่วงเวลาที่เรียนรู้เต็มที่ ในขณะเดียวกันก็แบ่งเวลาให้ตัวเองได้ค้นคว้าสิ่งใหม่ๆเพื่อเติมพลัง แต่ละองค์กรสามารถลองนำไปปรับใช้ในสไตล์ของแต่ละองค์กรหรือตอบโจทย์พนักงานแต่ละกลุ่มที่มีความต้องการและกำลังเผชิญกับความท้าทายในรูปแบบที่แตกต่างกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 9