Luxury Brand Management : บริหารแบรนด์หรู ให้ผู้คนปรารถนา

Luxury Brand Management

1. มีเงินอย่างเดียวซื้อไม่ได้ ต้องมี Privilege บางอย่างด้วย 2. ถ้าคุณไม่ได้อยู่ในลิสท์ VVIP คุณหมดสิทธิ์ซื้อ 3. ซื้อน้ำหอมตัวนี้เพราะ Made in Paris นี่คือตัวอย่างของ Luxury Brand Management การบริหารแบรนด์หรูหราให้ผู้คนถวิลหา… หลายกลยุทธ์นั้น มีรากเหง้าใช้มาเป็นเวลาร่วม 100 ปีแล้ว แต่ก็ยังดึงดูดความโหยหาจากผู้คนได้อยู่หมัด…พวกเค้ามีวิธีบริหารกันอย่างไร?

เข้าใจแก่นความเป็นสินค้าหรู ก่อนจะเข้าถึง Luxury Brand Management

ก่อนจะลงลึกกลยุทธ์ เราไปทำความเข้าใจ “ความหรูหรา” กันเล็กน้อย แก่นของความหรูหราคือ ความเป็น “Exclusivity” เป็นสิ่งที่ “คนส่วนน้อย” เท่านั้นที่สามารถซื้อหาครอบครองได้ และเป็นเหตุผลหลักที่แบรนด์สามารถ “ตั้งราคาสูง” นำมาสู่ความ Expensive ราคาที่สูงกว่าสินค้าตลาดทั่วไป เมื่อสินค้าอะไรที่เริ่ม Mass สินค้านั้นจะสูญสิ้นความ Exclusivity ทันที และแบรนด์ไม่สามารถตั้งราคาสูงได้อีกต่อไป เพราะผู้บริโภคจะไม่เต็มใจจ่าย ซึ่งเมื่อเรามองไปรอบตัวยังแบรนด์หรูหรา แม้จะเป็นสินค้าที่แตกต่างกัน อุตสาหกรรมต่างกัน ลูกค้าต่างกัน…แต่สิ่งหนึ่งที่เหมือนกันหมดคือความ Exclusivity นั่นเอง

แบรนด์หรูที่ละเลยเรื่องนี้ ย่อมได้รับบทเรียนชั้นดี หนึ่งในนั้นคือ Burberry ในยุค 1970s Burberry แบรนด์เสื้อผ้าหรูจากอังกฤษได้ทำสิ่งที่ผิดพลาดมหันต์นั่นคือการ “ขายลิขสิทธิ์” ลายโมโนแกรมสุดคลาสสิกที่ถือเป็น “จิตวิญญาณ” ของแบรนด์ (Burberry check) ให้กับแบรนด์ใดก็ตามที่ต้องการ แม้ลิขสิทธิ์จะสร้างเม็ดเงินมหาศาล แต่ก็มาพร้อมภาพลักษณ์แบรนด์ที่เสื่อมเสียซึ่งประเมินค่าไม่ได้ เพราะสุดท้าย Burberry check ได้ปรากฎอยู่ในเสื้อยืดคอกลม / กางเกงขาสั้น / ถุงเท้า / หมวกเบสบอล / ปลอกคอหมา…เครื่องแต่งกายในชีวิตประจำวันของคนส่วนใหญ่ และถูกมองเป็นเรื่อง “ตลกขบขัน” ใครเห็นใครเดินผ่านก็ไม่รู้สึกหรูหราอีกต่อไป กลับมองด้วยสายตาล้อเลียนหยอกเล่น (ซึ่งไม่ใช่สิ่งที่แบรนด์ต้องการ)

CEO คนใหม่ที่ถูกจ้างมาฟื้นฟูแบรนด์ ต้องทำการซื้อคืนลิขสิทธิ์เหล่านั้นกลับคืนมาทั้งหมด บทเรียนของ Burberry คือ ถ้าคุณเป็นแบรนด์หรู (ซึ่งมาพร้อมราคาที่สูง) ต้องรักษาความเป็น Exclusivity ให้ได้ มิเช่นนั้น ผู้บริโภคก็ไม่มีความจำเป็นต้องจ่าย

กลยุทธ์ต่าง ๆ ที่แบรนด์หรูใช้ 

เวลาพูดถึงการบริหารแบรนด์หรู จะไม่พูดถึง LVMH “บริษัทแบรนด์หรูที่ใหญ่ที่สุดในโลก” ด้วยมูลค่ากว่า 12 ล้านล้านบาทก็คงไม่ได้ LVMH เป็นเจ้าของแบรนด์หรูชั้นนำมากมายของโลก เช่น Louis Vuitton / Christian Dior / Tiffany & Co. / TAG Heuer / Sephora และอีกมากมาย คุณ Bernard Arnault แม่ทัพใหญ่ของบริษัทมีวิธีบริหารที่น่าสนใจมาก เพราะ LVMH มีแบรนด์ในเครือมากเหลือเกิน เขาจึงต้องใช้วิธี “กระจายอำนาจ” ให้ผู้บริหารใหญ่ของแต่ละแบรนด์มีอำนาจตัดสินใจได้ด้วยตัวเอง  และเตือนสติอยู่เสมอว่าตัวเองเป็น Startups เพราะจริตของ Startups มักรักษาความคิดสร้างสรรค์และมุ่งมั่นที่จะเติบใหญ่เป็นบริษัทชั้นนำ (แทนที่จะเป็น “เสือนอนกิน”) โดยกระบวนการคิดสร้างสรรค์จะไม่มีกรอบหรือกฎเกณฑ์มาควบคุมแต่อย่างใด พนักงานทุกภาคฝ่ายมีอิสระในการคิดจินตนาการ ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญมากในอุตสาหกรรมแฟชั่นนี้

นอกจากนี้คุณ Bernard Arnault คิดตรงกันข้ามกับกระแสหลัก คือเขาจะสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์นั้นขึ้นมาก่อน แล้วทำให้มันเป็นสิ่งที่ “ของมันต้องมี” เป็นที่ปรารถนาสำหรับผู้บริโภค (แทนที่จะทำการวิจัยลูกค้าแล้วค่อยผลิตสินค้าออกมาแบบปกติ)

ข้อคิดสุดท้ายคือ Timeless ทำให้แบรนด์-สินค้าบริการเป็นที่ต้องการเหนือกาลเวลา แม้ว่าในอีก 1 ศตวรรษข้างหน้าผู้คนก็ยังปรารถนาอยู่ ไม่แปลกใจเลยว่าหลายแบรนด์ในเครือ LVMH ที่เขาดูแล มีอายุมากกว่า 100 ปีไปแล้ว และยังคงได้รับความนิยมถึงปัจจุบัน Hermès เป็นแบรนด์ Hi-end ที่มักผลิตสินค้าออกมา “จำนวนจำกัด” (Limited Quantity) เมื่อจำกัด…นั่นหมายถึง แม้คุณจะเป็นมหาเศรษฐีแต่ก็อาจต้องจอง(และรอ) สินค้ากันแรมปีจนไปถึงหลายปี ยิ่งทำให้ผู้คนโหยหาและเฝ้ารอวันที่จะได้ครอบครอง! นอกจากนี้ยังใช้กลยุทธ์การตั้งราคาที่สูงโดดจากคู่แข่ง เวลาผู้บริโภคมองจะยกให้ Hermès อยู่เหนือกว่า Louis Vuitton ไปอีกระดับนึง

Image Cr. bit.ly/2SzJgES

รู้หรือไม่? มีผลวิจัยทางจิตวิทยามากมายเปิดเผยว่า ในหลายกรณี…คนเรามีความสุขกับการคาดหวังรอคอย มากกว่า ตอนที่ได้ครอบครองสิ่งนั้นแล้วซะอีก!! เฉิน หลง เคยกล่าวข้อความหนึ่งที่ลึกซึ้งว่า มีรถในฝันหลายคันที่เค้าไม่ได้ซื้อ (แม้จะจ่ายเงินซื้อได้สบายๆ) เพราะถ้าซื้อ มันจะไม่ได้เป็นรถในฝันทันที และเขาจะเป็นคนทำลายความฝันด้วยตัวเอง…จึงปล่อยมันให้เป็น “รถในฝัน” อย่างนั้นต่อไป

Ferrari รุ่นพิเศษบางรุ่น ถูกสร้างมาเพื่อ “ลูกค้าบางคน” เท่านั้น…จะครอบครองได้ต้อง “ได้รับเชิญ” (Invitation Only) ไปซื้อเท่านั้น!! โดยต้องเป็นลูกค้าจงรักภักดีที่มีประวัติสะสม Ferrari มาหลายคัน หรือเป็นกลุ่มลูกค้าพิเศษ เช่น เชื้อพระวงศ์หรือนักแข่งรถระดับโลก  ก่อนขั้นตอนผลิต ทีมขายถึงกับลิสท์รายชื่อเฉพาะลูกค้า VVIP มาเลยว่ารถคันนี้ควรจะเป็นของใคร? ใครควรจะได้ครอบครองก่อนหลัง? และเพื่อประเมินยอดขายและกำลังการผลิต Patek Philippe โฟกัสที่ ”ประวัติศาสตร์” (History & Heritage) และอารมณ์มากกว่าฟังก์ชั่นการใช้งาน เราสังเกตได้ว่าแบรนด์นี้มาพร้อมสโลแกนคลาสสิกตลอดกาลอย่าง

“You never actually own a Patek Philippe. You merely look after it for the next generation.” 

มันคือการส่งต่อมรดกความเป็น Patek Philippe สู่ลูกหลาน ผู้คนอยากจะซื้อเก็บมันไว้ คอยทะนุถนอม เป็นเครื่องเรือนมอบคุณค่าทางจิตใจ

Image Cr. bit.ly/2Ry5RkA

แบรนด์หรูด้านการท่องเที่ยวและบริการก็มีได้เช่นกัน อย่าง The St. Regis โรงแรมหรู 5 ดาวระดับโลกที่สืบสาน “ประเพณีเก่าแก่” (Tradition & Ritual) ศิลปะการเปิดแชมเปญด้วยดาบแบบดั้งเดิม (Champagne Sabrage) ซึ่งทำเหมือนกันทุกสาขาทั่วโลกและทำติดต่อกันมากว่าร้อยปีแล้ว!! นี่คือประสบการณ์พิเศษที่เหล่าแขกผู้มาพักล้วนตั้งตารอ (และถ่ายคลิปลงโซเชียลช่วยโปรโมทฟรีอีกแรง)

Customization หรือการปรับแต่งตามความต้องการของลูกค้า คืออีกหนึ่งกลยุทธ์ที่แบรนด์หรูลงทุนเพื่อตอบสนองความต้องการลูกค้าเศรษฐี เพื่อให้สินค้านั้น “มีอยู่อันเดียวในโลก”  ตัวอย่างแบรนด์ที่โดดเด่นเรื่องนี้มากคือ Rolls-Royce โดยเจ้าของรถ Rolls-Royce สามารถปรับแต่งรายละเอียดทุกจุดของรถได้ตามที่ต้องการ ทั้งพวงมาลัย / เบาะ / พรม / ฝ้าเพดาน / ล้อรถ / สีนอกรถ / ที่วางแขน / หน้าจอ ฯลฯ 

Country of Origin

สินค้าบางประเภทถูก “ผูกขาด” กับประเทศต้นกำเนิดไปแล้ว ซึ่งไม่ได้มาเพราะโชคช่วย แต่มีรากเหง้าประวัติศาสตร์ที่สืบต่อกันมาเนิ่นนาน เช่น

  • เวลานึกถึงฝรั่งเศส…เราจะนึกถึง: น้ำหอม / ไวน์ / เครื่องสำอาง / แฟชั่น
  • เวลานึกถึงเยอรมัน…เราจะนึกถึง: วิศวกรรม / เบียร์
  • เวลานึกถึงสวิตเซอร์แลนด์…เราจะนึกถึง: นาฬิกา / ช็อกโกแลต

รู้หรือไม่ว่า บริษัทเครื่องสำอางหลายแห่งของญี่ปุ่น ลงทุนไปตั้งโรงงานผลิตในฝรั่งเศส (ทั้งๆ ที่ประเทศอื่นถูกกว่า) เพื่อที่จะเคลมคำว่า “Made in Paris” เพราะรู้ว่าคำนี้มีอิทธิพลต่อความน่าเชื่อถือและการตัดสินใจซื้อของผู้บริโภคมากๆ Agglomeration หรือการรวมกลุ่มตั้งร้านในละแวกเดียวกันของเหล่าแบรนด์หรูก็เป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์ที่แบรนด์หรูจับมือร่วมกันทั่วโลกเพื่อ “แยก” ตัวเองออกจากแบรนด์ Mass อื่นทั่วไป (หรูอยู่ส่วนหรู…แมสอยู่ส่วนแมส) เช่น ถ้าไปปารีสและอยากเดินหากลุ่มร้านแบรนด์หรู ต้องไม่เดินถนนใหญ่ Champs-Élysées แต่ให้เข้าถนนรองอย่าง Avenue Montaigne ซึ่งเป็นที่ตั้งของเหล่าแบรนด์ Hi-end

ถ้าไปลอนดอน ต้องไม่เดิน Regent Street แต่ให้ลัดเลาะเข้า Bond Street เป็นต้น ทั้งนี้เมื่อแบรนด์สินค้าหรูมาอยู่รวมกันแล้ว มักดึงดูดทั้งโรงแรมหรู / ร้านอาหารหรู / ที่พักอาศัยหรู / สถานบริการหรูหราต่างๆ มาไว้ในที่เดียวกัน ไม่แปลกใจเลยว่า แบรนด์หรู – ร้านหรู – สถานที่หรู และรายละเอียดความหรูหราในทุกอณู…ล้วนเป็น “องค์ประกอบ” ที่ต้องมาพร้อมกัน ขาดอย่างหนึ่งอย่างใดไปไม่ได้เลย เพราะมันมอบประสบการณ์ที่มีต่อแบรนด์ตั้งแต่ต้นจนจบ และเป็นการแยกกีดกันแบรนด์แมสออกไปจากพื้นที่นั่นเอง หรือแม้แต่การ Collaboration จับมือกันระหว่างแบรนด์ ที่ดึงดีไซเนอร์ชื่อดัง (designer) ศิลปิน (artist) หรือช่างฝีมือ (artisan) มาเกี่ยวข้องในการผลิต

เช่น Home House London คลับหรูที่มีประวัติเก่าแก่ในย่าน Marylebone จับมือกับ Zaha Hadid บริษัทสถาปนิกที่มีผลงานก้องโลก ออกแบบ “Space Bar” บาร์เครื่องดื่มที่ให้กลิ่นอายอวกาศแบบศตวรรษที่ 22 นำเสนอความหรูหราโมเดิร์นที่ Contrast กับความหรูหราคลาสสิกของภายในอาคารเก่าแก่

Image Cr. bit.ly/3uzaI3B

มาถึงตรงนี้ เราจะเห็นว่ากลยุทธ์ของแบรนด์หรูมีความหลากหลายมาก ไม่มี “กฎเกณฑ์-สูตรสำเร็จที่ตายตัว” ทุกแบรนด์ต่างปรับตัวให้เข้ากับยุคสมัยอยู่เรื่อยๆ (ล่าสุด LVMH ประกาศใช้ Blockchain ในการตรวจจับสินค้าปลอมแล้ว) แต่ขอให้จำไว้ว่า แก่นของความหรูหราคือภาพลักษณ์ความ Exclusivity ที่ต้องรักษาไว้ในใจผู้บริโภคให้ได้ หากปราศจากสิ่งนี้แล้ว ผู้บริโภคก็ไม่มีเหตุผล(และอารมณ์) ที่จะปรารถนาครอบครองอีกต่อไป..

.

.

ทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa เพื่อค้นหาอาชีพที่ใช่ งานที่ชอบ…คุณอาจถูกจริตกับการทำงานในแบรนด์หรูมากกว่าที่คิดก็ได้นะ >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

ยังไม่รู้จะหางานอะไรดี? รีบเข้าไปที่ >>> www.careervisaassessment.com

ทำ Resume แบบมืออาชีพได้ง่ายๆ ที่ >>> https://myrightcareer.net/


อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

สื่อสารในงาน HR

4 เทคนิคแค่ปรับวิธีการ “สื่อสารในงาน HR” ก็สำเร็จได้มากกว่าเดิม

ในหลาย ๆ ตอนที่ผ่านมา จากการที่ได้ศึกษาเรื่องกลยุทธ์ ระบบ โครงสร้าง หรือเทคโนโลยีในงานบุคคลอย่างต่อเนื่อง ในบทความนี้จะขอพูดถึงจิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญไม่แพ้กัน คือ “การสื่อสาร” ในงานบุคคล ซึ่งเป็นส่วนสำคัญมาก ๆ ที่จะทำให้งานประสบความสำเร็จบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ หากมีของดีแต่ไม่สื่อสาร หรือสื่อสารแล้วทำให้ความหมายเปลี่ยนไป ก็สามารถทำให้เรื่องราวเปลี่ยนไปได้มาก หรือหากมีระบบหรือนโยบายที่ดีมาก ๆ แล้วสามารถใช้การสื่อสารสร้างแรงกระเพื่อม (amplify) ให้กว้างและมี impact มากขึ้นได้ก็จะทำให้งานมีคุณค่าเพิ่มมากกว่าเดิมที่จะช่วยพัฒนาชีวิตของพนักงานในองค์กรให้ดีขึ้นอย่างที่ HR Professionals ทุกท่านตั้งใจไว้ โดยเรารวบรวมมาให้ด้วยกันทั้งหมด 4 เทคนิคได้แก่ . 1. Communication Needs ต้องมาก่อน เรื่องโครงสร้างหน้าที่ใครไว้ทีหลัง คำแนะนำนี้เป็นจริงอย่างยิ่งในองค์กรที่ทั้ง “มี” และ “ไม่มี” หน่วยงานที่ดูแลการสื่อสารภายในองค์กร (Internal Communication) ที่ถูกจัดตั้งขึ้นมาโดยเฉพาะ ในองค์กรที่ไม่มีหน่วยงานชัดเจน ก็ให้เป็นที่รู้กันว่า เป็นหน้าที่ของเจ้าของงานที่จะต้องโปรโมทสื่อสารผลงานชิ้นสำคัญของตนเองออกไปให้กับผู้ใช้งานหรือพนักงานกลุ่มเป้าหมาย แต่สำหรับในองค์กรที่มีหน่วยงานที่จัดตั้งอย่างเป็นทางการแล้วนั้น ข้อดีคือคุณจะมีผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสาร มีเครื่องมือ ช่องางที่ได้รับการดูแลอย่างดี แต่กับดักชิ้นสำคัญที่ HR มักจะประสบก็คือการรอให้อีกฝ่ายดำเนินการ หรือกลัวจะไปทับเส้นกันจึงไม่แตะเรื่องการสื่อสารเลย ในฐานะที่เป็น expert หรือเป็น task owner ที่รู้ดีที่สุดในงานโครงการหรือโปรแกรมที่ลงแรงลงเวลาออกแบบมาหลายเดือนนั้น จะดีกว่ามากหากคุณสามารถมีส่วนร่วมหรือแม้กระทั่ง take lead ในการสื่อสารงานชิ้นสำคัญของคุณ โดยขอการสนับสนุนในเชิงเครื่องมือ ช่องทาง หรือคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้ ดังนั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดในการวางแผนและดำเนินการสื่อสาร ควรดูตาม “ความจำเป็นในการสื่อสาร (Communication Needs)” ซึ่งหมายถึงวัตถุประสงค์ในการสื่อสาร เป้าหมาย และวิธีการที่ดีที่สุดมากกว่าโครงสร้างหรือระบบขององค์กร เพราะสุดท้ายทั้งสองอย่างก็มีเป้าหมายเดียวกัน คือถูกสร้างขึ้นมาเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายไม่ว่าจะด้วยวิธีการใด . 2. Storytelling ที่ดีต้องมี insight มาจากพนักงานคนฟัง งานบุคคลในยุคปัจจุบันถูกสร้างขึ้นมาด้วยเจตนาที่ดีที่จะทำให้ชีวิตของพนักงานในเส้นางการทำงานเติบโตก้าวหน้า และในขณะเดียวกันบริษัทก็เติบโต ในเมื่อมีแต่เรื่องดี ๆ เป็นส่วนใหญ่ การวางเรื่องและเนื้อหาที่ดีในงาน HR ซึ่งมักจะต้องทำเรื่องยาก ๆ ให้เป็นเรื่องง่าย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องนโยบายพนักงาน เงินเดือน โปรแกรมการพัฒนาความรู้ การประเมินผลงาน การเติบโตก้าวหน้า ฯลฯ ต้องถูกถ่ายทอดด้วยเนื้อหา วิธีการ และการเล่าเรื่องที่โดนใจผู้รับสาร ส่งพลังบวก น่าติดตาม และทำให้พนักงานอยากมีส่วนร่วมในการพัฒนาชีวิตการทำงานของตนเองไปพร้อม ๆ กับองค์กร หากเปรียบเทียบงานของ HR เป็น ‘ข่าวเศรษฐกิจ’ ชิ้นหนึ่ง ผู้รับสารก็เหมือนผู้ชมทางบ้านที่สามารถเลือก ดู ฟัง หรือ อ่านจากสำนักข่าว ช่อง หรือนักข่าวที่ตนเองชื่นชอบ ถูกจริตในการรับสาร หรือเข้าใจง่าย เมื่อผู้ฟังซึ่งเป็นพนักงานในหลากหลายระดับที่มีภูมิหลังที่แตกต่างกันเกิดความเข้าใจและเปิดใจในการรับสาร โอกาสที่โครงการของ HR จะประสบความสำเร็จก็ย่อมมากตามไปด้วย ดังนั้นก่อนจะสื่อสาร ควรจะหาโอกาสในการ “ฟัง” เรื่องราวต่าง ๆ จากพนักงานและนำมาเสริมใส่ลงในเนื้อหาและวิธีการเล่าเรื่องให้โดนใจมากขึ้น และที่สำคัญต้องไม่ทำให้เกิด Winner และ Loser ในองค์กร โดยเฉพาะเวลาสื่อสาร Hero Stories หรือเรื่องราวดี ๆ จากตัวแทนพนักงาน . 3. เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของ Online Ecosystem ในชีวิตพนักงาน ในยุคที่ Social Media มีบทบาทกับชีวิตพนักงานมาก โดยพบว่า 98% ของพนักงานมีการใช้โซเชียลมีเดียส่วนตัวอย่างน้อยหนึ่งแพลตฟอร์ม และ 50% มีโพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัท และใช้เวลาเฉลี่ย 2 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในการเข้าถึงข้อมูลของบริษัทผ่านโทรศัพท์มือถือและแท็บเล็ต นี่จึงเป็นโอกาสและโจทย์ใหม่สำหรับ HR ในการสื่อสารและเข้าถึงพนักงานมากขึ้น และเข้าปะปนเป็นส่วนหนึ่งของข่าวสารในชีวิตประจำวันและพฤติกรรมในการใช้สื่อใน online ecosystem ให้ได้ เหมือนกับโฆษณาที่ผ่านตาอยู่เสมอในทุกที่ทุกเวลาในเรื่องและปริมาณที่เหมาะสมกับความสนใจของพนักงาน . 4. ใช้การสื่อสารเป็นตัวช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วม ปรับรูปแบบการสื่อสารเป็นสองทางให้มากขึ้น อาจเป็นการกด Like, Share, Comment ง่าย ๆ กลับมาทางอีเมล หรือร่วมทำ survey เป็น open idea-sharing session เพื่อให้เกิดกิจกรรม นวัตกรรม หรือแนวคิดใหม่ ๆ ที่น่าสนใจ ที่เห็นได้ชัดอย่างเช่น กิจกรรม CSR หรือ กิจกรรมเพิ่ม Engagemnet ของพนักงาน ที่ปกติจะเป็นกิจกรรมที่ HR คิดและประกาศรับสมัครคนเข้าร่วมกิจกรรม แต่หากลองกลับกัน เป็นกิจกรรมให้พนักงานเสนอชื่อโครงการอาสาสมัครหรือกิจกรรมที่อยากหาเพื่อนไปทำร่วมกันมากขึ้นผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ ผ่านไลน์กลุ่มก็สามารถทำได้ ก็จะทำให้ได้โครงการตอบโจทย์โดนใจมากขึ้น โดยเฉพาะในยุคที่คนมีความสนใจที่หลากหลายที่อาจไม่สามารถหากิจกรรมที่ตอบโจทย์ทุกคนแบบ one size fits all ได้ วิธีการนี้สามารถขยายผลไปสู่การเรียนรู้และพัฒนา การนำเสนอคอร์สออนไลน์ต่าง ๆ ที่พนักงานอาจมีแหล่งความรู้ใหม่ ๆ หรือทักษะแห่งอนาคตที่น่าสนใจมากขึ้นกว่าการกำหนดมาโดยผู้บริหารหรือ HR Professionals เท่านั้น วิธีการนี้ยังช่วยสอดแทรกค่านิยมองค์กรและวัฒนธรรมที่อยากให้พนักงานเห็นได้อีกด้วย . ทำไม HR จึงควรปรับวิธีการสื่อสาร? ปรับแล้วได้อะไร? หลายครั้ง HR Professionals ที่ทำงานหนัก อาจเกิดความรู้สึกเหนื่อยล้าและฉุกคิดว่า การสื่อสารคือเรื่องที่ต้องช่วยกันทั้งสองฝ่าย และมักมีมุมคิดที่อยากให้ผู้อื่นปรับตัวเข้าหาเรา ความคิดที่ว่า “ถ้าพนักงานอยากก้าวหน้าก็ต้องหาทางอ่านหนังสือยาก ๆ ให้ได้เอง” หรือ “ถ้าอยากจะเบิกสวัสดิการ ก็ต้องมีความพยายามเข้าไปในระบบที่ซับซ้อนให้ได้” สองประโยคนี้ถ้าอ่านดี ๆ จะพบว่า ไม่ได้เกิดประโยชน์กับใครทั้งสิ้น ดังนั้นเป็นหน้าที่ของ HR มืออาชีพที่จะต้องสื่อสารให้สำเร็จเป็นส่วนหนึ่งของงานที่เราไม่อาจเลือกผู้รับสารได้ แต่ผู้รับสารคือกลุ่มเป้าหมายที่เราอยากให้เขาเปลี่ยนทัศนคติ เปลี่ยนพฤติกรรม ได้ใช้ระบบต่าง ๆ ที่จัดเตรียมไว้ให้ เกิดความก้าวหน้าในงาน หรือมีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรนี้ ในปัจจุบัน (และอดีต) มีงานวิจัยและผล survey มากมายที่พูดถึงประโยชน์ของการสื่อสาร เรียกว่า การสื่อสารที่ดี จะไม่มีข้อเสียต่อตนเองและองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการ เชื่อว่าทุกองค์กรล้วนมีของดีและเจตนาที่ดีต่อพนักงานทุกคนในการเติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกับองค์กร จึงอยากให้ในโค้งสุดท้ายของปีนี้และช่วงที่กำลังวางแผนงานในปีหน้านั้น ลองหันมาเพิ่มโฟกัสเรื่องการสื่อสารงาน HR ให้มากขึ้น เพื่อให้งานที่ดีอยู่แล้วสำเร็จได้มากกว่าเดิม Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 187

5 ขั้นตอนสร้างแบรนด์องค์กรให้เป็นที่ต้องการของคนเก่ง: คู่มือสู่การเป็นนายจ้างในฝัน

การสร้างแบรนด์ “นายจ้าง” เชิงกลยุทธ์จะช่วยให้องค์กรเห็นภาพ ‘คนที่ใช่’ ที่องค์กรอยากให้มาร่วมงานด้วย เข้าใจการใช้ชีวิต แรงจูงใจ และเป้าหมายทางอาชีพของคนกลุ่มนั้นมากเพียงพอจนสามารถเขียน Job Description ที่ตรงประเด็น เจาะจง และอ่านแล้วรู้ทันทีว่า ใครเหมาะจะทำงานนี้ ซึ่งหากทำได้ดีจะช่วยทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกใช้เวลาน้อยลง เพราะแบรนด์จะคัดกรองคนที่ไม่ใช่ออกไปเอง ทำให้ Recruiter มีเวลาที่จะไปใช้ในการสัมภาษณ์คนที่มีโอกาสเข้าตาได้อย่างเจาะลึกและทำให้การพูดคุยมีความหมายมากขึ้น เพราะได้คุยกับคนที่มีเป้าหมายเดียวกัน มีโอกาสมากในการร่วมงานกันในอนาคต พูดง่ายๆว่า มีเรื่องที่จะคุยกันได้อย่างรื่นไหล ซึ่งการจะสร้างแบรนด์นายจ้างให้ประสบความสำเร็จ มี 5 ขั้นตอนเบื้องต้น ดังนี้ 1.ตรวจสอบภาพลักษณ์ของแบรนด์ (Check Your Brand Health) ก่อนเริ่มวางกลยุทธ์ ควรทำความเข้าใจว่าแบรนด์ขององค์กรมีจุดแข็งและจุดอ่อนอะไรบ้าง โดยเฉพาะในการสำรวจภาพลักษณ์จากกลุ่มคนเป้าหมายที่แท้จริง เช่น หากองค์กรต้องการรับสมัครคนในสายเทคโนโลยีเป็นจำนวนมาก ควรสอบถามความคิดเห็นจากกลุ่มคนในสายนั้นโดยเฉพาะ การตรวจสอบนี้จะช่วยให้เราสามารถระบุจุดที่ต้องแก้ไขและจุดที่ควรพัฒนาให้แข็งแกร่งขึ้นได้อย่างแม่นยำ 2. เตรียมบรีฟอย่างมืออาชีพ (Prepare a Good-Enough Brief) การเขียนบรีฟที่มีความชัดเจนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และเกณฑ์วัดความสำเร็จจะช่วยให้กระบวนการทำงานเป็นไปอย่างราบรื่น หากต้องการจ้างเอเจนซี่หรือที่ปรึกษาภายนอก การมีบรีฟที่ระบุเป้าหมายชัดเจนแต่เปิดกว้างในวิธีการ จะช่วยให้งานมีความยืดหยุ่นและเพิ่มโอกาสในการรับไอเดียใหม่ๆ จากผู้เชี่ยวชาญ นอกจากนี้ยังควรกำหนดงบประมาณให้สอดคล้องกับเป้าหมายของโครงการด้วย 3. กำหนดกลยุทธ์และสารสำคัญของแบรนด์ (Craft the Strategy) การสร้างกลยุทธ์ควรเริ่มจากการระบุ Key Message หรือสารสำคัญของแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น เพื่อให้แบรนด์มีจุดยืนที่ชัดเจน โดยควรเน้นไปที่คุณค่า วัฒนธรรม และประสบการณ์ที่องค์กรจะมอบให้กับพนักงาน ในขั้นตอนนี้เป็นการเชื่อมโยงระหว่างแบรนด์กับกลุ่มเป้าหมาย เพื่อให้พวกเขาเห็นภาพว่าการเข้ามาร่วมงานจะช่วยส่งเสริมเป้าหมายอาชีพและชีวิตของพวกเขาอย่างไร 4. วางแผนการสื่อสารเพื่อดึงดูดคนเก่ง (Design Your Talent Engagement Plan) เพื่อให้แผนการสื่อสารสอดคล้องกับกลุ่มเป้าหมาย องค์กรควรวางแผนการใช้สื่อสารทั้งออนไลน์และออฟไลน์อย่างเหมาะสม เช่น การสร้างโฆษณา การใช้โซเชียลมีเดีย และสร้างเนื้อหาที่นำเสนอจุดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรอย่างชัดเจน การสื่อสารควรเจาะจงไปที่ลักษณะเฉพาะของกลุ่มคนที่ใช่ (Candidate Persona) และควรให้ข้อมูลที่ครอบคลุมในแต่ละขั้นตอนของเส้นทางผู้สมัคร (Candidate Journey) ไม่ว่าจะเป็นการอธิบายตำแหน่งงานและการให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับองค์กร 5. ลงมือทำและสร้างความสม่ำเสมอ (Execute & Be Consistent) ความสม่ำเสมอคือหัวใจสำคัญของการสร้างแบรนด์นายจ้าง ควรสื่อสารเนื้อหาอย่างต่อเนื่องผ่านช่องทางต่างๆ เช่น การจัดอีเวนต์ การจัดงาน Job Fair หรือการสร้าง Career Landing Page ที่มีความน่าสนใจและใช้งานง่าย รวมถึงต้องให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร เช่น การทำให้เว็บไซต์โหลดเร็ว การออกแบบที่อ่านง่าย และการปรับให้รองรับการใช้งานผ่านมือถือได้ดี ตัวชี้วัดความสำเร็จของแบรนด์ “นายจ้าง” ตัวชี้วัดพื้นฐานของการสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดีประกอบไปด้วย การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ชัดเจนและสม่ำเสมอ ไม่เพียงแค่ช่วยในการสรรหาพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและเพิ่มโอกาสให้องค์กรประสบความสำเร็จตามกลยุทธ์ที่ตั้งไว้ เพราะการมีคนที่เหมาะสมคือหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนธุรกิจไปสู่เป้าหมายในอนาคต ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 171

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 145