Loss Aversion: ยิ่งกลัว ยิ่งหนี ยิ่งเสียมากกว่าเดิม

Loss Aversion
แม้มีเหตุผลที่ควรทำแต่ก็ไม่กล้าทำอะไรเพราะกลัวความสูญเสีย นี่คือหลุมพรางของมนุษชาติที่เรียกว่า “Loss Aversion”

Loss Aversion คืออะไร ?

Loss Aversion คือ พฤติกรรมมนุษย์ที่มัก “หลีกเลี่ยงการสูญเสีย” มากกว่า พยายามเสี่ยงที่จะได้อะไรมา ผลวิจัยเผยว่า การสูญเสียทรงพลังกว่าการได้รับถึง 2 เท่า จึงทำให้คนเรามองโลกในแง่ร้ายไว้ก่อน และทำให้เราอ่อนไหวต่อคำวิจารณ์มากกว่าคำชม (เพราะไม่อยากเสีย)

Daniel Kahneman นักจิตวิทยาชาวอเมริกันที่ได้รับรางวัลโนเบลสาขาเศรษฐศาสตร์ และเป็นผู้ที่ร่วมนิยามทฤษฎีนี้ให้เหตุผลที่เรียบง่ายมากว่า “คนเราเกลียดการสูญเสียมากกว่าดีใจกับการได้มา”

ที่เป็นเช่นนี้เพราะ คนเรา “ยึดติด” กับสิ่งของที่เรามี โดยเฉพาะถ้าสิ่งของนั้นเราเป็นคนทุ่มแรงสร้างมันมากับมือ เสียแรง-เสียเงิน-เสียเวลา (เข้าข่ายหลุมพราง The IKEA Effect) เราจะยิ่งเสียมันไปได้ยากยิ่งขึ้น

เรื่องนี้มีที่มาที่ไป มนุษย์วิวัฒนาการมาในทุ่งหญ้าสะวันนา ความเป็นอยู่ของมนุษย์ยุคโบราณนั้นเปราะบางมาก ความผิดพลาดแบบซื่อบื้อเพียงครั้งเดียว อาจนำความตายมาสู่ชีวิตเราได้ทันที (สะดุดล้มระหว่างวิ่งหนีเสือ) 

คนที่รอดชีวิตคือคนที่ระมัดระวังภัย คนกลุ่มนี้จะรอบคอบสุดๆ มักไม่เอาตัวเองไปเสี่ยงอันตราย จะหลีกเลี่ยงการสูญเสียทุกรูปแบบ…อุปนิสัยนี้จึงถูก “คัดเลือก” มา เพราะเมื่อคนกลุ่มนี้รอดชีวิต ก็มีโอกาสสืบพันธุ์และส่งต่อพันธุกรรมไปยังลูกหลานได้ในที่สุด

วิวัฒนาการหล่อหลอมให้มนุษย์ “กลัวเสียมากกว่าอยากได้” นั่นเอง

ลองพิจารณาตัวอย่างง่ายๆ นี้ดูก็ได้ มีกล่องจับฉลาก 2 กล่องให้เลือก

  • กล่องแรก: ได้เงิน 100,000 บาทชัวร์ๆ
  • กล่องที่สอง: อาจจะได้เงิน 200,000 บาท หรือ ไม่ได้อะไรเลย

คนส่วนใหญ่จะเลือกกล่องแรก…

นอกจากนี้ มีการทดลองหนึ่ง แจกโบรชัวร์ 2 แบบให้ผู้ป่วย 2 กลุ่ม เกี่ยวกับการตรวจหามะเร็งเต้านมด้วยตัวเอง (Breast Self-Examination หรือ BSE)

  • กลุ่มแรก ได้โบรชัวร์แบบที่ 1 เขียนว่า ผู้หญิงที่เข้ารับการตรวจ BSE มีโอกาสสูงขึ้นมาก ที่จะตรวจเจอและรักษาหายได้ตั้งแต่เนิ่นๆ
  • กลุ่มที่สอง ได้โบรชัวร์แบบที่ 2 เขียนว่า ผู้หญิงที่ไม่ได้เข้ารับการตรวจ BSE มีโอกาสน้อยลงมาก ที่จะตรวจเจอและรักษาหายได้ทันท่วงที

การติดตามสัมภาษณ์หลังจากนั้นพบว่า ผู้ป่วยกลุ่มที่สอง มีการตื่นตัวรับรู้ถึง BSE สูงกว่ากลุ่มแรก แบบมีนัยยะสำคัญ แม้ทั้ง 2 โบรชัวร์เหมือนกัน แต่การเปลี่ยนข้อความ “เน้นย้ำถึงการสูญเสีย” กลับได้ผลกระทบที่สูงกว่า

Loss Aversion รอบตัวเรา

เหล่าคาสิโนยักษ์ใหญ่ที่ลาสเวกัส เปลี่ยนการพนันที่แลกเปลี่ยนด้วยเงินทองจริงๆ ให้กลายเป็น “ชิป” ทำให้คนเล่นมองว่ามันเป็นเกม ไม่ได้รู้สึกว่าใช้เงินจริงๆ จึงเต็มใจที่จะเล่นต่อไป นอกจากนี้ยังมี “รางวัล” ในรูปแบบน้ำฟรีไม่อั้น บริการรถรับส่ง อภินันทนาการต่างๆ เป็นตัวปลอบใจลูกค้าที่แพ้ไม่ให้รู้สึกแย่ไปกว่านั้น

Loss Aversion อยู่เบื้องหลังความสำเร็จของบริษัทประกันชีวิตทั่วโลก มันทรงพลังขนาดทำให้คนเรายอมจ่ายค่าประกันแพงๆ ติดต่อกันเป็นสิบๆ ปีให้กับบริษัทประกันชีวิต แม้ว่าโอกาสที่เราจะเสียชีวิตมีน้อยมาก 

เงินในพอร์ตหุ้นที่ “ยังไม่ realized” เราเก็บต่อไป ฝันลมๆแล้งๆ หวังให้ทุกอย่างดีขึ้น แม้ว่าสถานการณ์จริง ทุกอย่างมีแต่จะเลวร้ายลงเรื่อยๆ

เศรษฐีพันล้านคนหนึ่งกำลัง “อารมณ์เสียรุนแรง” เพราะดันทำเงินตกหาย 5,000 บาท เมื่อมาคิดดูดีๆ อารมณ์โกรธของเค้าอาจ ‘ไม่จำเป็น’ เลย เพราะมูลค่าเงินในพอร์ตหุ้นของเศรษฐีพันล้านท่านนี้ ผันผวนหลักหมื่นแทบทุกวินาที

รถยนต์ก็เป็นอีกตัวอย่างที่ชัดเจน ถ้าปัจจุบันคุณขับ D-segment อยู่ (เช่น Toyota Camry) การเปลี่ยนรถใหม่ในอนาคตจะมีแนวโน้มซื้อรถที่แพงขึ้น…หรืออย่างน้อยจะไม่ต่ำไปกว่า D-segment 

เรื่องนี้เกิดขึ้นกับผู้บริโภคทั่วโลก โดยมี Loss Aversion ทำงานอยู่เบื้องหลัง เพราะการซื้อรถ C-segment ที่คลาสต่ำลงมา (เช่น Toyota Altis) นั่นหมายถึงคุณ “สูญเสีย” ความสะดวกสบายที่มากกว่า สมรรถนะเครื่องยนต์ที่แรงกว่า ภาพลักษณ์ที่เหนือกว่าของ D-segment ไป…เหตุผลด้านสูญเสียจะเกทับเหตุผลด้านดีจนหมด

ปรับใช้กับธุรกิจยังไงได้บ้าง ?

ไฮไลท์ว่าผลิตภัณฑ์ของคุณช่วยให้ลูกค้าไม่ต้อง “สูญเสีย” อะไรไปบ้าง โฟกัสที่การเสียมากกว่าได้ (เหมือนที่การตรวจ BSE ใช้) เพราะการกลัวเสียกระตุ้นให้คนเปลี่ยนพฤติกรรมได้มากกว่าการได้รับ แถมยังปรับใช้กับ Copywriting ได้ด้วย เช่น แทนที่จะใช้คำว่า “Gain” เปลี่ยนไปใช้ “Save”

เราอาจเสนอ “ทดลองใช้ฟรี” ในระยะเวลาหนึ่งเพื่อให้ลูกค้าได้ใช้ไปก่อน เมื่อคนใช้เริ่มติดก็ไม่อยากสูญเสีย เช่น Netflix ก็ให้ลองดูฟรีได้เวลาสั้นๆ ก่อนต้องเสียเงินเพื่อดูต่อ…ซึ่งผู้คนก็เต็มใจกัน (นโยบาย “ไม่พอใจยินดีคืนเงิน” ก็มาจากเรื่องนี้เหมือนกัน)

หรือการทำ “Freemium” มีฟังก์ชั่นให้ลูกค้าใช้ฟรีได้ถึงจุดหนึ่ง(มักจะไม่ครอบคลุมนัก) ถ้าอยากปลดล็อคใช้งานได้ครอบคลุมกว่านั้น ก็ต้องจ่ายเงินเพิ่ม

ตั้ง “Deadline” กรอบเวลาขึ้นมา ถ้าเลยเวลานั้นไปแล้ว ลูกค้าจะพลาดสิทธิพิเศษต่างๆ นี่เป็นวิธีที่ Amazon ใช้บนเว็ปไซด์เวลาลูกค้าเลือกซื้อของ จะมีขึ้นตัวหนังสือเล็กๆ เช่น “Ends in 2h 5m 10s”

การสร้างบรรยากาศ “Scarcity” ว่าสินค้าเหลือน้อยเต็มทีแล้ว ก็เป็นอีกวิธียอดฮิตที่ใช้กระตุ้น Loss Aversion เช่น “เหลือแค่ 3 ชิ้นสุดท้าย!” / “ของมีจำกัด รีบซื้อ หมดแล้วหมดเลย!”

ในแง่การลงทุน ต้อง “ตั้งกฎซื้อขายให้ชัดเจน” และมีวินัยกับมัน เช่น หากขาดทุนเกิน 10% ให้ Cut Loss ขายหุ้นนั้นทิ้งทันที!

ในฐานะผู้นำองค์กร เราต้องเข้าใจมุมมองของพนักงานด้วย 

ผู้นำมักกระตุ้น(+กดดัน) ให้พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์ กล้าเสี่ยง ลองผิดลองถูก…แต่พวกเค้าเป็นกลุ่มคนที่สุ่มเสี่ยงต่อ Loss Aversion สูงที่สุดก็ว่าได้ 

ในมุมมองของพนักงานจะคิดว่า ทำไมพวกเค้าต้องกล้าเสี่ยงอะไรใหม่ๆ ด้วย ในเมื่อถ้าสำเร็จก็ได้โบนัสหรือได้รับการโปรโมท แต่ถ้าล้มเหลวก็อาจถึงขั้นโดนไล่ออก ตกงานชีวิตพลิกผัน…เพลย์เซฟอยู่กลางๆ ไม่ดีกว่าเหรอ?

โดยทั่วไป การปกป้องตำแหน่งและสถานะตัวเอง มักมีค่าเหนือกว่ารางวัลอันน่าเย้ายวนใดๆ 

ผู้นำองค์กรจึงต้องออกแบบกลไกที่ป้องกันเรื่องนี้ อาจสร้างวัฒนธรรม “เฉลิมฉลองความล้มเหลว” เวลาพนักงานลองอะไรใหม่ๆ แล้วไม่เป็นไปตามฝัน อย่างน้อยเรารู้แล้วว่าวิธีนี้ไม่เวิร์ค วิธีอื่นอาจจะเวิร์ค…ขอแค่เป็นความผิดพลาดที่ได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆ 

.

.

และถ้าคุณไม่อยากทำงานที่ไม่ชอบ ไม่อยากอยู่แบบห่อเหี่ยวไร้ Passion ก็ให้รีบเข้าไปทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa แต่เนิ่นๆ เพื่อรีบค้นหาอาชีพที่ใช่ งานที่ชอบ และมีความสุขกับการทำงานในทุกๆ วัน >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

ยังไม่รู้จะหางานอะไรดี? รีบเข้าไปที่ >>> www.careervisaassessment.com

ทำ Resume แบบมืออาชีพได้ง่ายๆ ที่ >>> https://myrightcareer.net/

อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 13

โซเชียลของพนักงาน

5 วิธีเปลี่ยนพลัง “โซเชียลของพนักงาน” ให้เป็นกระบอกเสียงดึงดูดคนเก่ง

ในแต่ละวัน พนักงานของคุณ 50% โพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัทลงในโซเชียลมีเดียส่วนตัว แต่! มีพนักงานเพียง 17% ที่โพสต์แบบตั้งใจและมีเป้าหมายที่ชัดเจน ซึ่งหมายความว่า อีก 33% ที่เหลือโพสต์โดยไม่ได้คิดอะไรมาก และนี่คือโอกาสขององค์กรที่จะเปลี่ยนพลังของโซเชียลให้กลายเป็นกระบอกเสียงสร้างแบรนด์นายจ้างและดึงดูดคนเก่งเข้ามาในองค์กร และเพิ่มความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และยังทำให้งานของ HR ได้รับความสนใจและยอมรับมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ การฝึกอบรม กิจกรรมภายในบริษัท และอื่น ๆ อีกมากมาย ความสำคัญของการมีทิศทางในการโพสต์ หากไม่มีกลยุทธ์ที่ช่วยวางแนวทางให้พนักงาน บริษัทยิ่งต้องรับความเสี่ยงที่จะต้องลุ้นว่าพนักงานจะโพสต์อะไรลงในโซเชียลมีเดีย ซึ่งส่วนใหญ่มักจะไม่สอดคล้องหรือบิดเบือนไปจากสิ่งที่องค์กรต้องการสื่อสารออกไปภายนอก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องดีหรือเรื่องที่ไม่ดี ทั้งอย่างตั้งใจและด้วยความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน หรืออาจเกิดจากทักษะการเขียนหรือการทำรูปภาพที่ไม่เท่ากัน เพราะทุกคนอาจไม่ใช่ครีเอเตอร์มืออาชีพ . การโปรโมทผ่านสื่อขององค์กรอย่างเป็นทางการ เช่น เว็บไซต์บริษัท โซเชียลมีเดียของบริษัท อีเวนต์ทางการ ฯลฯ มักมีข้อจำกัดในเชิงแบรนด์เต็มไปหมด ต้องผ่านกลั่นกรองและการอนุมัติอีกสิบขั้น จนทำให้ message ขาดความเรียลและจริงใจ โดยเฉพาะเมื่อต้องสื่อสารว่าองค์กรให้ความสำคัญกับความแตกต่างหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) การเรียนรู้และพัฒนา (Learning & Development) การมีส่วนช่วยส่งเสริมสังคมและสิ่งแวดล้อม (Social Responsibility) หรือแม้กระทั่งวัฒนธรรมองค์กรที่มีชีวิต (Culture) และเมื่อเป็นเรื่องคน ธรรมชาติของคนเราจะไม่สามารถฟังจากปากคนเพียงคนเดียว หรือสื่อเดียวได้ แต่ต้องฟังจากคนส่วนใหญ่ในองค์กร ประโยชน์ของ Employee Advocacy Program การสร้างเครือข่ายพนักงานที่พร้อมจะช่วยโปรโมทภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กร (Employer Branding) ไปพร้อม ๆ กับการสร้างแบรนด์ให้ตัวเอง (Personal Branding) ผ่านโปรแกรมที่เรียกว่า Employee Advocacy Program องค์กรจะสามารถเพิ่มยอด Reach ที่จะเข้าถึงคนกลุ่มใหม่ ๆ ได้ถึง 200% และคนที่กำลังหางานในปัจจุบัน เชื่อรีวิวในโซเชียลมีเดีย หรือการได้พูดคุยกับพนักงานตัวจริงที่ทำงานอยู่ในแต่ละองค์กร มากกว่าการพูดคุยกับ HR หรือหัวหน้างานเพียงไม่กี่ชั่วโมงก่อนตัดสินใจ ถึงแม้จะมีประโยชน์มากขนาดนี้ แต่มันกลับไม่ได้ง่ายแบบนั้น เพราะองค์กรส่วนใหญ่เชื่อว่า พนักงานมักจะโพสต์เรื่องไม่ดีลงในโซเชียลมีเดีย และขาดความไว้เนื้อเชื่อใจ นำมาซึ่งนโยบายในการ “ห้าม” พนักงานโพสต์เกี่ยวกับบริษัทลงในโลกโซเชียล แต่อย่างที่ทราบกันดีว่า ในโลกที่ทุกอย่างอยู่บนออนไลน์และการสนับสนุนความคิดเสรี เป็นเรื่องที่ห้ามกันไม่ได้จริง และยิ่งกลับจะทำให้พนักงานมององค์กรในแง่ลบ . . การวางแผนให้พนักงานโพสต์คอนเทนต์ในด้านดีเกี่ยวกับองค์กร จึงเป็นกลยุทธ์สำคัญที่หลายองค์กรกำลังให้ความสำคัญและกำลังมาแรง . เชื่อได้ว่า ในทุกองค์กรมีเรื่องดี ๆ อยู่รอบตัวพนักงานมากมายที่เรามักมองข้ามไปด้วยภารกิจในแต่ละวัน และหลายคนก็อยากจะแชร์สิ่งดี ๆ ให้กับเพื่อนและครอบครัว ดังนั้น นอกจากองค์กรจะมีหน้าที่สร้างบรรยากาศและโปรแกรมส่งเสริมศักยภาพและความผูกพันของพนักงานดี ๆ มากมายแล้ว องค์กรจึงยังมีหน้าที่จุดประกายและสร้าง Positive Sentiment หรือแรงกระเพื่อมที่ส่งต่อความรู้สึกดี ๆ ในองค์กรให้เกิดขึ้นด้วยการวิเคราะห์และออกแบบโปรแกรมอย่างจริงจัง (Structured Program) เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุดและความภาคภูมิใจในองค์กรและในตัวเองของพนักงานแต่ละคนร่วมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 10

engagement

7 วิธีสร้างความ Engagement ให้พนักงานผ่านโลกออนไลน์

ทำไมพนักงานจึงแห่ลาออกมากกว่าช่วงก่อนโควิดเสียอีก ? สาเหตุหนึ่งอาจเป็นเพราะว่าในช่วงแรกของวิกฤตการณ์ ทั้งองค์กร ผู้บริหาร และคนทำงาน ต่างก็ตื่นตัวในการสรรหาสารพัดวิธีในการทำงานแบบใหม่ รวมถึงวิธีในการสื่อสารระหว่างกัน และเชื่อมต่อกับพนักงานอย่างไม่ขาดสาย ( High Engagement ) จนพนักงานบอกว่า ใกล้ชิดกับหัวหน้างานและรู้สึกถึงความเป็นทีมมากกว่าแต่ก่อนเสียอีก ในทางวิชาการ นักวิจัยต่างก็หันมาสนใจเรื่องนี้จนในปี 2020 มีงานวิจัยที่ออกมาถึง 1,500 ชิ้นเกี่ยวกับการสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร . แต่เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งเหล่านั้นกลับค่อยๆหายไปเพราะหลายคนเริ่มรู้สึกเคยชินกับมัน และกลับทำให้ปัญหาของพนักงานลาออกจากงานเพิ่มขึ้น ยิ่งคนลาออก หาคนใหม่ไม่ได้ พนักงานที่ยังอยู่ก็ยิ่งต้องรับภาระงานที่หนักขึ้น เครียด และเบิร์นเอาท์จนต้องลาออกตามกันไป แล้วไปสร้างวงจรนี้ซ้ำแล้วซ้ำเล่าในองค์กรถัดๆ ไป จากการศึกษาของบริษัทที่ปรึกษาคินเซนทริค ยังพบอีกว่า ระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรลดลงกว่าก่อนช่วงปี 2019 ซึ่งปัจจัยสำคัญๆได้แก่ การสื่อสารของผู้บริหารระดับสูงที่สร้างความมั่นใจเกี่ยวกับอนาคตของบริษัท การได้รับฟีดแบคจากหัวหน้างาน และความสมดุลในชีวิตการทำงาน วันนี้จึงอยากมาแนะนำไอเดียใหม่ๆในการกลับมาสร้างพลังและความสดใสในที่ทำงานแบบเสมือนจริงกันสักหน่อย . 1. ช่วงสร้างรอยยิ้มสวัสดีวันใหม่อย่างสดใส ปัญหาอย่างแรกของคนทำงานที่บ้านก็คือ ขาดพลังในการทำงาน ลุกขึ้นมาทำงานทั้งๆที่ยังไม่ได้อาบน้ำหรือเปลี่ยนชุด ไม่มีใครกล่าวทักทาย ไม่ต้องสวัสดีใคร และไม่ต้องยิ้มให้ใคร ดังนั้น การมีคำคมประจำวันที่ปลุกพลังในการทำงาน หรือรูปภาพ desktop ที่ช่วยเรียกความสดใส รอยยิ้ม และปรับ mindset ให้พร้อมกับสิ่งที่จะต้องเจอในแต่ละวันอาจเป็นเรื่องง่ายๆที่ส่งผลดีอย่างไม่คาดคิดก็ได้ ในช่วงแรกของสถานการณ์โควิด-19 Jeff Bezos ซีอีโอของ Amazon เคยเขียนอีเมลปลุกใจพนักงานในทำนองว่า ผู้คนทั้งโลกกำลังต้องพึ่งพาบริการจากอเมซอน ซึ่งขณะนี้จึงถือเป็น ‘ช่วงเวลาที่สำคัญที่สุด’ ที่พนักงานทุกคนแสดงศักยภาพออกมา ซึ่ง ณ ตอนนั้นสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของอเมซอนได้เป็นอย่างดีก่อนสถานการณ์ภายในองค์กรจะมีวิวัฒนาการไปในขั้นถัดไป . 2. ช่วงเรียกพลังก่อนเริ่มงานในแต่ละวัน ในแต่ละวันของการเข้าไปทำงานที่ออฟฟิศหรือโรงงาน ย่อมจะมีช่วงที่พนักงานได้ไปทานข้าวเช้า เดินชอปปิ้งตลาดนัด ไปฟิตเนส หรือแม้แต่ดื่มกาแฟไป คุยกับเพื่อนร่วมงานไปเพื่ออัพเดทผลฟุตบอลหรือซีรี่ย์เรื่องดังเมื่อคืน แต่การทำงานบนโลกออนไลน์นั้น เช้ามาก็แค่เข้ามาในระบบแล้วเริ่มทำงาน ดังนั้น HR หัวหน้างานอาจหากิจกรรมสนุกๆที่ปลุกให้คนตื่นตัวและเตรียมพร้อมรับวันทำงานใหม่ในรูปแบบเสมือนจริง เช่น คลาสโยคะหรือแอโรบิค หรือแม้กระทั่งการเต้นซุมบ้าก่อนเริ่มงานทุกวันเวลาแปดโมงเช้าสลับกันไป ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดีพร้อมทำงานอีกด้วย . 3. ช่วงเวลาคุยเล่นหน้า ‘ตู้กดน้ำ’ แบบเสมือนจริง ปกติในออฟฟิศจะมีช่วงเวลาที่พนักงานยืนแซวกันหรือปรึกษาเรื่องงานอย่างไม่เป็นทางการแถวๆตู้กดน้ำหรือเครื่องถ่ายเอกสาร แต่พอต้องทำงานที่บ้าน พื้นที่และช่วงเวลาเหล่านั้นก็หายไป บางองค์กรจึงแก้ปัญหานี้ด้วยการสร้างพื้นที่ขึ้นมา โดยเป็น google meet, zoom, discord (หรือโปรแกรมอื่นๆ) ง่ายๆ ขึ้นมา เปิดทิ้งไว้ทั้งวัน ใครที่อยากแวะเวียนเข้ามาคุยเล่นกับเพื่อน ก็สามารถเข้าออกห้องนี้ได้ตลอดเวลาได้เลย อาจเพิ่มความสนุกด้วยการคิดหัวข้อที่จะคุยไว้ตามช่วงเวลาก็ได้ ใครสนใจเรื่องไหนอยากคุยกันก็เข้ามาร่วมแจมได้ตลอด . 4. ช่วงเวลาสอนงานจริงจัง (Virtual mentorship) การทำงานออนไลน์ที่เน้นผลลัพธ์ ไม่เน้นกระบวนการนั้น มีข้อดีหลายอย่าง แต่บางครั้งสำหรับพนักงานที่ต้องการคนสอนงาน ตรวจงาน คอยนั่งข้างๆชี้แนะก็อาจไม่เพียงพอ การวางตารางการทำงานให้มีช่วงเวลาที่ ‘คุยเรื่องงาน’ หรือ ‘สอนงาน’ จริงจังเป็นสิ่งที่สำคัญมาก นอกจากจะทำให้ได้ผลงานที่ดีขึ้นแล้ว ได้สื่อสารและรับฟังความต้องการของพนักงาน ยังทำให้พนักงานรู้สึกถึงโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา และความก้าวหน้าในงาน ที่ไม่ต่างจากการไปทำงานที่ออฟฟิศปกติอีกด้วย ซึ่งปัจจัยนี้เป็นหนึ่งในเรื่องที่ทำให้พนักงานลาออกมากที่สุดเพราะมักขาดการสื่อสารเกี่ยวกับอนาคต ความก้าวหน้า หรือทิศทางที่จะเติบโตต่อไปโดยเฉพาะเมื่อต้องทำงานที่บ้าน ซึ่งหากจะเพิ่มดีกรีของความสร้างสรรค์และใช้ประโยชน์ได้จริง อาจมีโปรแกรมประเภท reverse mentoring ให้ลูกทีมผลัดกันสอนทักษะต่างๆบ้าง โดยเฉพาะทักษะทางออนไลน์ที่มักจะมีติดตัวมากับคนทำงานอายุน้อยอยู่แล้ว ซึ่งองค์กรระดับโลกอย่าง General Electric ได้พิสูจน์มาแล้วว่า การจัดให้มีเมนเทอร์จริงจังนี้ส่งผลทำให้การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรทำได้ดีขึ้น Google เองก็เช่นกัน ค้นพบว่า พนักงานที่มีเมนเทอร์เรียนรู้งานได้เร็วกว่าพนักงานที่ไม่พี่เลี้ยงหรือคนสอนงานถึง 25% . 5. ช่วงเติมไฟในการทำงาน เมื่อทำงานมาได้สักระยะหนึ่ง โดยไม่ได้พบเจอผู้คน เราก็มักจะหมดไฟ หมดไอเดียในการทำงาน ดังนั้นการมีช่วงเวลาที่ได้เติมแรงบันดาลใจ เติมไอเดียใหม่ๆ อาจเป็นเรื่องที่จำเป็น องค์กรหรือหัวหน้าทีมอาจจะจัด session ในสไตล์ TED Talk เพื่อให้พนักงานผลัดกันเล่าเรื่องที่คิดว่าเป็นประโยชน์ สร้างแรงบันดาลใจ และเติมไอเดียใหม่ๆซึ่งกันและกัน อาจจะเกี่ยวหรือไม่เกี่ยวกับงานก็ได้ อย่างเช่น ชอคโกแลตที่อร่อยที่สุดในโลก เด็กประถมที่เขียนโค้ดได้ ไปจนถึงเรื่องราวความสำเร็จของสตาร์ทอัพพันล้าน ซึ่งในงานวิจัยของ Harvard Business School เรียกว่า EmployeeResource Groups (ERGs) คล้ายๆกับชมรมที่ส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) ของคนที่สนใจเรื่องต่างๆ มีเป้าหมายที่แตกต่างกันมาพูดคุยแลกเปลี่ยนกัน ซึ่งอาจรวมถึงเรื่องสุขภาพ หรือจิตวิทยาในองค์กรด้วย จุดเด่นของงานนี้อยู่ที่ คนธรรมดาก็สามารถเล่าเรื่องได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้า หรืออาวุโสกว่าเท่านั้น และไม่ต้องมี setting อลังการ ทำผ่านหน้าจอก็ได้ กิจกรรมนี้นอกจากจะช่วยกระตุ้นให้ต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ๆนอกกรอบอย่างต่อเนื่องแล้ว ยังเป็นวิธีการประเมินศักยภาพของพนักงานในมุมใหม่ๆ และพัฒนาทักษะในการสื่อสารของพนักงานอีกด้วย . 6. ช่วงเวลาค้นพบศักยภาพและให้อิสระ หัวใจสำคัญของการลดความเครียดในงาน คือต้องทำให้งานสนุก และอิสระเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่ดีในเรื่องนี้ การให้พนักงานมีพื้นที่ใหม่ๆในการทดลอง หรือค้นพบศักยภาพของตัวเอง การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) ช่วงเวลาสั้นๆอาจทำให้พนักงานเกิดแรงบันดาลใจหรือดึงความสนใจและสมาธิในการทำงานกลับมาได้มากกว่าทนทำงานเดิมๆทุกๆวันหน้าจอคอมพิวเตอร์ ซึ่งแนวโน้มในการเปลี่ยนงานยุคใหม่นี้ คนทำงานหลายคนเลือกที่จะเปลี่ยนสายอาชีพไปเลยไม่ใช่แค่ย้ายองค์กร ดังนั้น การให้พนักงานได้ลองสิ่งใหม่ภายในองค์กร อาจทำให้ได้พบพนักงานที่เก่งและมี passion ที่กำลังสรรหาคนอยู่ก็เป็นได้ . 7. ช่วงขอบคุณ ชมเชย และให้รางวัล ไม่มีใครอยากทำงานไปวันๆ โดยไม่เห็นความสำเร็จหรือไม่มีใครชื่นชม การสร้างพื้นที่ที่ไว้ยกย่องชมเชยกันอย่างเช่นห้องแชท #small-wins Channel แล้วเริ่มด้วยการขอบคุณหรือชมเชยกันในเรื่องเล็กๆน้อยๆในทุกวัน จะทำให้พนักงานมีกำลังใจในการทำงาน และแทนที่จะให้รางวัลกับพนักงานเป็นตัวเงิน ลองให้รางวัลกับพนักงานเป็น ‘เวลา’ ดูบ้าง ไม่ว่าจะเป็น extra time off, extra week off, หรือ paid vacations เพราะในช่วงที่ผ่านมา การทำงานที่บ้านทำให้คนต้องทำงานแทบจะตลอดเวลา มีงานวิจัยพบกว่า คนเราทำงานเพิ่มขึ้น 48.5 นาทีต่อวันในช่วงโควิด-19 และไม่ค่อยมีเวลาพักผ่อนหรือทำกิจกรรมส่วนตัว โดยเฉพาะผู้หญิงทำงานที่มีบุตร และในช่วง 30 ปีที่ผ่านมา ชั่วโมงการทำงานของมนุษย์เงินเดือนก็มีแต่จะทำงานเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ นอกจากนี้ การให้สวัสดิการหรือการสนับสนุนที่จะช่วยให้พนักงานมีเวลามากขึ้น ที่เรียกว่า Time-Saving Purchases เช่น บริการแม่บ้าน บริการส่งอาหาร บริการดูแลเด็กเล็ก ก็จะช่วยให้พนักงานบริษัทและงานบ้าน มีเวลาพักผ่อนและคลายเครียดจากงานที่เหนื่อยล้า และพร้อมจะกลับมาทำงานใหม่อย่างเต็มพลังมากขึ้นกว่าเดิม อีกวิธีที่จะช่วยเพิ่มเวลาแก่กันและกันได้ คือการสนับสนุนให้มีช่วงงดส่งอีเมล (After-Hours Emails) ซึ่ง Volkswagen ได้ทดลองใช้วิธีนี้ด้วยการให้ยุดส่งอีเมล 30 นาทีก่อนหมดเวลางาน และเริ่มส่งได้ 30 นาทีก่อนถึงเวลาเข้างานในเช้าวันใหม่ การสร้าง employee engagement ไม่ใช่เพียงกิจกรรมสนุกสนานทั้งๆที่งานกองเป็นตั้ง แต่เป็นการบริหารเวลา และช่วยให้พนักงานรักษาสมดุลในชีวิตและการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีช่วงเวลาที่เรียนรู้เต็มที่ ในขณะเดียวกันก็แบ่งเวลาให้ตัวเองได้ค้นคว้าสิ่งใหม่ๆเพื่อเติมพลัง แต่ละองค์กรสามารถลองนำไปปรับใช้ในสไตล์ของแต่ละองค์กรหรือตอบโจทย์พนักงานแต่ละกลุ่มที่มีความต้องการและกำลังเผชิญกับความท้าทายในรูปแบบที่แตกต่างกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 9