Knowledge Expansion : จะ “หาความรู้เพิ่ม” ท่ามกลางกิจวัตรเดิม ๆ ได้อย่างไร ?

หาความรู้
สิ่งที่ทำให้คนพัฒนาขีดความสามารถได้อย่างแท้จริงคือการ “รู้รอบด้าน” เพราะจะเกิดการ “เชื่อมโยง” ศาสตร์เข้าด้วยกัน ก่อเกิดเป็นองค์ความรู้ใหม่

ในโลกธุรกิจที่เคลื่อนไหวไปข้างหน้าอยู่ตลอด ใครที่อยู่เฉยๆ ไม่อัพเดทตัวเอง ก็เหมือน “เดินถอยหลัง” แล้ว!! การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องจึงควรเป็น Default Mode เรื่องพื้นฐานที่ต้องทำเป็นกิจวัตร

คนที่เรียนรู้พัฒนาตัวเองอยู่เสมอ จะตามทันโลก เข้าใจสถานการณ์ จนมองเห็นโอกาสใหม่ๆ ที่นำไปสู่การประสบความสำเร็จ

แต่พวกเราส่วนใหญ่ วุ่นกับ “กิจวัตรประจำวัน” ที่มีปัญหาเฉพาะหน้าให้แก้ไม่หยุดหย่อน…แล้วจะ “หาความรู้” ใหม่ๆ มาใส่ตัวได้อย่างไร?

หาความรู้

วิทยาศาสตร์ของการเรียนรู้ 

ก่อนจะลงลึก เรามาเข้าใจการทำงานของสมองเกี่ยวกับการเรียนรู้เล็กน้อย

สิ่งที่ทำให้คนพัฒนาขีดความสามารถได้อย่างแท้จริงคือการ “รู้รอบด้าน” เพราะจะเกิดการ “เชื่อมโยง” ศาสตร์เข้าด้วยกัน ก่อเกิดเป็นองค์ความรู้ใหม่ ความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ วิธีแก้ปัญหาใหม่ๆ

เรื่องนี้ตรงกับคำที่ฮิตกันอย่าง “Connecting the Dots” ถ้า Dots (หรือจุด) มีความ “แตกต่าง” หลากหลายมากเท่าไร ยิ่งมีโอกาสนำไปสู่ความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ มากเท่านั้น

มาถึงตรงนี้เราจะเห็นว่า แค่กิจกรรมง่ายๆ อย่างการ “ลองทำอะไรใหม่ๆ” ก็เพิ่มประสิทธิภาพการเรียนรู้ได้มากแล้ว

  • อ่านหนังสือหลากหลายแนว
  • ท่องเที่ยวที่ใหม่ๆ
  • พบเจอผู้คนใหม่ๆ หลายวงการ
  • ลองทำในสิ่งที่ไม่เคยทำ
หาความรู้

หาความรู้เพิ่ม … ท่ามกลางกิจวัตรเดิมๆ 

เรามาสำรวจเทคนิคง่ายๆ (นำไปใช้ได้ทันที!) ที่แม้จะเจอกับข้อจำกัดและกิจวัตรประจำวันเดิมๆ ซ้ำซาก…แต่ก็เปิดโลก ช่วยให้เรารอบรู้มากขึ้นได้

1. Growth Mindset

ข้างนอกจะเปลี่ยนได้…ข้างในต้องเปลี่ยนก่อน

ก่อนเรียนรู้อะไรต้องเปลี่ยนชุดความคิดก่อนว่า “เราทำได้”

เราคิดและเชื่อสนิทใจแบบนี้ จะส่งสัญญาณไปยังสมองให้ช่วยจดจำได้ฝังแน่นขึ้น

Growth Mindset จะปฏิเสธข้ออ้างเหล่านี้: แก่เกินไปแล้ว / สายเกินไปแล้ว / ไม่มีเวลา / ไม่ถนัด / เดี๋ยวไว้ก่อนล่ะกัน…ความคิดเหล่านี้คือกรงขังที่ทำให้คุณหยุดเรียนรู้

หาความรู้

2. เวลา x ค่าเสียโอกาส

อันที่จริงแล้วเราทุกคนมีเวลาเท่ากัน คนที่อ้างว่า “ไม่มีเวลา” อาจหมายถึง “บริหารเวลา” ได้ยังไม่ดีพอต่างหาก

การคิดถึงเวลาและค่าเสียโอกาส คือด่านต่อมาที่ช่วยให้คุณ “จัดลำดับความสำคัญ” และจัดระเบียบสิ่งที่ควรทำ 

คุณจะเอาเวลาช่วงบ่ายวันอาทิตย์ไปทำอะไร ระหว่างนั่งดูหนังสยองขวัญผ่าน Netflix VS. เข้าสัมมนาออนไลน์ด้านการพัฒนา Public Speaking

ทั้งนี้ ไม่ได้บอกว่า Netflix ไม่ดี…แต่ถ้าคุณต้องการพัฒนาตัวเองด้านการงาน ตัวเลือกหลัง อาจช่วยให้คุณรู้เทคนิคการพูดบนเวทีสาธารณะมากขึ้น ซึ่งส่งผลถึงศักยภาพการทำงานในที่สุด

ให้ลองคิดว่า เวลากับการเรียนรู้ เป็นเหมือน “ดอกเบี้ยทบต้น” ช่วงแรกๆ มันจะดูไม่เยอะมาก แต่เมื่อเวลาผ่านไป ตัวเลขจะทวีคูณช่วงแรกคุณอาจรู้สึกว่า สิ่งที่ได้เรียนรู้ใหม่ๆ เอาไปใช้ไม่ค่อยได้ แต่เมื่อมีองค์ความรู้มากพอจะพบว่าเอาไปต่อยอดได้มหาศาล

3. รวมกลุ่มกิจกรรม

ถ้ากิจวัตรประจำวันยุ่งเหลือเกิน ให้ “รวม” กิจกรรมที่จะเรียนรู้เข้าไว้เป็นแพกเกจเดียวกัน หรืออีกทางเลือกที่ทำควบคู่กันไปได้คือ “ดาวกระจาย” แตกย่อยไปแทรกอยู่ในกิจวัตรอื่นๆ ของวัน

เช่น 

  • รวมกลุ่ม: นัดตีกอล์ฟกับพาร์ทเนอร์ธุรกิจ…ได้อัพเดทงานไปด้วย / สานความสัมพันธ์ไปด้วย / ออกกำลังกายไปด้วย
  • ดาวกระจาย: ฟัง Podcast ขณะวิ่งออกกำลังกายในสวน

4. Reflection

ไม่ใช่แค่ “รับ” (Input) ข้อมูลมาอย่างเดียว แต่ต้อง “ปล่อยออก” ไปด้วย (Output) 

วิธีหนึ่งคือผ่านการสะท้อนความคิดออกมา (Reflection) 

  • เขียนสรุปรายงานประจำวัน 
  • ไดอารี่ว่าวันนี้ได้ทำสำเร็จอะไรไปบ้าง 
  • เขียนคอนเทนต์ลง Facebook
หาความรู้

นี่คือวิธีที่ช่วยให้การเรียนรู้มีประสิทธิภาพและ “ติดตัว” เราไปเนิ่นนาน

เรื่องนี้ยังเป็นหนึ่งในวัฒนธรรมการทำงานของคนญี่ปุ่น ที่หัวหน้ามักจะให้ “เด็กใหม่” ที่อยู่ในช่วงเรียนรู้งาน “สรุป” สิ่งที่เจอมาแต่ละวันก่อนแจ้งให้หัวหน้าทราบ ซึ่งช่วงแรกเด็กใหม่จะต้องทำแบบนี้ “ทุกวัน”

5. เลิกเรียนรู้สิ่งเก่าๆ

เรามักคิดว่าการเรียนรู้คือการเอาแต่รับสิ่งใหม่ๆ เข้ามา แต่โลกธุรกิจปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว สิ่งเดิมๆ ที่เคยเวิร์คในอดีต ปัจจุบันอาจไม่เวิร์คแล้ว 

สิ่งที่ทำได้คือการ “เลิกเรียนรู้” เรื่องเก่าๆ นั้นซะ และโอบกอดสิ่งใหม่ๆ…เพราะแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่เราจะรับสิ่งใหม่เข้ามาท่ามกลางชุดความคิดแบบเก่าที่ฝังรากลึกอยู่

แม้แต่สิ่งที่หลายคนบอกว่า ผู้ใหญ่มี “ประสบการณ์” มากกว่าเด็ก ก็อาจใช้ไม่ได้จริงเสมอไปในปัจจุบัน เพราะประสบการณ์นั้นอยู่ในบริบทยุคก่อน

อย่างเช่น Cryptocurrency ซึ่งเป็นของใหม่ในรอบทศวรรษนี้…ผู้ใหญ่ที่อายุมากกว่าหลายสิบปี ก็ใช่ว่าจะมีประสบการณ์มากไปกว่าคนรุ่นใหม่

6. ปะทะทางความคิดกับผู้คน

การพูดคุยในเชิงวิเคราะห์ / ถกเถียง / โต้แย้ง / หาเหตุผลมาพิสูจน์ความคิดตน จะช่วยยกระดับกระบวนการคิดเชิงวิพากษ์ (Critical thinking) 

ยิ่งคนเยอะและหลากหลายความคิดมากเท่าไร ความรอบรู้ยิ่งหลากหลายและกลมกล่อมมากขึ้นเท่านั้น แถมทุกคนยังจะได้ฟีดแบคตรงนั้นเลย (Real-time feedback)

การปะทะทางความคิดกับผู้คนแบบนี้เกิดขึ้นได้หลายแบบขึ้นอยู่กับสถานการณ์หรือบุคลิกนิสัยของแต่ละคน เช่น คุณอาจชื่นชอบที่ได้ถกเถียงกันแบบตัวต่อตัว ได้เห็นสีหน้าท่าทางของแต่ละคน

คนสำเร็จระดับโลกก็ทำแบบนี้!!

รู้หรือไม่ว่า เทคนิคเหล่านี้ก็เป็นสิ่งที่บุคคลสำเร็จระดับโลกทำกัน ท่ามกลางงานที่ยุ่งมากแต่ละวัน แต่พวกเขายังสามารถขยายองค์ความรู้ตัวเอง เพิ่มขีดความสามารถไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

Warren Buffett เคยพูดถึงเรื่องนี้อย่างหนักแน่นว่า การลงทุนที่ดีที่สุดคือ “การลงทุนในความรู้” เพราะเมื่อเรามีความรอบรู้มากขึ้น ก็ตัดสินใจกับการลงทุนได้รอบด้านขึ้น และนำไปสู่ชีวิตที่ลงตัวขึ้น

โดยแก่นในการ “หาความรู้” ของเขาคือการ “อ่าน” ทั้งหนังสือ / รายงาน / คำวิพากษ์วิจารณ์ / บทสัมภาษณ์

ที่น่าสนใจคือ Warren Buffett ไม่ได้อ่านแค่เรื่องการเงิน-การลงทุน-เศรษฐกิจ อย่างเดียว แต่แผ่ขยายความ “อยากรู้” ไปมิติอื่นเสมอ เช่น อ่านผลวิจัยล่าสุดด้านผลกระทบของการใช้พลังงานที่มีต่อระบบนิเวศน์ (Ecology) เพราะทุกกิจกรรมทางเศรษฐกิจล้วนใช้พลังงาน 

Mark Zuckerberg ยังใช้เวลาว่างเป็นครั้งคราว “เล่นเกม” Sud Meier’s Civilization ซึ่งผู้เล่นจะต้องสร้างอารยธรรมให้ก้าวไกล โดยรายละเอียดในเกมอาจนำพาให้เรา “ฉุกคิด” หรือมองเห็นประเด็นอื่นๆ ที่อาจไม่คุ้นเคยนัก เช่น การทูต / ภูมิศาสตร์ / นิเวศวิทยา

แม้แต่ Elon Musk ที่เลื่องลือกันว่าทำงานวันละ 16 ชม. ก็ยังดู Netflix เหมือนคนปกติ!! เพียงแต่เขาเลือกประเภทหนังที่จะดู เช่น Black Mirror ซึ่งเกี่ยวกับด้านมืดของเทคโนโลยี

และนี่คือ Knowledge Expansion เทคนิคเรียบง่ายที่กิจวัตรเดิมๆ ไม่สามารถขัดขวางความรอบรู้ของคุณได้อีกต่อไป

.

.

ทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa เพื่อค้นหาอาชีพที่ใช่ งานที่ชอบ จะได้ทำงานอย่างมีความสุขในทุกๆ วัน >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

ยังไม่รู้จะหางานอะไรดี? รีบเข้าไปที่ >>> www.careervisaassessment.com

ทำ Resume แบบมืออาชีพได้ง่ายๆ ที่ >>> https://myrightcareer.net/


อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 12

โซเชียลของพนักงาน

5 วิธีเปลี่ยนพลัง “โซเชียลของพนักงาน” ให้เป็นกระบอกเสียงดึงดูดคนเก่ง

ในแต่ละวัน พนักงานของคุณ 50% โพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัทลงในโซเชียลมีเดียส่วนตัว แต่! มีพนักงานเพียง 17% ที่โพสต์แบบตั้งใจและมีเป้าหมายที่ชัดเจน ซึ่งหมายความว่า อีก 33% ที่เหลือโพสต์โดยไม่ได้คิดอะไรมาก และนี่คือโอกาสขององค์กรที่จะเปลี่ยนพลังของโซเชียลให้กลายเป็นกระบอกเสียงสร้างแบรนด์นายจ้างและดึงดูดคนเก่งเข้ามาในองค์กร และเพิ่มความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และยังทำให้งานของ HR ได้รับความสนใจและยอมรับมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ การฝึกอบรม กิจกรรมภายในบริษัท และอื่น ๆ อีกมากมาย ความสำคัญของการมีทิศทางในการโพสต์ หากไม่มีกลยุทธ์ที่ช่วยวางแนวทางให้พนักงาน บริษัทยิ่งต้องรับความเสี่ยงที่จะต้องลุ้นว่าพนักงานจะโพสต์อะไรลงในโซเชียลมีเดีย ซึ่งส่วนใหญ่มักจะไม่สอดคล้องหรือบิดเบือนไปจากสิ่งที่องค์กรต้องการสื่อสารออกไปภายนอก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องดีหรือเรื่องที่ไม่ดี ทั้งอย่างตั้งใจและด้วยความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน หรืออาจเกิดจากทักษะการเขียนหรือการทำรูปภาพที่ไม่เท่ากัน เพราะทุกคนอาจไม่ใช่ครีเอเตอร์มืออาชีพ . การโปรโมทผ่านสื่อขององค์กรอย่างเป็นทางการ เช่น เว็บไซต์บริษัท โซเชียลมีเดียของบริษัท อีเวนต์ทางการ ฯลฯ มักมีข้อจำกัดในเชิงแบรนด์เต็มไปหมด ต้องผ่านกลั่นกรองและการอนุมัติอีกสิบขั้น จนทำให้ message ขาดความเรียลและจริงใจ โดยเฉพาะเมื่อต้องสื่อสารว่าองค์กรให้ความสำคัญกับความแตกต่างหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) การเรียนรู้และพัฒนา (Learning & Development) การมีส่วนช่วยส่งเสริมสังคมและสิ่งแวดล้อม (Social Responsibility) หรือแม้กระทั่งวัฒนธรรมองค์กรที่มีชีวิต (Culture) และเมื่อเป็นเรื่องคน ธรรมชาติของคนเราจะไม่สามารถฟังจากปากคนเพียงคนเดียว หรือสื่อเดียวได้ แต่ต้องฟังจากคนส่วนใหญ่ในองค์กร ประโยชน์ของ Employee Advocacy Program การสร้างเครือข่ายพนักงานที่พร้อมจะช่วยโปรโมทภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กร (Employer Branding) ไปพร้อม ๆ กับการสร้างแบรนด์ให้ตัวเอง (Personal Branding) ผ่านโปรแกรมที่เรียกว่า Employee Advocacy Program องค์กรจะสามารถเพิ่มยอด Reach ที่จะเข้าถึงคนกลุ่มใหม่ ๆ ได้ถึง 200% และคนที่กำลังหางานในปัจจุบัน เชื่อรีวิวในโซเชียลมีเดีย หรือการได้พูดคุยกับพนักงานตัวจริงที่ทำงานอยู่ในแต่ละองค์กร มากกว่าการพูดคุยกับ HR หรือหัวหน้างานเพียงไม่กี่ชั่วโมงก่อนตัดสินใจ ถึงแม้จะมีประโยชน์มากขนาดนี้ แต่มันกลับไม่ได้ง่ายแบบนั้น เพราะองค์กรส่วนใหญ่เชื่อว่า พนักงานมักจะโพสต์เรื่องไม่ดีลงในโซเชียลมีเดีย และขาดความไว้เนื้อเชื่อใจ นำมาซึ่งนโยบายในการ “ห้าม” พนักงานโพสต์เกี่ยวกับบริษัทลงในโลกโซเชียล แต่อย่างที่ทราบกันดีว่า ในโลกที่ทุกอย่างอยู่บนออนไลน์และการสนับสนุนความคิดเสรี เป็นเรื่องที่ห้ามกันไม่ได้จริง และยิ่งกลับจะทำให้พนักงานมององค์กรในแง่ลบ . . การวางแผนให้พนักงานโพสต์คอนเทนต์ในด้านดีเกี่ยวกับองค์กร จึงเป็นกลยุทธ์สำคัญที่หลายองค์กรกำลังให้ความสำคัญและกำลังมาแรง . เชื่อได้ว่า ในทุกองค์กรมีเรื่องดี ๆ อยู่รอบตัวพนักงานมากมายที่เรามักมองข้ามไปด้วยภารกิจในแต่ละวัน และหลายคนก็อยากจะแชร์สิ่งดี ๆ ให้กับเพื่อนและครอบครัว ดังนั้น นอกจากองค์กรจะมีหน้าที่สร้างบรรยากาศและโปรแกรมส่งเสริมศักยภาพและความผูกพันของพนักงานดี ๆ มากมายแล้ว องค์กรจึงยังมีหน้าที่จุดประกายและสร้าง Positive Sentiment หรือแรงกระเพื่อมที่ส่งต่อความรู้สึกดี ๆ ในองค์กรให้เกิดขึ้นด้วยการวิเคราะห์และออกแบบโปรแกรมอย่างจริงจัง (Structured Program) เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุดและความภาคภูมิใจในองค์กรและในตัวเองของพนักงานแต่ละคนร่วมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 10

engagement

7 วิธีสร้างความ Engagement ให้พนักงานผ่านโลกออนไลน์

ทำไมพนักงานจึงแห่ลาออกมากกว่าช่วงก่อนโควิดเสียอีก ? สาเหตุหนึ่งอาจเป็นเพราะว่าในช่วงแรกของวิกฤตการณ์ ทั้งองค์กร ผู้บริหาร และคนทำงาน ต่างก็ตื่นตัวในการสรรหาสารพัดวิธีในการทำงานแบบใหม่ รวมถึงวิธีในการสื่อสารระหว่างกัน และเชื่อมต่อกับพนักงานอย่างไม่ขาดสาย ( High Engagement ) จนพนักงานบอกว่า ใกล้ชิดกับหัวหน้างานและรู้สึกถึงความเป็นทีมมากกว่าแต่ก่อนเสียอีก ในทางวิชาการ นักวิจัยต่างก็หันมาสนใจเรื่องนี้จนในปี 2020 มีงานวิจัยที่ออกมาถึง 1,500 ชิ้นเกี่ยวกับการสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร . แต่เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งเหล่านั้นกลับค่อยๆหายไปเพราะหลายคนเริ่มรู้สึกเคยชินกับมัน และกลับทำให้ปัญหาของพนักงานลาออกจากงานเพิ่มขึ้น ยิ่งคนลาออก หาคนใหม่ไม่ได้ พนักงานที่ยังอยู่ก็ยิ่งต้องรับภาระงานที่หนักขึ้น เครียด และเบิร์นเอาท์จนต้องลาออกตามกันไป แล้วไปสร้างวงจรนี้ซ้ำแล้วซ้ำเล่าในองค์กรถัดๆ ไป จากการศึกษาของบริษัทที่ปรึกษาคินเซนทริค ยังพบอีกว่า ระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรลดลงกว่าก่อนช่วงปี 2019 ซึ่งปัจจัยสำคัญๆได้แก่ การสื่อสารของผู้บริหารระดับสูงที่สร้างความมั่นใจเกี่ยวกับอนาคตของบริษัท การได้รับฟีดแบคจากหัวหน้างาน และความสมดุลในชีวิตการทำงาน วันนี้จึงอยากมาแนะนำไอเดียใหม่ๆในการกลับมาสร้างพลังและความสดใสในที่ทำงานแบบเสมือนจริงกันสักหน่อย . 1. ช่วงสร้างรอยยิ้มสวัสดีวันใหม่อย่างสดใส ปัญหาอย่างแรกของคนทำงานที่บ้านก็คือ ขาดพลังในการทำงาน ลุกขึ้นมาทำงานทั้งๆที่ยังไม่ได้อาบน้ำหรือเปลี่ยนชุด ไม่มีใครกล่าวทักทาย ไม่ต้องสวัสดีใคร และไม่ต้องยิ้มให้ใคร ดังนั้น การมีคำคมประจำวันที่ปลุกพลังในการทำงาน หรือรูปภาพ desktop ที่ช่วยเรียกความสดใส รอยยิ้ม และปรับ mindset ให้พร้อมกับสิ่งที่จะต้องเจอในแต่ละวันอาจเป็นเรื่องง่ายๆที่ส่งผลดีอย่างไม่คาดคิดก็ได้ ในช่วงแรกของสถานการณ์โควิด-19 Jeff Bezos ซีอีโอของ Amazon เคยเขียนอีเมลปลุกใจพนักงานในทำนองว่า ผู้คนทั้งโลกกำลังต้องพึ่งพาบริการจากอเมซอน ซึ่งขณะนี้จึงถือเป็น ‘ช่วงเวลาที่สำคัญที่สุด’ ที่พนักงานทุกคนแสดงศักยภาพออกมา ซึ่ง ณ ตอนนั้นสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของอเมซอนได้เป็นอย่างดีก่อนสถานการณ์ภายในองค์กรจะมีวิวัฒนาการไปในขั้นถัดไป . 2. ช่วงเรียกพลังก่อนเริ่มงานในแต่ละวัน ในแต่ละวันของการเข้าไปทำงานที่ออฟฟิศหรือโรงงาน ย่อมจะมีช่วงที่พนักงานได้ไปทานข้าวเช้า เดินชอปปิ้งตลาดนัด ไปฟิตเนส หรือแม้แต่ดื่มกาแฟไป คุยกับเพื่อนร่วมงานไปเพื่ออัพเดทผลฟุตบอลหรือซีรี่ย์เรื่องดังเมื่อคืน แต่การทำงานบนโลกออนไลน์นั้น เช้ามาก็แค่เข้ามาในระบบแล้วเริ่มทำงาน ดังนั้น HR หัวหน้างานอาจหากิจกรรมสนุกๆที่ปลุกให้คนตื่นตัวและเตรียมพร้อมรับวันทำงานใหม่ในรูปแบบเสมือนจริง เช่น คลาสโยคะหรือแอโรบิค หรือแม้กระทั่งการเต้นซุมบ้าก่อนเริ่มงานทุกวันเวลาแปดโมงเช้าสลับกันไป ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดีพร้อมทำงานอีกด้วย . 3. ช่วงเวลาคุยเล่นหน้า ‘ตู้กดน้ำ’ แบบเสมือนจริง ปกติในออฟฟิศจะมีช่วงเวลาที่พนักงานยืนแซวกันหรือปรึกษาเรื่องงานอย่างไม่เป็นทางการแถวๆตู้กดน้ำหรือเครื่องถ่ายเอกสาร แต่พอต้องทำงานที่บ้าน พื้นที่และช่วงเวลาเหล่านั้นก็หายไป บางองค์กรจึงแก้ปัญหานี้ด้วยการสร้างพื้นที่ขึ้นมา โดยเป็น google meet, zoom, discord (หรือโปรแกรมอื่นๆ) ง่ายๆ ขึ้นมา เปิดทิ้งไว้ทั้งวัน ใครที่อยากแวะเวียนเข้ามาคุยเล่นกับเพื่อน ก็สามารถเข้าออกห้องนี้ได้ตลอดเวลาได้เลย อาจเพิ่มความสนุกด้วยการคิดหัวข้อที่จะคุยไว้ตามช่วงเวลาก็ได้ ใครสนใจเรื่องไหนอยากคุยกันก็เข้ามาร่วมแจมได้ตลอด . 4. ช่วงเวลาสอนงานจริงจัง (Virtual mentorship) การทำงานออนไลน์ที่เน้นผลลัพธ์ ไม่เน้นกระบวนการนั้น มีข้อดีหลายอย่าง แต่บางครั้งสำหรับพนักงานที่ต้องการคนสอนงาน ตรวจงาน คอยนั่งข้างๆชี้แนะก็อาจไม่เพียงพอ การวางตารางการทำงานให้มีช่วงเวลาที่ ‘คุยเรื่องงาน’ หรือ ‘สอนงาน’ จริงจังเป็นสิ่งที่สำคัญมาก นอกจากจะทำให้ได้ผลงานที่ดีขึ้นแล้ว ได้สื่อสารและรับฟังความต้องการของพนักงาน ยังทำให้พนักงานรู้สึกถึงโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา และความก้าวหน้าในงาน ที่ไม่ต่างจากการไปทำงานที่ออฟฟิศปกติอีกด้วย ซึ่งปัจจัยนี้เป็นหนึ่งในเรื่องที่ทำให้พนักงานลาออกมากที่สุดเพราะมักขาดการสื่อสารเกี่ยวกับอนาคต ความก้าวหน้า หรือทิศทางที่จะเติบโตต่อไปโดยเฉพาะเมื่อต้องทำงานที่บ้าน ซึ่งหากจะเพิ่มดีกรีของความสร้างสรรค์และใช้ประโยชน์ได้จริง อาจมีโปรแกรมประเภท reverse mentoring ให้ลูกทีมผลัดกันสอนทักษะต่างๆบ้าง โดยเฉพาะทักษะทางออนไลน์ที่มักจะมีติดตัวมากับคนทำงานอายุน้อยอยู่แล้ว ซึ่งองค์กรระดับโลกอย่าง General Electric ได้พิสูจน์มาแล้วว่า การจัดให้มีเมนเทอร์จริงจังนี้ส่งผลทำให้การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรทำได้ดีขึ้น Google เองก็เช่นกัน ค้นพบว่า พนักงานที่มีเมนเทอร์เรียนรู้งานได้เร็วกว่าพนักงานที่ไม่พี่เลี้ยงหรือคนสอนงานถึง 25% . 5. ช่วงเติมไฟในการทำงาน เมื่อทำงานมาได้สักระยะหนึ่ง โดยไม่ได้พบเจอผู้คน เราก็มักจะหมดไฟ หมดไอเดียในการทำงาน ดังนั้นการมีช่วงเวลาที่ได้เติมแรงบันดาลใจ เติมไอเดียใหม่ๆ อาจเป็นเรื่องที่จำเป็น องค์กรหรือหัวหน้าทีมอาจจะจัด session ในสไตล์ TED Talk เพื่อให้พนักงานผลัดกันเล่าเรื่องที่คิดว่าเป็นประโยชน์ สร้างแรงบันดาลใจ และเติมไอเดียใหม่ๆซึ่งกันและกัน อาจจะเกี่ยวหรือไม่เกี่ยวกับงานก็ได้ อย่างเช่น ชอคโกแลตที่อร่อยที่สุดในโลก เด็กประถมที่เขียนโค้ดได้ ไปจนถึงเรื่องราวความสำเร็จของสตาร์ทอัพพันล้าน ซึ่งในงานวิจัยของ Harvard Business School เรียกว่า EmployeeResource Groups (ERGs) คล้ายๆกับชมรมที่ส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) ของคนที่สนใจเรื่องต่างๆ มีเป้าหมายที่แตกต่างกันมาพูดคุยแลกเปลี่ยนกัน ซึ่งอาจรวมถึงเรื่องสุขภาพ หรือจิตวิทยาในองค์กรด้วย จุดเด่นของงานนี้อยู่ที่ คนธรรมดาก็สามารถเล่าเรื่องได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้า หรืออาวุโสกว่าเท่านั้น และไม่ต้องมี setting อลังการ ทำผ่านหน้าจอก็ได้ กิจกรรมนี้นอกจากจะช่วยกระตุ้นให้ต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ๆนอกกรอบอย่างต่อเนื่องแล้ว ยังเป็นวิธีการประเมินศักยภาพของพนักงานในมุมใหม่ๆ และพัฒนาทักษะในการสื่อสารของพนักงานอีกด้วย . 6. ช่วงเวลาค้นพบศักยภาพและให้อิสระ หัวใจสำคัญของการลดความเครียดในงาน คือต้องทำให้งานสนุก และอิสระเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่ดีในเรื่องนี้ การให้พนักงานมีพื้นที่ใหม่ๆในการทดลอง หรือค้นพบศักยภาพของตัวเอง การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) ช่วงเวลาสั้นๆอาจทำให้พนักงานเกิดแรงบันดาลใจหรือดึงความสนใจและสมาธิในการทำงานกลับมาได้มากกว่าทนทำงานเดิมๆทุกๆวันหน้าจอคอมพิวเตอร์ ซึ่งแนวโน้มในการเปลี่ยนงานยุคใหม่นี้ คนทำงานหลายคนเลือกที่จะเปลี่ยนสายอาชีพไปเลยไม่ใช่แค่ย้ายองค์กร ดังนั้น การให้พนักงานได้ลองสิ่งใหม่ภายในองค์กร อาจทำให้ได้พบพนักงานที่เก่งและมี passion ที่กำลังสรรหาคนอยู่ก็เป็นได้ . 7. ช่วงขอบคุณ ชมเชย และให้รางวัล ไม่มีใครอยากทำงานไปวันๆ โดยไม่เห็นความสำเร็จหรือไม่มีใครชื่นชม การสร้างพื้นที่ที่ไว้ยกย่องชมเชยกันอย่างเช่นห้องแชท #small-wins Channel แล้วเริ่มด้วยการขอบคุณหรือชมเชยกันในเรื่องเล็กๆน้อยๆในทุกวัน จะทำให้พนักงานมีกำลังใจในการทำงาน และแทนที่จะให้รางวัลกับพนักงานเป็นตัวเงิน ลองให้รางวัลกับพนักงานเป็น ‘เวลา’ ดูบ้าง ไม่ว่าจะเป็น extra time off, extra week off, หรือ paid vacations เพราะในช่วงที่ผ่านมา การทำงานที่บ้านทำให้คนต้องทำงานแทบจะตลอดเวลา มีงานวิจัยพบกว่า คนเราทำงานเพิ่มขึ้น 48.5 นาทีต่อวันในช่วงโควิด-19 และไม่ค่อยมีเวลาพักผ่อนหรือทำกิจกรรมส่วนตัว โดยเฉพาะผู้หญิงทำงานที่มีบุตร และในช่วง 30 ปีที่ผ่านมา ชั่วโมงการทำงานของมนุษย์เงินเดือนก็มีแต่จะทำงานเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ นอกจากนี้ การให้สวัสดิการหรือการสนับสนุนที่จะช่วยให้พนักงานมีเวลามากขึ้น ที่เรียกว่า Time-Saving Purchases เช่น บริการแม่บ้าน บริการส่งอาหาร บริการดูแลเด็กเล็ก ก็จะช่วยให้พนักงานบริษัทและงานบ้าน มีเวลาพักผ่อนและคลายเครียดจากงานที่เหนื่อยล้า และพร้อมจะกลับมาทำงานใหม่อย่างเต็มพลังมากขึ้นกว่าเดิม อีกวิธีที่จะช่วยเพิ่มเวลาแก่กันและกันได้ คือการสนับสนุนให้มีช่วงงดส่งอีเมล (After-Hours Emails) ซึ่ง Volkswagen ได้ทดลองใช้วิธีนี้ด้วยการให้ยุดส่งอีเมล 30 นาทีก่อนหมดเวลางาน และเริ่มส่งได้ 30 นาทีก่อนถึงเวลาเข้างานในเช้าวันใหม่ การสร้าง employee engagement ไม่ใช่เพียงกิจกรรมสนุกสนานทั้งๆที่งานกองเป็นตั้ง แต่เป็นการบริหารเวลา และช่วยให้พนักงานรักษาสมดุลในชีวิตและการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีช่วงเวลาที่เรียนรู้เต็มที่ ในขณะเดียวกันก็แบ่งเวลาให้ตัวเองได้ค้นคว้าสิ่งใหม่ๆเพื่อเติมพลัง แต่ละองค์กรสามารถลองนำไปปรับใช้ในสไตล์ของแต่ละองค์กรหรือตอบโจทย์พนักงานแต่ละกลุ่มที่มีความต้องการและกำลังเผชิญกับความท้าทายในรูปแบบที่แตกต่างกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 9