คำถามสัมภาษณ์งาน ถามยังไงให้เจอคนที่ใช่!

คำถามสัมภาษณ์งาน
คุณสร้างสรรค์ผลงานอะไรมาบ้าง หรือมีไอเดียอะไรมาเสนอที่ยังไม่มีใครทำมาก่อน ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้นำองค์กรระดับโลกหลายท่านยึดเป็นแก่นในการพบเจอคนที่ใช่ แล้วในฐานะคนสัมภาษณ์ เราจะหาสิ่งนี้ได้อย่างไร?

เรารู้ดีว่า “คน” คือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในองค์กร บริษัทจะโตระเบิดหรือดิ่งลงเหวก็ขึ้นอยู่กับคุณภาพคนที่คัดเลือกเข้ามา หนึ่งในด่านที่สำคัญที่สุดคือการ “สัมภาษณ์” แล้วเราควรสัมภาษณ์แคนดิเดตอย่างไร…ด้วย “คำถาม” อะไรเพื่อให้เจอคนที่ใช่? แก่นของการสัมภาษณ์คือ การมองหา “หลักฐานที่บ่งบอกความสามารถอันเป็นเลิศ” (Evidence of Exceptional Ability)

คุณสร้างสรรค์ผลงานอะไรมาบ้าง หรือมีไอเดียอะไรมาเสนอที่ยังไม่มีใครทำมาก่อน ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้นำองค์กรระดับโลกหลายท่านยึดเป็นแก่นในการพบเจอคนที่ใช่ แล้วในฐานะคนสัมภาษณ์ เราจะหาสิ่งนี้ได้อย่างไร?

ปัญหาเชาว์

“ถ้าคุณเดินขึ้นทิศเหนือ 1 กม. และเดินไปทิศตะวันออกอีก 1 กม. และเดินไปทิศใต้อีก 1 กม. และพบว่าคุณกลับมาอยู่ที่เดิมตอนแรกสุด…คุณอยู่ที่ไหนบนโลกใบนี้ได้บ้าง?”

นี่คือหนึ่งในปัญหาเชาว์ที่หลายคนตะลึงเมื่อสมัครงานที่บริษัท SpaceX แคนดิเดตหลายคนก็ให้เหตุผลที่แตกต่างกันไป ซึ่งแน่นอน…ไม่มีผิด-ถูก คำถามลักษณะนี้เกี่ยวข้องยังไงกับเนื้องาน? ไม่ได้เกี่ยวโดยตรง แต่เนื่องจากเราอยู่ในยุคที่โลกธุรกิจเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ย่อมเจอปัญหาที่ไม่มีคำตอบตายตัว เจอปัญหาใหม่ๆ ที่ยังไม่มีสูตรสำเร็จหรือคนที่ผ่านมาก่อน คำถามลักษณะนี้ทำให้ผู้สัมภาษณ์เห็นตรรกะการคิดวิเคราะห์ วิธีการประมวลผลข้อมูล รู้ไหวพริบในการแก้ปัญหา หรือแม้แต่ปฏิกิริยาอารมณ์ EQ (บางคนลนลานจนเหงื่อแตก) แคนดิเดตที่มีคุณสมบัติเหล่านี้ครบนี่แหล่ะที่จะนำพาองค์กรไปต่อได้นั่นเอง

เล่าวิธีการแก้ปัญหาให้ละเอียดที่สุด

Journal of Applied Research in Memory and Cognition วารสารวิชาการชั้นนำด้านสมองและความทรงจำ เผยว่า…

ยิ่งคำตอบละเอียดจนเห็นภาพมากเท่าไร คนนั้นยิ่งมีโอกาสพูดความจริงมากเท่านั้น นอกจากนี้คนที่พูดความจริงยังมีแนวโน้มเปิดเผยความไม่รู้ (Ignorance) บางอย่างในเรื่องที่เล่าด้วย ซึ่งเป็นความซื่อสัตย์ โปร่งใส ตรงไปตรงมาที่องค์กรต้องการ ซึ่งจะว่าไปแล้ว มีความคล้ายคลึงกับคำถามที่ดูเหมือนเรียบง่ายที่ Elon Musk ใช้ถามแคนดิเดตเสมอ นั่นคือ “Tell me about some of the most difficult problems you worked on and how you solved them.” – จงบอกปัญหาที่ยากที่สุดในการทำงานและคุณแก้มันอย่างไร

เขาพบว่า นอกจากคำตอบจะบอกได้ว่าใครเป็นคนพูดความจริง-ใครโกหกแล้ว ยังแสดงถึงบทบาทความเป็นผู้นำด้วย ผู้ตอบบางคนเป็นแค่สมาชิกส่วนหนึ่งของทีมในการแก้ปัญหา ขณะที่ บางคนเป็นคนกุมบังเหียนนำพาทีมทั้งหมดไปสู่การแก้ปัญหา

ย่อยข้อมูล

ให้แคนดิเดตอธิบายอะไรก็ได้ที่ยากซับซ้อนมากๆ (แต่เขารู้ดี) ให้คุณเข้าใจภายใน 5 นาที คำถามนี้วัดกึ๋นทักษะการสื่อสารและการเรียบเรียงย่อยข้อมูลให้คนอื่นเข้าใจง่ายซึ่งเป็นทักษะสำคัญแห่งทศวรรษนี้ ข้อมูลมหาศาลเกิดใหม่ทุกวัน เป็นเราที่ต้องคัดเลือกและหยิบมาย่อยให้เพื่อนร่วมทีม คู่ค้า และ…ลูกค้าเข้าใจ โดยเฉพาะถ้าอยู่ในวงการสื่อ เอเจนซี่ หรือครีเอทีฟที่ต้องดีลกับข้อมูลใหม่และผลิตคอนเทนต์ใหม่ทุกวัน มีบริษัทเกิดใหม่หลายแห่งที่ชำนาญด้านนี้ สร้างคอนเทนต์เรื่องยากให้เข้าใจง่าย(และสวยงาม) จนกลายเป็นมาตรฐานใหม่ในวงการ และสามารถก้าวขึ้นมาเทียบชั้นกับเจ้าตลาดได้ในที่สุด 

อย่างไรก็ตาม มีประเด็นหนึ่งที่ผู้สัมภาษณ์เองต้องระวังตัวเองคือ การมี “มโนทัศน์ไปก่อนล่วงหน้าแล้ว” (Pre-perception) ถึงเรื่องระดับ “การศึกษา” ซึ่งส่งผลต่อการรับรู้ข้อมูลที่ออกมาจากปากของแคนดิเดต

HR ต้องเตือนสติตัวเอง อย่าโฟกัสที่แบคกราวน์การศึกษาจนเกินไป ผลวิจัยมากมายระบุว่า มีความสัมพันธ์น้อยมากๆ ระหว่างระดับชั้นการศึกษาและประสิทธิภาพการทำงาน ที่เป็นเช่นนี้เพราะ การศึกษาในระบบโดยทั่วไปอาจทำให้เรารู้จักชีวิตในภาพรวมก็จริง แต่ไม่ได้ส่งผลให้เรามี Productivity ประสิทธิผลการทำงานขนาดนั้น

นอกจากนี้ ยิ่งสังคมให้ความสำคัญกับการศึกษาในระบบมากเท่าไร ผู้คนยิ่งไต่เต้าศึกษาให้มากขึ้นเท่านั้น จนเกิดสิ่งที่เรียกว่า “Degree Inflation” ความเฟ้อของวุฒิการศึกษา ใบปริญญาที่เราครอบครองมีค่าน้อยลงเพราะคนอื่นเค้าก็มีกัน (“เดี๋ยวนี้ใครๆ ก็จบโทเมืองนอก”)

แบบประเมินอาชีพ

HR ที่รู้งานต้องไม่ลืมถามแคนดิเดตแต่เนิ่นๆ ว่า ก่อนร่อน Résumé ได้ลองทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa แล้วหรือยัง ว่านี่คืองานที่เขาอยากทำจริงๆ? ถ้ายังก็รีบส่งลิ้งค์นี้ให้เขาซะ >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

ปรี๊ดแตก

ลองให้แคนดิเดตเล่าเหตุการณ์ที่เคยโกรธที่สุดในชีวิตและเขามีวิธีจัดการมันอย่างไร คำถามนี้แสดงถึงการควบคุมอารมณ์ ไม่ใช่แค่ความฉลาดทาง IQ แต่ความฉลาดทางอารมณ์หรือ EQ ก็สำคัญไม่แพ้กัน (สำคัญกว่าในบางสายงานด้วยซ้ำ) 

องค์กรทำงานเป็นทีม ความขัดแย้ง (Conflict) ระหว่างเพื่อนร่วมงานย่อมปะทุได้เป็นธรรมดา มืออาชีพเท่านั้นที่จะไม่ให้อารมณ์อยู่เหนือเหตุผลและไม่เก็บมาเป็นเรื่องส่วนตัว

ความผิดพลาด

ถามถึงความผิดพลาดที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในชีวิตการทำงานที่แคนดิเดตได้เคยทำลงไป  หากเขาตอบว่า ‘ไม่มี’ ให้รู้ไว้เลยว่าเขากำลังโกหก เพราะไม่มีใครไม่เคยทำพลาด องค์กรรู้ดีว่าเมื่อรับคนนี้เข้ามา ไม่ช้าก็เร็ว ย่อมต้องเกิดความผิดพลาดเรื่องใดเรื่องหนึ่ง

คำถามนี้จึงเป็นการวัดว่าเขาได้เรียนรู้อะไรในอดีต สาเหตุของความผิดพลาด วิธีการแก้ไข แนวทางไม่ให้เกิดซ้ำรอย รวมถึงการยอมรับตัวเอง และเป็นบททดสอบอีโก้ส่วนตัว

เทรนด์ที่จะเกิด

ให้พูดถึงเรื่องที่กำลังจะกลายเป็นกระแสหลักในอนาคตอันใกล้…และบริษัทสามารถทำอะไรได้บ้าง? นี่เป็นเทคนิคที่ชี้วัดว่าแคนดิเดตมองไปข้างหน้ามากแค่ไหน ติดตามข่าวสารปัจจุบันและข้อมูลประเภทไหน มีมุมมองต่ออนาคตอย่างไร

เช่น Wellness & Medical Retreat และ Plant-Based Foods มาแน่ๆ แล้วจะส่งผลกระทบยังไงต่อพฤติกรรมผู้บริโภค อะไรคือตัวขับเคลื่อน มีปัจจัยอะไรบ้างที่ส่งเสริม จะกลายเป็นกระแสหลักได้ต้องมีเงื่อนไขก่อน บริษัทต้องทำอะไรถึงจะได้ประโยชน์ มันคือการมองหาโอกาสและรีบฉกฉวยก่อนโดนคนอื่นแย่ง HR ที่มีวิสัยทัศน์ไม่ได้จ้างคนที่ความสำเร็จในอดีตเท่านั้น แต่จ้างคนที่มีศักยภาพจะนำพาความสำเร็จในอนาคตมาให้ด้วย!

ทำแบบ “แบบประเมินอาชีพ” ฟรีจาก CareerVisa เพื่อค้นหาตัวเองและสายอาชีพที่ชอบ >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/


อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

สื่อสารในงาน HR

4 เทคนิคแค่ปรับวิธีการ “สื่อสารในงาน HR” ก็สำเร็จได้มากกว่าเดิม

ในหลาย ๆ ตอนที่ผ่านมา จากการที่ได้ศึกษาเรื่องกลยุทธ์ ระบบ โครงสร้าง หรือเทคโนโลยีในงานบุคคลอย่างต่อเนื่อง ในบทความนี้จะขอพูดถึงจิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญไม่แพ้กัน คือ “การสื่อสาร” ในงานบุคคล ซึ่งเป็นส่วนสำคัญมาก ๆ ที่จะทำให้งานประสบความสำเร็จบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ หากมีของดีแต่ไม่สื่อสาร หรือสื่อสารแล้วทำให้ความหมายเปลี่ยนไป ก็สามารถทำให้เรื่องราวเปลี่ยนไปได้มาก หรือหากมีระบบหรือนโยบายที่ดีมาก ๆ แล้วสามารถใช้การสื่อสารสร้างแรงกระเพื่อม (amplify) ให้กว้างและมี impact มากขึ้นได้ก็จะทำให้งานมีคุณค่าเพิ่มมากกว่าเดิมที่จะช่วยพัฒนาชีวิตของพนักงานในองค์กรให้ดีขึ้นอย่างที่ HR Professionals ทุกท่านตั้งใจไว้ โดยเรารวบรวมมาให้ด้วยกันทั้งหมด 4 เทคนิคได้แก่ . 1. Communication Needs ต้องมาก่อน เรื่องโครงสร้างหน้าที่ใครไว้ทีหลัง คำแนะนำนี้เป็นจริงอย่างยิ่งในองค์กรที่ทั้ง “มี” และ “ไม่มี” หน่วยงานที่ดูแลการสื่อสารภายในองค์กร (Internal Communication) ที่ถูกจัดตั้งขึ้นมาโดยเฉพาะ ในองค์กรที่ไม่มีหน่วยงานชัดเจน ก็ให้เป็นที่รู้กันว่า เป็นหน้าที่ของเจ้าของงานที่จะต้องโปรโมทสื่อสารผลงานชิ้นสำคัญของตนเองออกไปให้กับผู้ใช้งานหรือพนักงานกลุ่มเป้าหมาย แต่สำหรับในองค์กรที่มีหน่วยงานที่จัดตั้งอย่างเป็นทางการแล้วนั้น ข้อดีคือคุณจะมีผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสาร มีเครื่องมือ ช่องางที่ได้รับการดูแลอย่างดี แต่กับดักชิ้นสำคัญที่ HR มักจะประสบก็คือการรอให้อีกฝ่ายดำเนินการ หรือกลัวจะไปทับเส้นกันจึงไม่แตะเรื่องการสื่อสารเลย ในฐานะที่เป็น expert หรือเป็น task owner ที่รู้ดีที่สุดในงานโครงการหรือโปรแกรมที่ลงแรงลงเวลาออกแบบมาหลายเดือนนั้น จะดีกว่ามากหากคุณสามารถมีส่วนร่วมหรือแม้กระทั่ง take lead ในการสื่อสารงานชิ้นสำคัญของคุณ โดยขอการสนับสนุนในเชิงเครื่องมือ ช่องทาง หรือคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้ ดังนั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดในการวางแผนและดำเนินการสื่อสาร ควรดูตาม “ความจำเป็นในการสื่อสาร (Communication Needs)” ซึ่งหมายถึงวัตถุประสงค์ในการสื่อสาร เป้าหมาย และวิธีการที่ดีที่สุดมากกว่าโครงสร้างหรือระบบขององค์กร เพราะสุดท้ายทั้งสองอย่างก็มีเป้าหมายเดียวกัน คือถูกสร้างขึ้นมาเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายไม่ว่าจะด้วยวิธีการใด . 2. Storytelling ที่ดีต้องมี insight มาจากพนักงานคนฟัง งานบุคคลในยุคปัจจุบันถูกสร้างขึ้นมาด้วยเจตนาที่ดีที่จะทำให้ชีวิตของพนักงานในเส้นางการทำงานเติบโตก้าวหน้า และในขณะเดียวกันบริษัทก็เติบโต ในเมื่อมีแต่เรื่องดี ๆ เป็นส่วนใหญ่ การวางเรื่องและเนื้อหาที่ดีในงาน HR ซึ่งมักจะต้องทำเรื่องยาก ๆ ให้เป็นเรื่องง่าย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องนโยบายพนักงาน เงินเดือน โปรแกรมการพัฒนาความรู้ การประเมินผลงาน การเติบโตก้าวหน้า ฯลฯ ต้องถูกถ่ายทอดด้วยเนื้อหา วิธีการ และการเล่าเรื่องที่โดนใจผู้รับสาร ส่งพลังบวก น่าติดตาม และทำให้พนักงานอยากมีส่วนร่วมในการพัฒนาชีวิตการทำงานของตนเองไปพร้อม ๆ กับองค์กร หากเปรียบเทียบงานของ HR เป็น ‘ข่าวเศรษฐกิจ’ ชิ้นหนึ่ง ผู้รับสารก็เหมือนผู้ชมทางบ้านที่สามารถเลือก ดู ฟัง หรือ อ่านจากสำนักข่าว ช่อง หรือนักข่าวที่ตนเองชื่นชอบ ถูกจริตในการรับสาร หรือเข้าใจง่าย เมื่อผู้ฟังซึ่งเป็นพนักงานในหลากหลายระดับที่มีภูมิหลังที่แตกต่างกันเกิดความเข้าใจและเปิดใจในการรับสาร โอกาสที่โครงการของ HR จะประสบความสำเร็จก็ย่อมมากตามไปด้วย ดังนั้นก่อนจะสื่อสาร ควรจะหาโอกาสในการ “ฟัง” เรื่องราวต่าง ๆ จากพนักงานและนำมาเสริมใส่ลงในเนื้อหาและวิธีการเล่าเรื่องให้โดนใจมากขึ้น และที่สำคัญต้องไม่ทำให้เกิด Winner และ Loser ในองค์กร โดยเฉพาะเวลาสื่อสาร Hero Stories หรือเรื่องราวดี ๆ จากตัวแทนพนักงาน . 3. เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของ Online Ecosystem ในชีวิตพนักงาน ในยุคที่ Social Media มีบทบาทกับชีวิตพนักงานมาก โดยพบว่า 98% ของพนักงานมีการใช้โซเชียลมีเดียส่วนตัวอย่างน้อยหนึ่งแพลตฟอร์ม และ 50% มีโพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัท และใช้เวลาเฉลี่ย 2 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในการเข้าถึงข้อมูลของบริษัทผ่านโทรศัพท์มือถือและแท็บเล็ต นี่จึงเป็นโอกาสและโจทย์ใหม่สำหรับ HR ในการสื่อสารและเข้าถึงพนักงานมากขึ้น และเข้าปะปนเป็นส่วนหนึ่งของข่าวสารในชีวิตประจำวันและพฤติกรรมในการใช้สื่อใน online ecosystem ให้ได้ เหมือนกับโฆษณาที่ผ่านตาอยู่เสมอในทุกที่ทุกเวลาในเรื่องและปริมาณที่เหมาะสมกับความสนใจของพนักงาน . 4. ใช้การสื่อสารเป็นตัวช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วม ปรับรูปแบบการสื่อสารเป็นสองทางให้มากขึ้น อาจเป็นการกด Like, Share, Comment ง่าย ๆ กลับมาทางอีเมล หรือร่วมทำ survey เป็น open idea-sharing session เพื่อให้เกิดกิจกรรม นวัตกรรม หรือแนวคิดใหม่ ๆ ที่น่าสนใจ ที่เห็นได้ชัดอย่างเช่น กิจกรรม CSR หรือ กิจกรรมเพิ่ม Engagemnet ของพนักงาน ที่ปกติจะเป็นกิจกรรมที่ HR คิดและประกาศรับสมัครคนเข้าร่วมกิจกรรม แต่หากลองกลับกัน เป็นกิจกรรมให้พนักงานเสนอชื่อโครงการอาสาสมัครหรือกิจกรรมที่อยากหาเพื่อนไปทำร่วมกันมากขึ้นผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ ผ่านไลน์กลุ่มก็สามารถทำได้ ก็จะทำให้ได้โครงการตอบโจทย์โดนใจมากขึ้น โดยเฉพาะในยุคที่คนมีความสนใจที่หลากหลายที่อาจไม่สามารถหากิจกรรมที่ตอบโจทย์ทุกคนแบบ one size fits all ได้ วิธีการนี้สามารถขยายผลไปสู่การเรียนรู้และพัฒนา การนำเสนอคอร์สออนไลน์ต่าง ๆ ที่พนักงานอาจมีแหล่งความรู้ใหม่ ๆ หรือทักษะแห่งอนาคตที่น่าสนใจมากขึ้นกว่าการกำหนดมาโดยผู้บริหารหรือ HR Professionals เท่านั้น วิธีการนี้ยังช่วยสอดแทรกค่านิยมองค์กรและวัฒนธรรมที่อยากให้พนักงานเห็นได้อีกด้วย . ทำไม HR จึงควรปรับวิธีการสื่อสาร? ปรับแล้วได้อะไร? หลายครั้ง HR Professionals ที่ทำงานหนัก อาจเกิดความรู้สึกเหนื่อยล้าและฉุกคิดว่า การสื่อสารคือเรื่องที่ต้องช่วยกันทั้งสองฝ่าย และมักมีมุมคิดที่อยากให้ผู้อื่นปรับตัวเข้าหาเรา ความคิดที่ว่า “ถ้าพนักงานอยากก้าวหน้าก็ต้องหาทางอ่านหนังสือยาก ๆ ให้ได้เอง” หรือ “ถ้าอยากจะเบิกสวัสดิการ ก็ต้องมีความพยายามเข้าไปในระบบที่ซับซ้อนให้ได้” สองประโยคนี้ถ้าอ่านดี ๆ จะพบว่า ไม่ได้เกิดประโยชน์กับใครทั้งสิ้น ดังนั้นเป็นหน้าที่ของ HR มืออาชีพที่จะต้องสื่อสารให้สำเร็จเป็นส่วนหนึ่งของงานที่เราไม่อาจเลือกผู้รับสารได้ แต่ผู้รับสารคือกลุ่มเป้าหมายที่เราอยากให้เขาเปลี่ยนทัศนคติ เปลี่ยนพฤติกรรม ได้ใช้ระบบต่าง ๆ ที่จัดเตรียมไว้ให้ เกิดความก้าวหน้าในงาน หรือมีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรนี้ ในปัจจุบัน (และอดีต) มีงานวิจัยและผล survey มากมายที่พูดถึงประโยชน์ของการสื่อสาร เรียกว่า การสื่อสารที่ดี จะไม่มีข้อเสียต่อตนเองและองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการ เชื่อว่าทุกองค์กรล้วนมีของดีและเจตนาที่ดีต่อพนักงานทุกคนในการเติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกับองค์กร จึงอยากให้ในโค้งสุดท้ายของปีนี้และช่วงที่กำลังวางแผนงานในปีหน้านั้น ลองหันมาเพิ่มโฟกัสเรื่องการสื่อสารงาน HR ให้มากขึ้น เพื่อให้งานที่ดีอยู่แล้วสำเร็จได้มากกว่าเดิม Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 187

5 ขั้นตอนสร้างแบรนด์องค์กรให้เป็นที่ต้องการของคนเก่ง: คู่มือสู่การเป็นนายจ้างในฝัน

การสร้างแบรนด์ “นายจ้าง” เชิงกลยุทธ์จะช่วยให้องค์กรเห็นภาพ ‘คนที่ใช่’ ที่องค์กรอยากให้มาร่วมงานด้วย เข้าใจการใช้ชีวิต แรงจูงใจ และเป้าหมายทางอาชีพของคนกลุ่มนั้นมากเพียงพอจนสามารถเขียน Job Description ที่ตรงประเด็น เจาะจง และอ่านแล้วรู้ทันทีว่า ใครเหมาะจะทำงานนี้ ซึ่งหากทำได้ดีจะช่วยทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกใช้เวลาน้อยลง เพราะแบรนด์จะคัดกรองคนที่ไม่ใช่ออกไปเอง ทำให้ Recruiter มีเวลาที่จะไปใช้ในการสัมภาษณ์คนที่มีโอกาสเข้าตาได้อย่างเจาะลึกและทำให้การพูดคุยมีความหมายมากขึ้น เพราะได้คุยกับคนที่มีเป้าหมายเดียวกัน มีโอกาสมากในการร่วมงานกันในอนาคต พูดง่ายๆว่า มีเรื่องที่จะคุยกันได้อย่างรื่นไหล ซึ่งการจะสร้างแบรนด์นายจ้างให้ประสบความสำเร็จ มี 5 ขั้นตอนเบื้องต้น ดังนี้ 1.ตรวจสอบภาพลักษณ์ของแบรนด์ (Check Your Brand Health) ก่อนเริ่มวางกลยุทธ์ ควรทำความเข้าใจว่าแบรนด์ขององค์กรมีจุดแข็งและจุดอ่อนอะไรบ้าง โดยเฉพาะในการสำรวจภาพลักษณ์จากกลุ่มคนเป้าหมายที่แท้จริง เช่น หากองค์กรต้องการรับสมัครคนในสายเทคโนโลยีเป็นจำนวนมาก ควรสอบถามความคิดเห็นจากกลุ่มคนในสายนั้นโดยเฉพาะ การตรวจสอบนี้จะช่วยให้เราสามารถระบุจุดที่ต้องแก้ไขและจุดที่ควรพัฒนาให้แข็งแกร่งขึ้นได้อย่างแม่นยำ 2. เตรียมบรีฟอย่างมืออาชีพ (Prepare a Good-Enough Brief) การเขียนบรีฟที่มีความชัดเจนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และเกณฑ์วัดความสำเร็จจะช่วยให้กระบวนการทำงานเป็นไปอย่างราบรื่น หากต้องการจ้างเอเจนซี่หรือที่ปรึกษาภายนอก การมีบรีฟที่ระบุเป้าหมายชัดเจนแต่เปิดกว้างในวิธีการ จะช่วยให้งานมีความยืดหยุ่นและเพิ่มโอกาสในการรับไอเดียใหม่ๆ จากผู้เชี่ยวชาญ นอกจากนี้ยังควรกำหนดงบประมาณให้สอดคล้องกับเป้าหมายของโครงการด้วย 3. กำหนดกลยุทธ์และสารสำคัญของแบรนด์ (Craft the Strategy) การสร้างกลยุทธ์ควรเริ่มจากการระบุ Key Message หรือสารสำคัญของแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น เพื่อให้แบรนด์มีจุดยืนที่ชัดเจน โดยควรเน้นไปที่คุณค่า วัฒนธรรม และประสบการณ์ที่องค์กรจะมอบให้กับพนักงาน ในขั้นตอนนี้เป็นการเชื่อมโยงระหว่างแบรนด์กับกลุ่มเป้าหมาย เพื่อให้พวกเขาเห็นภาพว่าการเข้ามาร่วมงานจะช่วยส่งเสริมเป้าหมายอาชีพและชีวิตของพวกเขาอย่างไร 4. วางแผนการสื่อสารเพื่อดึงดูดคนเก่ง (Design Your Talent Engagement Plan) เพื่อให้แผนการสื่อสารสอดคล้องกับกลุ่มเป้าหมาย องค์กรควรวางแผนการใช้สื่อสารทั้งออนไลน์และออฟไลน์อย่างเหมาะสม เช่น การสร้างโฆษณา การใช้โซเชียลมีเดีย และสร้างเนื้อหาที่นำเสนอจุดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรอย่างชัดเจน การสื่อสารควรเจาะจงไปที่ลักษณะเฉพาะของกลุ่มคนที่ใช่ (Candidate Persona) และควรให้ข้อมูลที่ครอบคลุมในแต่ละขั้นตอนของเส้นทางผู้สมัคร (Candidate Journey) ไม่ว่าจะเป็นการอธิบายตำแหน่งงานและการให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับองค์กร 5. ลงมือทำและสร้างความสม่ำเสมอ (Execute & Be Consistent) ความสม่ำเสมอคือหัวใจสำคัญของการสร้างแบรนด์นายจ้าง ควรสื่อสารเนื้อหาอย่างต่อเนื่องผ่านช่องทางต่างๆ เช่น การจัดอีเวนต์ การจัดงาน Job Fair หรือการสร้าง Career Landing Page ที่มีความน่าสนใจและใช้งานง่าย รวมถึงต้องให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร เช่น การทำให้เว็บไซต์โหลดเร็ว การออกแบบที่อ่านง่าย และการปรับให้รองรับการใช้งานผ่านมือถือได้ดี ตัวชี้วัดความสำเร็จของแบรนด์ “นายจ้าง” ตัวชี้วัดพื้นฐานของการสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดีประกอบไปด้วย การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ชัดเจนและสม่ำเสมอ ไม่เพียงแค่ช่วยในการสรรหาพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและเพิ่มโอกาสให้องค์กรประสบความสำเร็จตามกลยุทธ์ที่ตั้งไว้ เพราะการมีคนที่เหมาะสมคือหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนธุรกิจไปสู่เป้าหมายในอนาคต ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 170

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 145