ประวัติ Howard Schultz : จากเด็กยากจน สู่เจ้าของแบรนด์ Starbucks ทั่วโลก

Howard Schultz
Howard Schultz เป็นอดีต CEO และประธานของ Starbucks ที่มีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยน Starbucks จากร้านกาแฟเล็ก ๆ ในซีแอตเทิล สู่เครือข่ายร้านกาแฟระดับโลก ด้วยวิสัยทัศน์ในการสร้าง "ประสบการณ์กาแฟ" ที่เป็นเอกลักษณ์ ทำให้ Starbucks กลายเป็นแบรนด์กาแฟชั้นนำที่รู้จักทั่วโลก
  • Howard Schultz จากเด็กยากจนสู่ซีอีโอ Starbucks
  • จากเด็กที่เติบโตมาในบ้านเคหะ สู่ความมั่งคั่งกว่าแสนล้านบาท
  • จากเด็กที่ไม่ได้โตมากับกาแฟ แต่สร้างวัฒนธรรมกาแฟจนมีมาตรฐานเดียวกันไปทั่วโลก

ต้นทุนชีวิตที่ไม่ได้สูง

Howard Schultz เกิดที่ New York ในปี 1953 แต่ไม่เหมือนแบคกราวน์มหาเศรษฐีคนอื่นที่มักอาศัยอยู่ใจกลาง Manhattan อันหรูหรา กลับกัน เขาเกิดและเติบโตที่ย่าน Brooklyn ในบ้านการเคหะ (Public Housing) ซึ่งมีสภาพแวดล้อมที่ค่อนข้างอดสูเลยทีเดียวในยุคนั้น พ่อของเขาเป็นคนขับรถบรรทุก เรียกได้ว่าเขาเป็นตัวแทน “เด็กยากจน” คนหนึ่งไม่ต่างจากเพื่อนบ้านส่วนใหญ่ละแวกนี้

ชีวิตวัยเด็กของเขาและกาแฟ จึงเป็น 2 สิ่งที่แทบไม่เคยได้มาบรรจบกัน

American Dream คอยปลุกใจ

แต่เฉกเช่นชาวอเมริกันคนอื่นในยุคนั้นที่ฮึกเหิมอยากมีชีวิตที่ดีขึ้นจากสโลแกน “American Dream” และเป็นแม่ของเขาเองที่ปลูกฝัง American Dream ลงไปในจิตวิญญาณของเขาตลอดมา สโลแกนนี้ปลุกใจให้เขามีความคิดที่ยึดมั่นมาตลอดว่า “จงเชื่อในความฝัน และฝันใหญ่เข้าไว้ เมื่อทำได้แล้ว…ฝันให้ใหญ่ขึ้น!”

ทัศนคติติดตัวมาแต่เด็กนี้นี่เองที่ต่อมาเขาทำได้จริงกับ Starbucks จนเป็นเชนร้านกาแฟยักษ์ใหญ่ระดับโลก ใหญ่ขนาดที่ “ไม่มีคู่แข่งในไซส์เดียวกัน” อีกเลย เขาพยายามตั้งใจเรียน อดทน เพื่อไปสู่ความสำเร็จ (และหลุดพ้นจากความยากจน) ตั้งแต่อายุ 12 เขาทำงานเป็นคนขายหนังสือพิมพ์และงานรับจ้างอื่นๆ เพื่อช่วยหาเงินเข้าบ้าน

หลังจบมัธยมฯ เขาต้องส่งเสียตัวเองเรียนที่ Northern Michigan University ผ่านเงินกู้นักเรียน งานพาร์ทไทม์ และบางครั้ง…ต้องไป “บริจาคเลือดแลกเงินสด” ยามขัดสนจริงๆ และในที่สุด เขาก็เป็นคนแรกในตระกูลที่ “จบมหาวิทยาลัย” แต่ในวันรับปริญญา พ่อแม่เขาไม่ได้มาด้วยเพราะไม่มีสตางค์เดินทางมา

สู่โลกการทำงาน พบกับร้านกาแฟเล็กๆ แห่งหนึ่ง

งานแรกหลังเรียนจบคือเป็นเซลส์ขายอุปกรณ์สำนักงาน เขาต้องโทรหาลูกค้ากว่า 50 สาย/วัน พูดคุยโน้มน้าว นำเสนอสินค้า เจรจาต่อรอง  จนเขาค้นพบว่า…เขาชอบพูดคุยกับผู้คน และทำได้ค่อนข้างดีเลยด้วยซ้ำ เขาไม่ลืมที่จะหักเงินเดือน 50% ทุกเดือนส่งกลับไปให้พ่อแม่ อย่างไรก็ตาม เส้นทางทำงานของเขายังไม่มีอะไรหวือหวา Howard Schultz ได้ย้ายงานไปทำบริษัทอื่นเรื่อยๆ จนเมื่อได้มาทำงานกับบริษัทสัญชาติยุโรปแห่งหนึ่งที่มีลูกค้าเป็นร้านกาแฟเล็กๆ แห่งหนึ่งในเมือง Seattle…ร้านกาแฟนี้ชื่อว่า Starbucks

ปี 1982 เขาได้มาเยือนร้านกาแฟเล็กๆ นามว่า Starbucks ที่ขณะนั้นยังขายเฉพาะ “เมล็ดกาแฟ” (และไม่มีที่นั่ง) ในเมืองซีแอตเทิลพร้อมกับผู้ก่อตั้ง 3 คน ในปีเดียวกันนั้น เขาได้ตัดสินใจมาทำงานด้านการตลาดให้กับ Starbucks ในค่าจ้างที่น้อยกว่าเงินเดือนปัจจุบันถึงครึ่งหนึ่งเลยทีเดียว (ถูกจริตเป็นการส่วนตัว)

แรงบันดาลใจจากอิตาลี

ปี 1983 Howard Schultz ไป Business Trip ที่อิตาลี เขามีโอกาสได้นั่งในร้านคาเฟ่แห่งหนึ่งในเมืองพลางจิบเอสเปรสโซ่ วินาทีแรกที่ลิ้มรส เขารู้สึกประทับใจกับรสชาติมากๆ  และเมื่อมองไป “รอบๆ” เขาเห็นบาริสต้าพูดคุยอย่างออกรสแบบเป็นกันเองกับลูกค้าคนอื่น เขาเห็นลูกค้าท้องถิ่นต่างมานั่งพูดคุยกันในร้านนี้เสมือนว่าคาเฟ่นี้เป็นชุมชน (Community) แหล่งรวมของผู้คน

เขาคิดทันทีว่า “ที่อเมริกาน่าจะมีสิ่งนี้แฮะ” สถานที่ที่ผู้คนมารวมตัวกันและนั่งดื่มด่ำกาแฟดีๆ เมื่อกลับมาซีแอตเทิล เขา(ในฐานะลูกจ้างบริษัท) ไปเสนอไอเดียนี้แก่เจ้าของบริษัททั้ง 3 คน…แต่กลับถูกปฏิเสธ พวกเขายืนหยัดในความคิดของเค้าที่จะจำหน่ายแค่เมล็ดกาแฟต่อไป

จงเชื่อในความฝัน…และฝันให้ใหญ่

เมื่อวิสัยทัศน์ไม่ตรงกัน ไม่นาน Howard Schultz จึงตัดสินใจออกมาเปิดร้านกาแฟ Specialty Coffee Shop ที่ชื่อว่า “Il Giornale” เขาใส่แรงบันดาลใจที่ได้มาลงไปร้านนี้ ทุกอย่างประสบความสำเร็จด้วยดี วันแรกที่เปิดมีลูกค้าอุดหนุนกว่า 300 ราย ต่อมาเขาเสนอซื้อ Starbucks กับผู้ก่อตั้ง 3 คน เนื่องจากร้านประสบปัญหาต้นทุน และบรรลุข้อตกลง เขารวมร้านกาแฟของเขาเข้ากับ Starbucks กลายเป็นเจ้าของโดยสมบูรณ์ในปี 1986

เขาปรับ Starbucks ให้เป็นร้านแบบที่เราคุ้นตากันในปัจจุบัน (แต่แปลกใหม่มากๆ ในยุคนั้น) คือตกแต่งร้านให้สวยงาม ให้เป็น Third Place สถานที่ที่ผู้คนมาใช้ชีวิตนอกจากบ้านและออฟฟิศ และสรรหาแต่กาแฟดีๆ คุณภาพสูงมาบริการ เข้าร้านมาแล้วต้องได้กลิ่นหอมโชย เขานำบริษัทเข้าตลาดหลักทรัพย์ได้สำเร็จ และนั่นคือจุดเริ่มต้นของการขยายไปทั่วโลก

Starbucks สาขาแรกในประเทศต่างๆ 

  • ญี่ปุ่น ปี 1996 
  • ไทย ปี 1998 
  • เกาหลี ปี 1999 
  • ฮ่องกง ปี 2000

นอกจากเงินทุนที่มากขึ้นแล้ว เขายังใช้วิธีมอบ License ให้สิทธิ์ในการบริหาร ทำให้ Starbucks เติบโตอย่างรวดเร็ว 

  • ปี 2000 จำนวนสาขา Starbucks ทั่วโลกอยู่ที่ 2,600 สาขา 
  • ปี 2020 จำนวนสาขา Starbucks ทั่วโลกอยู่ที่ 32,660 สาขา 

เปิดใจรับสิ่งใหม่ๆ

อย่างที่ทราบกันดีว่า กาแฟร้อนจะให้รสที่มีความเป็นกาแฟมากกว่าแบบเย็นหรือปั่น โดยสมัยก่อน Starbucks มีแค่เมนูเครื่องดื่มร้อนเท่านั้น แต่ปี 1994 ช่วงซัมเมอร์บาริสต้าคนหนึ่งมาเสนอ Howard Schultz ว่าให้ออกเครื่องดื่มเย็นบ้าง เพราะช่วงฤดูร้อนลูกค้าน้อยลงมาก แต่ตอนแรกเขาปฏิเสธหัวชนฝา เพราะขัดกับสิ่งที่ตั้งใจแต่แรก (กาแฟรสเยี่ยม)

แต่เมื่อมาคิดดูเขาอาจ “กำลังทำสิ่งเดียวกับที่เคยถูกทำ” กับคนอื่น (ถูกปฏิเสธจากผู้ก่อตั้งทั้ง 3) และเมื่อมาคิดดูดีๆ ลูกค้าก็ควรมีตัวเลือกที่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อม ปี 1995 Starbucks จึงได้ออกเมนูปั่น Frappuccino ซึ่งประสบความสำเร็จอย่างมากและติด 1 ใน 10 เมนูที่ทำกำไรสูงสุดให้กับ Starbucks!

คิดต่าง ทำต่าง

วิสัยทัศน์ที่แตกต่างของเขาลงมาในรายละเอียดการปั้น Starbucks ด้วย เช่น ให้ความสำคัญกับบาริสต้าสุดๆ เพราะเป็นตัวแทนแบรนด์ที่ปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับลูกค้า นำมาสู่การ “ถาม+เขียน” ชื่อลูกค้าลงบนแก้ว การเรียก “ขนาด” กาแฟของ Starbucks ว่า Tall – Grande – Venti (ไม่ใช่ Small – Medium – Large)

หรือการสร้างภาพลักษณ์ แม้เขาจะได้แรงบันดาลใจการขยายสาขามาจาก McDonald’s แต่เขาไม่ต้องการให้มันดูแมส แต่กลับสร้าง “กาแฟ Starbucks” ให้เป็นกาแฟพรีเมียม ดูหรูหรา มีราคา ถ่ายรูปได้ ใครถือเดินก็สวยเก๋  กาแฟร้านอื่น ลูกค้าเลือกสั่งได้เฉพาะที่มีในเมนู แต่ที่ Starbucks เป็นที่รู้กันว่าลูกค้าแทบจะ “ออกแบบ” เมนูของตัวเองได้เลย: วิธีการชง / กาแฟกี่ช็อต / นมแบบไหน

ทำ…เพราะเป็นสิ่งที่ถูกต้อง

พ่อของเขาเป็นคนขับสิบล้อ อยู่มาวันหนึ่งเกิดประสบอุบัติเหตุจนขาหักไปทำงานไม่ได้ ไม่มีระบบประกันสุขภาพช่วยเหลือใดๆ และต่อมาไม่นาน พ่อก็ถูกไล่ออกจากบริษัท เหตุการณ์นี้เกิดขึ้นตอนเขาอายุ 7 ขวบ พ่อของเขาตอนนั้น ไม่มีงาน ไม่มีเงิน ไม่มีอนาคต ซึ่งบานปลายไปถึงเรื่องอื่นได้ เขาบอกว่ามองเห็นถึงความ “แตกร้าว” ของสถานภาพครอบครัวได้เลย นี่จึงเป็นที่มาว่าทำไม “พนักงาน Starbucks ทุกคน” ถึงได้รับ “ประกันสุขภาพ” (Health Insurance) ซึ่งนี่รวมถึงพนักงานพาร์ทไทม์ด้วย โดย Starbucks เป็นบริษัทแรกๆ ในสหรัฐอเมริกาที่ริเริ่มเรื่องนี้มาตั้งแต่ปี 1988

Howard Schultz กล่าวว่าเขาจะไม่ให้ความอยุติธรรมที่พ่อของเขาได้รับ หลงเหลืออยู่ในบริษัท Starbucks ที่เขาดูแลอยู่เด็ดขาด และสิ่งนี้ที่ทำไม่ใช่เพื่อ PR/Marketing แต่มันเป็น “ความถูกต้องที่ต้องทำ”  เขายังกล่าวเพิ่มว่า ตั้งแต่ Day1 ที่เข้ามาบริหาร เขาอยากสร้างบริษัทประเภทที่พ่อเขาฝันอยากทำมาตลอด…บริษัทที่เคารพและให้เกียรติพนักงานทุกคน

Schultz Family Foundation

เขาก่อตั้งมูลนิธิประจำตระกูลขึ้นมาเพื่อช่วยเหลือทหารผ่านศึก และช่วยเหลือการจ้างงานแก่คนหนุ่มสาว และมีแผนที่จะจ้างคนหนุ่มสาวให้ได้ครบ 1 ล้านภายในปี 2021 เรื่องนี้สอดคล้องกับแนวคิด Profit & Benevolence ที่ Starbucks คือจะไม่เอาแต่กำไรอย่างเดียว แต่จะแบ่งไปช่วยเหลือหรือยื่นโอกาสให้แก่ผู้อื่นด้วย ในแวดวง “สื่อมวลชน” หลายคนลงความเห็นให้ Howard Schultz เป็นคนที่มี “คุณธรรม” (หรือเป็น ‘คนดี’) ที่สูงใช้ได้เลยทีเดียว

ในเวลาเพียง 1 เจเนอเรชั่นชายที่ชื่อ Howard Schultz ได้นำพา Starbucks ไปอยู่ในชีวิตประจำวันของผู้คนทั่วโลก เป็นสถานที่ที่เราไปนั่งจิบกาแฟดีๆ นัดพบเพื่อนฝูง นั่งทำงานเงียบๆ หรือเพียงดื่มด่ำบรรยากาศอันเคลิบเคลิ้ม

ชายคนนี้…พิสูจน์ให้เห็นแล้วว่า ไม่ว่าคุณจะเกิดมารวยหรือจน คุณก็สามารถลิขิตชะตาชีวิตตัวเองได้

.

.

ทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa เพื่อค้นหาอาชีพที่ใช่ งานที่ชอบ…พร้อมมีความสุขกับการทำงานในทุกๆ วัน! >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

ยังไม่รู้จะหางานอะไรดี? รีบเข้าไปที่ >>> www.careervisaassessment.com

ทำ Resume แบบมืออาชีพได้ง่ายๆ ที่ >>> https://myrightcareer.net/


อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

สื่อสารในงาน HR

4 เทคนิคแค่ปรับวิธีการ “สื่อสารในงาน HR” ก็สำเร็จได้มากกว่าเดิม

ในหลาย ๆ ตอนที่ผ่านมา จากการที่ได้ศึกษาเรื่องกลยุทธ์ ระบบ โครงสร้าง หรือเทคโนโลยีในงานบุคคลอย่างต่อเนื่อง ในบทความนี้จะขอพูดถึงจิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญไม่แพ้กัน คือ “การสื่อสาร” ในงานบุคคล ซึ่งเป็นส่วนสำคัญมาก ๆ ที่จะทำให้งานประสบความสำเร็จบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ หากมีของดีแต่ไม่สื่อสาร หรือสื่อสารแล้วทำให้ความหมายเปลี่ยนไป ก็สามารถทำให้เรื่องราวเปลี่ยนไปได้มาก หรือหากมีระบบหรือนโยบายที่ดีมาก ๆ แล้วสามารถใช้การสื่อสารสร้างแรงกระเพื่อม (amplify) ให้กว้างและมี impact มากขึ้นได้ก็จะทำให้งานมีคุณค่าเพิ่มมากกว่าเดิมที่จะช่วยพัฒนาชีวิตของพนักงานในองค์กรให้ดีขึ้นอย่างที่ HR Professionals ทุกท่านตั้งใจไว้ โดยเรารวบรวมมาให้ด้วยกันทั้งหมด 4 เทคนิคได้แก่ . 1. Communication Needs ต้องมาก่อน เรื่องโครงสร้างหน้าที่ใครไว้ทีหลัง คำแนะนำนี้เป็นจริงอย่างยิ่งในองค์กรที่ทั้ง “มี” และ “ไม่มี” หน่วยงานที่ดูแลการสื่อสารภายในองค์กร (Internal Communication) ที่ถูกจัดตั้งขึ้นมาโดยเฉพาะ ในองค์กรที่ไม่มีหน่วยงานชัดเจน ก็ให้เป็นที่รู้กันว่า เป็นหน้าที่ของเจ้าของงานที่จะต้องโปรโมทสื่อสารผลงานชิ้นสำคัญของตนเองออกไปให้กับผู้ใช้งานหรือพนักงานกลุ่มเป้าหมาย แต่สำหรับในองค์กรที่มีหน่วยงานที่จัดตั้งอย่างเป็นทางการแล้วนั้น ข้อดีคือคุณจะมีผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสาร มีเครื่องมือ ช่องางที่ได้รับการดูแลอย่างดี แต่กับดักชิ้นสำคัญที่ HR มักจะประสบก็คือการรอให้อีกฝ่ายดำเนินการ หรือกลัวจะไปทับเส้นกันจึงไม่แตะเรื่องการสื่อสารเลย ในฐานะที่เป็น expert หรือเป็น task owner ที่รู้ดีที่สุดในงานโครงการหรือโปรแกรมที่ลงแรงลงเวลาออกแบบมาหลายเดือนนั้น จะดีกว่ามากหากคุณสามารถมีส่วนร่วมหรือแม้กระทั่ง take lead ในการสื่อสารงานชิ้นสำคัญของคุณ โดยขอการสนับสนุนในเชิงเครื่องมือ ช่องทาง หรือคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสารจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้ ดังนั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดในการวางแผนและดำเนินการสื่อสาร ควรดูตาม “ความจำเป็นในการสื่อสาร (Communication Needs)” ซึ่งหมายถึงวัตถุประสงค์ในการสื่อสาร เป้าหมาย และวิธีการที่ดีที่สุดมากกว่าโครงสร้างหรือระบบขององค์กร เพราะสุดท้ายทั้งสองอย่างก็มีเป้าหมายเดียวกัน คือถูกสร้างขึ้นมาเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายไม่ว่าจะด้วยวิธีการใด . 2. Storytelling ที่ดีต้องมี insight มาจากพนักงานคนฟัง งานบุคคลในยุคปัจจุบันถูกสร้างขึ้นมาด้วยเจตนาที่ดีที่จะทำให้ชีวิตของพนักงานในเส้นางการทำงานเติบโตก้าวหน้า และในขณะเดียวกันบริษัทก็เติบโต ในเมื่อมีแต่เรื่องดี ๆ เป็นส่วนใหญ่ การวางเรื่องและเนื้อหาที่ดีในงาน HR ซึ่งมักจะต้องทำเรื่องยาก ๆ ให้เป็นเรื่องง่าย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องนโยบายพนักงาน เงินเดือน โปรแกรมการพัฒนาความรู้ การประเมินผลงาน การเติบโตก้าวหน้า ฯลฯ ต้องถูกถ่ายทอดด้วยเนื้อหา วิธีการ และการเล่าเรื่องที่โดนใจผู้รับสาร ส่งพลังบวก น่าติดตาม และทำให้พนักงานอยากมีส่วนร่วมในการพัฒนาชีวิตการทำงานของตนเองไปพร้อม ๆ กับองค์กร หากเปรียบเทียบงานของ HR เป็น ‘ข่าวเศรษฐกิจ’ ชิ้นหนึ่ง ผู้รับสารก็เหมือนผู้ชมทางบ้านที่สามารถเลือก ดู ฟัง หรือ อ่านจากสำนักข่าว ช่อง หรือนักข่าวที่ตนเองชื่นชอบ ถูกจริตในการรับสาร หรือเข้าใจง่าย เมื่อผู้ฟังซึ่งเป็นพนักงานในหลากหลายระดับที่มีภูมิหลังที่แตกต่างกันเกิดความเข้าใจและเปิดใจในการรับสาร โอกาสที่โครงการของ HR จะประสบความสำเร็จก็ย่อมมากตามไปด้วย ดังนั้นก่อนจะสื่อสาร ควรจะหาโอกาสในการ “ฟัง” เรื่องราวต่าง ๆ จากพนักงานและนำมาเสริมใส่ลงในเนื้อหาและวิธีการเล่าเรื่องให้โดนใจมากขึ้น และที่สำคัญต้องไม่ทำให้เกิด Winner และ Loser ในองค์กร โดยเฉพาะเวลาสื่อสาร Hero Stories หรือเรื่องราวดี ๆ จากตัวแทนพนักงาน . 3. เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของ Online Ecosystem ในชีวิตพนักงาน ในยุคที่ Social Media มีบทบาทกับชีวิตพนักงานมาก โดยพบว่า 98% ของพนักงานมีการใช้โซเชียลมีเดียส่วนตัวอย่างน้อยหนึ่งแพลตฟอร์ม และ 50% มีโพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัท และใช้เวลาเฉลี่ย 2 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในการเข้าถึงข้อมูลของบริษัทผ่านโทรศัพท์มือถือและแท็บเล็ต นี่จึงเป็นโอกาสและโจทย์ใหม่สำหรับ HR ในการสื่อสารและเข้าถึงพนักงานมากขึ้น และเข้าปะปนเป็นส่วนหนึ่งของข่าวสารในชีวิตประจำวันและพฤติกรรมในการใช้สื่อใน online ecosystem ให้ได้ เหมือนกับโฆษณาที่ผ่านตาอยู่เสมอในทุกที่ทุกเวลาในเรื่องและปริมาณที่เหมาะสมกับความสนใจของพนักงาน . 4. ใช้การสื่อสารเป็นตัวช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วม ปรับรูปแบบการสื่อสารเป็นสองทางให้มากขึ้น อาจเป็นการกด Like, Share, Comment ง่าย ๆ กลับมาทางอีเมล หรือร่วมทำ survey เป็น open idea-sharing session เพื่อให้เกิดกิจกรรม นวัตกรรม หรือแนวคิดใหม่ ๆ ที่น่าสนใจ ที่เห็นได้ชัดอย่างเช่น กิจกรรม CSR หรือ กิจกรรมเพิ่ม Engagemnet ของพนักงาน ที่ปกติจะเป็นกิจกรรมที่ HR คิดและประกาศรับสมัครคนเข้าร่วมกิจกรรม แต่หากลองกลับกัน เป็นกิจกรรมให้พนักงานเสนอชื่อโครงการอาสาสมัครหรือกิจกรรมที่อยากหาเพื่อนไปทำร่วมกันมากขึ้นผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ ผ่านไลน์กลุ่มก็สามารถทำได้ ก็จะทำให้ได้โครงการตอบโจทย์โดนใจมากขึ้น โดยเฉพาะในยุคที่คนมีความสนใจที่หลากหลายที่อาจไม่สามารถหากิจกรรมที่ตอบโจทย์ทุกคนแบบ one size fits all ได้ วิธีการนี้สามารถขยายผลไปสู่การเรียนรู้และพัฒนา การนำเสนอคอร์สออนไลน์ต่าง ๆ ที่พนักงานอาจมีแหล่งความรู้ใหม่ ๆ หรือทักษะแห่งอนาคตที่น่าสนใจมากขึ้นกว่าการกำหนดมาโดยผู้บริหารหรือ HR Professionals เท่านั้น วิธีการนี้ยังช่วยสอดแทรกค่านิยมองค์กรและวัฒนธรรมที่อยากให้พนักงานเห็นได้อีกด้วย . ทำไม HR จึงควรปรับวิธีการสื่อสาร? ปรับแล้วได้อะไร? หลายครั้ง HR Professionals ที่ทำงานหนัก อาจเกิดความรู้สึกเหนื่อยล้าและฉุกคิดว่า การสื่อสารคือเรื่องที่ต้องช่วยกันทั้งสองฝ่าย และมักมีมุมคิดที่อยากให้ผู้อื่นปรับตัวเข้าหาเรา ความคิดที่ว่า “ถ้าพนักงานอยากก้าวหน้าก็ต้องหาทางอ่านหนังสือยาก ๆ ให้ได้เอง” หรือ “ถ้าอยากจะเบิกสวัสดิการ ก็ต้องมีความพยายามเข้าไปในระบบที่ซับซ้อนให้ได้” สองประโยคนี้ถ้าอ่านดี ๆ จะพบว่า ไม่ได้เกิดประโยชน์กับใครทั้งสิ้น ดังนั้นเป็นหน้าที่ของ HR มืออาชีพที่จะต้องสื่อสารให้สำเร็จเป็นส่วนหนึ่งของงานที่เราไม่อาจเลือกผู้รับสารได้ แต่ผู้รับสารคือกลุ่มเป้าหมายที่เราอยากให้เขาเปลี่ยนทัศนคติ เปลี่ยนพฤติกรรม ได้ใช้ระบบต่าง ๆ ที่จัดเตรียมไว้ให้ เกิดความก้าวหน้าในงาน หรือมีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรนี้ ในปัจจุบัน (และอดีต) มีงานวิจัยและผล survey มากมายที่พูดถึงประโยชน์ของการสื่อสาร เรียกว่า การสื่อสารที่ดี จะไม่มีข้อเสียต่อตนเองและองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการ เชื่อว่าทุกองค์กรล้วนมีของดีและเจตนาที่ดีต่อพนักงานทุกคนในการเติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกับองค์กร จึงอยากให้ในโค้งสุดท้ายของปีนี้และช่วงที่กำลังวางแผนงานในปีหน้านั้น ลองหันมาเพิ่มโฟกัสเรื่องการสื่อสารงาน HR ให้มากขึ้น เพื่อให้งานที่ดีอยู่แล้วสำเร็จได้มากกว่าเดิม Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 187

5 ขั้นตอนสร้างแบรนด์องค์กรให้เป็นที่ต้องการของคนเก่ง: คู่มือสู่การเป็นนายจ้างในฝัน

การสร้างแบรนด์ “นายจ้าง” เชิงกลยุทธ์จะช่วยให้องค์กรเห็นภาพ ‘คนที่ใช่’ ที่องค์กรอยากให้มาร่วมงานด้วย เข้าใจการใช้ชีวิต แรงจูงใจ และเป้าหมายทางอาชีพของคนกลุ่มนั้นมากเพียงพอจนสามารถเขียน Job Description ที่ตรงประเด็น เจาะจง และอ่านแล้วรู้ทันทีว่า ใครเหมาะจะทำงานนี้ ซึ่งหากทำได้ดีจะช่วยทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกใช้เวลาน้อยลง เพราะแบรนด์จะคัดกรองคนที่ไม่ใช่ออกไปเอง ทำให้ Recruiter มีเวลาที่จะไปใช้ในการสัมภาษณ์คนที่มีโอกาสเข้าตาได้อย่างเจาะลึกและทำให้การพูดคุยมีความหมายมากขึ้น เพราะได้คุยกับคนที่มีเป้าหมายเดียวกัน มีโอกาสมากในการร่วมงานกันในอนาคต พูดง่ายๆว่า มีเรื่องที่จะคุยกันได้อย่างรื่นไหล ซึ่งการจะสร้างแบรนด์นายจ้างให้ประสบความสำเร็จ มี 5 ขั้นตอนเบื้องต้น ดังนี้ 1.ตรวจสอบภาพลักษณ์ของแบรนด์ (Check Your Brand Health) ก่อนเริ่มวางกลยุทธ์ ควรทำความเข้าใจว่าแบรนด์ขององค์กรมีจุดแข็งและจุดอ่อนอะไรบ้าง โดยเฉพาะในการสำรวจภาพลักษณ์จากกลุ่มคนเป้าหมายที่แท้จริง เช่น หากองค์กรต้องการรับสมัครคนในสายเทคโนโลยีเป็นจำนวนมาก ควรสอบถามความคิดเห็นจากกลุ่มคนในสายนั้นโดยเฉพาะ การตรวจสอบนี้จะช่วยให้เราสามารถระบุจุดที่ต้องแก้ไขและจุดที่ควรพัฒนาให้แข็งแกร่งขึ้นได้อย่างแม่นยำ 2. เตรียมบรีฟอย่างมืออาชีพ (Prepare a Good-Enough Brief) การเขียนบรีฟที่มีความชัดเจนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และเกณฑ์วัดความสำเร็จจะช่วยให้กระบวนการทำงานเป็นไปอย่างราบรื่น หากต้องการจ้างเอเจนซี่หรือที่ปรึกษาภายนอก การมีบรีฟที่ระบุเป้าหมายชัดเจนแต่เปิดกว้างในวิธีการ จะช่วยให้งานมีความยืดหยุ่นและเพิ่มโอกาสในการรับไอเดียใหม่ๆ จากผู้เชี่ยวชาญ นอกจากนี้ยังควรกำหนดงบประมาณให้สอดคล้องกับเป้าหมายของโครงการด้วย 3. กำหนดกลยุทธ์และสารสำคัญของแบรนด์ (Craft the Strategy) การสร้างกลยุทธ์ควรเริ่มจากการระบุ Key Message หรือสารสำคัญของแบรนด์นายจ้างที่โดดเด่น เพื่อให้แบรนด์มีจุดยืนที่ชัดเจน โดยควรเน้นไปที่คุณค่า วัฒนธรรม และประสบการณ์ที่องค์กรจะมอบให้กับพนักงาน ในขั้นตอนนี้เป็นการเชื่อมโยงระหว่างแบรนด์กับกลุ่มเป้าหมาย เพื่อให้พวกเขาเห็นภาพว่าการเข้ามาร่วมงานจะช่วยส่งเสริมเป้าหมายอาชีพและชีวิตของพวกเขาอย่างไร 4. วางแผนการสื่อสารเพื่อดึงดูดคนเก่ง (Design Your Talent Engagement Plan) เพื่อให้แผนการสื่อสารสอดคล้องกับกลุ่มเป้าหมาย องค์กรควรวางแผนการใช้สื่อสารทั้งออนไลน์และออฟไลน์อย่างเหมาะสม เช่น การสร้างโฆษณา การใช้โซเชียลมีเดีย และสร้างเนื้อหาที่นำเสนอจุดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรอย่างชัดเจน การสื่อสารควรเจาะจงไปที่ลักษณะเฉพาะของกลุ่มคนที่ใช่ (Candidate Persona) และควรให้ข้อมูลที่ครอบคลุมในแต่ละขั้นตอนของเส้นทางผู้สมัคร (Candidate Journey) ไม่ว่าจะเป็นการอธิบายตำแหน่งงานและการให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับองค์กร 5. ลงมือทำและสร้างความสม่ำเสมอ (Execute & Be Consistent) ความสม่ำเสมอคือหัวใจสำคัญของการสร้างแบรนด์นายจ้าง ควรสื่อสารเนื้อหาอย่างต่อเนื่องผ่านช่องทางต่างๆ เช่น การจัดอีเวนต์ การจัดงาน Job Fair หรือการสร้าง Career Landing Page ที่มีความน่าสนใจและใช้งานง่าย รวมถึงต้องให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร เช่น การทำให้เว็บไซต์โหลดเร็ว การออกแบบที่อ่านง่าย และการปรับให้รองรับการใช้งานผ่านมือถือได้ดี ตัวชี้วัดความสำเร็จของแบรนด์ “นายจ้าง” ตัวชี้วัดพื้นฐานของการสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดีประกอบไปด้วย การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ชัดเจนและสม่ำเสมอ ไม่เพียงแค่ช่วยในการสรรหาพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและเพิ่มโอกาสให้องค์กรประสบความสำเร็จตามกลยุทธ์ที่ตั้งไว้ เพราะการมีคนที่เหมาะสมคือหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนธุรกิจไปสู่เป้าหมายในอนาคต ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 171

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 145