German Work Style ทำงานน้อยแต่ได้มาก! 

German Work Style
German Work Style คือการทำงานที่เน้นความตรงต่อเวลา มีระเบียบวินัย โฟกัสที่ประสิทธิภาพ และแยกเวลางานกับเวลาส่วนตัวอย่างชัดเจน
  • คนเยอรมันทำงานเฉลี่ยเพียง 35 ชั่วโมง/สัปดาห์ หรือ 7 ชม./วัน
  • แต่มี GDP ใหญ่เป็นอันดับ 1 ในยุโรป และใหญ่เป็นอันดับ 4 ของโลกที่ราว 115 ล้านล้านบาท

สารคดี BBC ของอังกฤษยังเคยทำหัวข้อเรื่อง “Make Me a German” ที่เผยถึงคุณลักษณะเด่นของคนชาตินี้ 

และจะว่าไป เมื่อเรามองไปยังธุรกิจ เราจะเห็นบริษัทสัญชาติเยอรมันที่ยิ่งใหญ่เยอะแยะมากมายครอบคลุมหลายอุตสาหกรรม ทั้งวิศวกรรมยานยนต์ / ยาเวชภัณฑ์ / ซอฟต์แวร์ / โทรคมนาคม / กีฬา

น่าสนใจไม่น้อยว่าเบื้องหลังคนเยอรมันนั้น…พวกเขามีวิธีทำงานกันอย่างไร?

จุดแข็งการทำงานแบบ German Work Style ?

1. เวลางานคือทำงาน !

ถ้าทำงานเฉลี่ย 7 ชม./วัน จาก 08:00-16:00 น. (รวมพัก 1 ชม.)

เวลาเริ่มงานตอนเช้าคือเริ่มทำงานจริงๆ ไม่ใช่รอทุกคนมาถึงแล้วเดินออกไปเป็นกลุ่มซื้อกาแฟแถวออฟฟิศ 

เวลางานพนักงานทุกคนถูกคาดหวังให้โฟกัสที่ “งาน” จริงๆ: หลายบริษัทมีนโยบายห้ามเล่น Facebook ในเวลางาน / ห้ามยืนคุยเล่นหน้าตู้กดน้ำ 20 นาที…วัฒนธรรมทำงานแบบนี้ช่วยให้พนักงาน “โฟกัส” ได้ดี พลังของการโฟกัสนี้เอง ที่อาจเป็นเชื้อเพลิงของการ “ทำน้อยแต่ได้มาก”

คนเยอรมันโดยพื้นฐานจะแบ่ง “Emotional Boundary” อาณาเขตทางอารมณ์ได้เก่งมากๆ พักเที่ยงเมื่อกี้อาจคุยเล่นกันโหวกเหวกสนุกสนาน แต่พอเดินกลับออฟฟิศได้เวลาทำงาน จะปรับตัวเองไปอีก “โหมด” นึงทันที จริงจังซีเรียส เอาการเอางาน

ความสนุกสนานคุยเล่นเมื่อกี้จบลงไปแล้ว จากนี้คือเวลาทำงาน ถ้าคุณทำผิดพลาดตรงไหนก็ถูกวิพากษ์วิจารณ์ได้เช่นกัน..

นอกจากนี้ คนเยอรมันไม่ทำ OT กัน เลิกงานคือกลับบ้าน เป็นอีกสาเหตุที่ว่าทำไมต้องรีบทำงานให้เสร็จในเวลางาน เพราะวัฒนธรรมคนเยอรมันให้ความสำคัญกับครอบครัวมาเป็นอันดับหนึ่ง เลิกงานก็กลับบ้านไปเจอหน้าครอบครัว(ขณะที่คนญี่ปุ่นมักไปดื่มสังสรรค์กันต่อ) ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานมักถูกจำกัดแค่เรื่องงานเท่านั้น

รัฐบาลเยอรมันมีแผนที่จะออกกฎหมาย “ห้ามบริษัทส่ง Email ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องงานหลัง 6 โมงเย็น” บริษัทใดที่ทำจะมีความผิดตามกฎหมาย และพนักงานคนนั้นจะได้รับการปกป้อง เพื่อแบ่งแยกชีวิตส่วนตัว-การทำงานอย่างชัดเจน งานคือทำงานซีเรียสจริงๆ เล่นคือเล่นเต็มที่

2. ตรงไปตรงมา

ไม่เวิ่นเว้อ ขอแต่เนื้อๆ ไม่เอามัน ใครทำผิดตรงไหนก็แค่เอ่ยพูดขึ้นมา อยากปรึกษาหัวหน้าถึงความไม่สมเหตุสมผลของกระบวนการทำงานก็แค่เรียกนัดคุย

คนเยอรมันจะชอบแสดงความคิดเห็น แม้ว่าสิ่งที่พูดนั้นจะขัดแย้งหรือไม่อยู่ในกระแสหลักของคนอื่น และมักเป็นการพูดที่เสริมด้วยข้อมูล “ตัวเลข” เพื่อความน่าเชื่อถือ

ที่น่าสนใจคือ คนเยอรมันพูดกันตรงๆ แต่ “ไม่เก็บมา emotional” เป็นเรื่องส่วนตัว ซึ่งเป็นคุณสมบัติเด่นของคนในชาตินี้เลยก็ว่าได้

คนชาติอื่นอาจพูดว่า “จะดีมากเลยถ้าคุณส่งให้ผมได้ภายในบ่าย 3 โมงวันนี้ ขอบคุณมากเลย”

แต่คนเยอรมันจะพูดว่า “นี่เป็นงานด่วน ส่งให้ผมภายในบ่าย 3 โมงวันนี้”

ซึ่งคนเยอรมันจะพูดจาลักษณะนี้กับทุกเรื่องการทำงานเป็นปกติ มันอาจฟังดูแข็งทื่อไปบ้าง แต่ปฏิเสธไม่ได้เลย ว่าเวิร์คกับการบรรลุผลการทำงานไม่น้อย

ความตรงไปตรงมานี้เอง นำไปสู่ “ประสิทธิภาพ” การทำงาน เพราะสื่อสารตรงจุดเข้าใจทุกฝ่าย มีปัญหาก็พูดขึ้นมา รีบแก้ทันทีไม่เก็บไว้จนบานปลาย

3. ความเป็นระบบ

“คนเยอรมัน x ประสิทธิภาพ” แทบจะเป็นภาพจำของคู่กันไปแล้วในสายตาคนทั่วโลก

คนเยอรมันมองว่า ระบบที่ดีนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดี (โดยเฉพาะด้านวิศวกรรม) แม้คนที่ไม่ได้เก่งเป็นทุนเดิม แต่มาอยู่ภายใต้ระบบที่ดี…ก็เก่งขึ้นได้

อย่างในการประชุม จะต้องนัดล่วงหน้า / ตั้ง Agenda / ระยะเวลากี่นาที-ชั่วโมง / ใครเข้าร่วมบ้าง นำเสนออะไรบ้าง / จบประชุมต้องทำอะไรต่อ ทั้งหมดนี้เป็น “มาตรฐาน” ในการทำงานของคนเยอรมันไปแล้ว

ความเป็นระบบ นำไปสู่การมีวินัยไปในตัว เรารู้ว่าต้องทำอะไรบ้าง ระบบบอกว่าคุณต้องเข้าประชุมกี่โมง เตรียมนำเสนออะไรบ้าง ประชุมเสร็จทำอะไรต่อ

4. ทีมสปิริต

German Work Style

แก่นของเรื่องนี้ต้องท้าวความไปถึงยุคสมัยก่อนช่วงฟื้นฟูประเทศหลังสงคราม ชาวเยอรมันบอบช้ำมามากพอแล้ว ถึงเวลา(จำเป็น)ต้องร่วมมือกัน 

ผู้นำประเทศยุคนั้นส่งเสริมความเป็นชาตินิยม มีทัศนคติว่าประชาชนทุกคนไม่ได้เป็นแค่ปัจเจกชน แต่ล้วนเป็น ‘ส่วนหนึ่ง’ ในการสร้างชาติขึ้นมาใหม่ ต้องคิดถึงส่วนรวมต้องแคร์ผู้อื่น เกิดจริตของการให้ความร่วมมือทำงานเป็นทีมกันอย่างกว้างขวางของชาวเยอรมัน

ทัศนคติที่ระลึกอยู่เสมอถึง “ส่วนรวม” จะเชื่อมโยงไปประเด็นอื่นๆ ในการทำงาน

เช่น การที่คุณมาสาย 5 นาที…มันไม่ได้กระทบแค่ตัวคุณ แต่กระทบเวลาเพื่อนร่วมทีมคนอื่นด้วย ถ้ามี 10 คน เวลาที่เสียไปก็คือ 50 นาที…สุดท้ายเพื่อไม่ให้เดือดร้อนคนอื่น จะหล่อหลอมให้เยอรมันเป็นคน “ก่อนเวลา” คือมาก่อนเวลานัดหมาย 10-15 นาทีเป็นอย่างน้อย

ถ้าคุณอู้งาน งานนั้นไม่ได้หายไปไหน แต่อาจไปกองเพิ่มงานให้เพื่อนร่วมทีมคนอื่นแทน ดังนั้น เป็นความรับผิดชอบของคุณที่ต้องเอาใจใส่ในงานตัวเอง

หรือการตัดสินใจใหญ่ๆ เชิงกลยุทธ์จะทำกันเป็นทีม เพื่อให้เป้าหมายสอดคล้องกับแต่ละคนและเป็นไปได้จริง (Realistic) 

ตัวอย่างบริษัท “German Work Style” ที่สำเร็จ 

Siemens บริษัทด้านวิศวกรรมไฟฟ้าชั้นนำของโลก มีมูลค่าบริษัทกว่า 3 ล้านล้านบาท ผลิตภัณฑ์ครอบคลุมทั้งรถไฟฟ้า / เครื่องใช้ไฟฟ้า / ระบบอาณัติสัญญาณรถไฟฟ้า / เทคโนโลยีกังหันลม 

การทำงานที่ Siemens ถูกรันด้วย “ระบบ” ขั้นตอนที่ออกแบบมาอย่างมีประสิทธิภาพ ทุกอย่างมีระเบียบแบบแผนที่วางไว้แล้ว 

พนักงาน Siemens ถูกฝึกให้โต้แย้งด้วยตรรกะและข้อมูลเชิงลึก การเห็นต่างไม่ใช่เรื่องน่าอาย ไม่ทำให้คุณเป็น ‘คนแปลกแยก’ แต่อย่างใด และถูกสอนให้ Respect เคารพความคิดเห็นคนอื่น ไม่ดูถูก ‘ความไม่รู้’ ของคนอื่น เพราะเราเองก็มีเรื่องที่ไม่รู้เช่นกัน

คนทำงานใน Siemens เปรียบเปรยว่า บริษัทเปรียบเสมือนถนน Autobahn ที่ผิวจราจรเรียบกริบ เส้นจราจรชัดแจ๋ว ป้ายบอกทางครบ พร้อมแบริเออร์ข้างทางป้องกันอุบัติเหตุ เมื่อรากฐานบริษัทแข็งแรง…ก็ทำความเร็วได้ไม่จำกัด (ถนน Autobahn ไม่มี Speed Limit)

และจากโควิด-19 ปีที่แล้ว บริษัทยังได้ออกนโยบาย “ทำงานที่ไหนก็ได้” 2-3 วัน/สัปดาห์ ให้กับพนักงานทั่วโลกกว่า 140,000 คน 

บริษัท Daimler ออกนโยบาย “Mail on Holiday” ปกป้องความเป็นส่วนตัวของพนักงานกว่า 100,000 คนของบริษัทในวันลาพักร้อน โดยอีเมลที่ถูกส่งมาหาพนักงานกลุ่มนี้ช่วงลาพักร้อน จะถูก “ลบอัตโนมัติ” หรือถูกโยนไว้ในกล่องข้อความที่ยังไม่ได้อ่าน 

พนักงานให้ความเห็นว่า เป็นการแบ่ง Work-Life Balance ที่ดีมาก การพักร้อนเป็นการพักร้อนจริงๆ หยุดชาร์จพลังให้ตัวเอง ก่อนกลับมาทำงานใหม่ด้วยไฟที่ร้อนแรงกว่าเดิม (บริษัทเยอรมันซีเรียสเรื่องชีวิตส่วนตัวจริงๆ)

Allianz บริษัทประกันภัยยักษ์ใหญ่ของเยอรมนี วางรากฐานแนวคิดแบบ “Inclusive Meritocracy” คือถ้าคุณมีสามารถจริง คุณสามารถโตในบริษัทนี้ได้ฉลุย คนเก่งถูกโปรโมทโดยไม่เลือกปฏิบัติ ไม่จำกัดเพศ วัย เชื้อชาติ สอดคล้องกับกระแสโลกที่โอบรับเรื่องนี้เป็นอย่างดี 

และใช้ข้อดีในแบบเยอรมัน โดยส่งเสริมให้พนักงานทำ “การวิจารณ์ที่สร้างสรรค์” (Constructive Criticism) ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์การทำงานที่ดีขึ้นได้

Mercedes-Benz อีกหนึ่งบริษัทรถยนต์ที่ขึ้นชื่อในความ Conservative ผ่านประวัติศาสตร์อันเก่าแก่ ปฏิเสธชุดความคิดแบบ “เสือนอนกิน” ที่สั่งสมมานาน แต่พนักงานจะถูกปรับทัศนคติว่า การทำงานที่นี่ “ไม่มีวันธรรมดา” (Ordinary Day) เพราะทุกวันสามารถเป็นวันพิเศษได้…ถ้าเราอยากให้มันเป็น

และช่วงปีหลังๆ ได้โอบกอดความเปลี่ยนแปลง การคิดใหม่ทำใหม่ เช่น การออกแบบออฟฟิศที่ลดกำแพงลง เพิ่มทัศนวิสัยน์ / รถยนต์ที่มีดีไซน์โฉบเฉี่ยววัยรุ่นขึ้น / การกระโดดเข้ามาเล่นในตลาดรถยนต์ไฟฟ้า / ราคาและบริการหลังการขายที่ตอบโจทย์ลูกค้าวัยเยาว์มากขึ้น

German Work Style

Adidas แบรนด์กีฬาที่ใหญ่ที่สุดของเยอรมนี ยึดหลัก “3Cs” ได้แก่ 

  • Confidence: ท่ามกลางทรัพยากรที่จำกัด พนักงานต้องรู้จักมั่นใจในตัวเอง กล้าลองผิดลองถูก ความล้มเหลวเป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ ล้มไปข้างหน้า
  • Collaboration: จะไปได้ไกลต้องไปเป็นทีม เชื่อใจซึ่งกันและกัน คุยกันแบบเปิดอกตรงไปตรงมา มีอะไรอย่าเก็บไว้คนเดียว
  • Creativity: เปิดรับมุมมองใหม่ ใจกว้าง อย่าด่วนตัดสิน เมื่อนั้นไอเดียความคิดสร้างสรรค์จะเกิด 

ประยุกต์ใช้ “German Work Style” ยังไงได้บ้าง?

อันดับแรกต้องเลิกขี้เกรงใจ ว่าคำพูดของเราจะไปทำร้ายความรู้สึกอีกฝ่าย หลายครั้งการเสนอความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมาเป็นเรื่องจำเป็นในการทำงาน 

เราจะเห็นเลยว่าแทบทุกบริษัทเยอรมันมีคาแรคเตอร์หนึ่งที่เหมือนกันคือ ความ “ตรงไปตรงมา” ไม่มีลับหลัง ไม่มีคุยนอกรอบ

เทคนิคคือ ให้ทุกฝ่ายทำความเข้าใจตรงกันก่อนว่า การที่คุณโต้เถียงอีกฝ่ายนั้นเป็นการโต้เถียงที่ “ความคิด” ไอเดียของเค้า…ไม่ใช่ “ตัวตน” ของเค้า วิธีนี้จะช่วยให้ทุกฝ่ายเห็นความเป็นจริงในมุมมองมิติอื่น และลดโอกาสพูดจาปกป้องตัวเองได้

German Work Style

คนเยอรมันอาจดูแข็งกร้าวไปบ้างในสายตาคนไทย แต่ถ้าสังเกตให้ดี พวกเขาเปิดรับและ Respect เคารพความเห็นต่างอันหลากหลายของผู้อื่น ยินดีทำตามแบบแผนของเราถ้ามีเหตุผลที่ดีพอ…ซึ่งมีประเด็นด้านสังคมให้ดูเป็นตัวอย่างได้เช่นกัน ในรอบหลายปีมานี้ เยอรมันเป็นหนึ่งในประเทศที่รับผู้อพยพ (Refugee) มากที่สุดในยุโรป

บ่อยแค่ไหนที่เราเอาเวลางานมาคุยเม้าท์มอยเรื่องคนโน้นคนนี้ เวลาทีละนิดทีละหน่อย แต่รวมๆ ทั้งวันก็อาจคิดเป็น 1 ชั่วโมงที่เสียไป อันที่จริงเรื่องนี้ก็มีข้อดีในแง่ปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน แต่ถ้ามากเกินสมดุลไปก็ไม่เป็นผลดีกับบริษัทแน่นอน

คนเยอรมันเน้นผลงาน ความเป็นมืออาชีพ ผ่านการใช้เหตุผลที่มีข้อมูลแน่นปึ้กและตัวเลขสนับสนุน น่าจะเป็นตัวอย่างให้เราทำตามได้เวลาใช้โน้มน้าว

ความตรงต่อเวลาเป็นอีกเรื่องที่คนไทยอยู่ขั้วตรงข้าม ทั้งยังไม่สอดคล้องกับโลกการทำงานสากล เทคนิคคือให้คิดว่าทำยังไงก็ได้ให้มา “ก่อนเวลา” (ไม่ใช่ตรงเวลา)

เริ่มง่ายๆ จากเวลาเข้าประชุม เช่น 10:00 แทนที่จะกำหนดว่าให้มาถึง 10:00 ก็ให้เผื่อ 15 นาทีไว้เลยเป็นมาถึง 9:45 สมมติถ้าผิดแผน ยังไงเราก็อาจมาถึง 9:58 ถือว่าไม่สายอยู่ดี

การทำงานกับคนชาติอื่น (เช่น ญี่ปุ่น) ถ้าคุณมาสาย 5 นาที คุณอาจพลาดดีลธุรกิจนั้นไปเลย หรือไม่ได้รับความไว้วางใจอีกเลย เพราะเค้าจะมองว่าแค่ตรงเวลาแค่นี้ยังทำไม่ได้ ต่อไปจะไว้เนื้อเชื่อใจเรื่องสำคัญได้อย่างไร

น่าคิดไม่น้อยว่า ถ้าเราประยุกต์จุดแข็งการทำงานสไตล์เยอรมันมาใช้กับของเรา ผลลัพธ์ที่ออกมาจะเป็นอย่างไร? เราเองที่คงต้องลอง..

.

.

แต่ก่อนอื่น ให้ไปลองทำ “แบบประเมินอาชีพ” จาก CareerVisa ไม่แน่นะคุณอาจเหมาะกับบริษัทที่มีสไตล์การทำงานแบบเยอรมันก็ได้! >>> https://www.careervisaassessment.com/five-shades-assessment-th/

อ้างอิง

Author

  • รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน

Related   Articles

HR Tech

ข้อดีและข้อควรระวังของ HR Tech: เปลี่ยนงานทรัพยากรบุคคลสู่ดิจิทัลเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในงานทรัพยากรบุคคล คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่า งานทรัพยากรบุคคลกำลังจะกลายเป็นดิจิทัลเต็มรูปแบบ (HR Tech) ไม่เพียงแต่ในแง่ของการใช้งานเทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงในด้านต่างๆ ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการใช้ Big Data เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เพิ่มทักษะดิจิทัลให้กับพนักงาน และพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ ในขณะที่มุมของพนักงานจากผลสำรวจของ PwC เชื่อว่าการวิเคราะห์ข้อมูลจะมีบทบาทสำคัญต่อการเลือกเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าของพนักงาน . สถานการณ์ปัจจุบันของ HR Technology ปัจจุบัน 80% ขององค์กรกำลังใช้ HR Technology อยู่อย่างน้อยหนึ่งอย่าง และ 60% ขององค์กรวางแผนเพิ่มการลงทุนใน HR Technology ในปี 2024 แล้ว HR Technology ส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรบ้าง และจะวัดความคุ้มค่าอย่างไร วันนี้เรามาดูแนวทางไปพร้อมกัน อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในเรื่องการใช้ HR Tech โดยเฉพาะเรื่องการลงทุน การคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech นั้นสามารถทำได้โดยการวิเคราะห์ประโยชน์ที่ได้เปรียบเทียบกับต้นทุนที่ต้องใช้ในการลงทุนเทคโนโลยีทาง HR นั้น ๆ ดังนี้ 1. กำหนดวัตถุประสงค์ของการลงทุน HR Tech ให้ชัดเจน ก่อนที่จะคำนวณความคุ้มค่าของ HR Tech ควรกำหนดวัตถุประสงค์ในการลงทุนอย่างชัดเจน เช่น . 2. ประเมินผลประโยชน์ของ HR Tech หลังจากกำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ต้องทำการวัดผลประโยชน์ที่ได้รับจาก HR Technology เพื่อใช้ในการคำนวณความคุ้มค่า ตัวอย่างของผลประโยชน์ที่สามารถวัดได้มีหลายประการ เช่น . 3. คำนวณต้นทุนของ HR Tech ต้นทุนในการลงทุน HR Technology เบื้องต้น ได้แก่ . 4. คำนวณ ROI (Return on Investment) ROI หรือ Return on Investment เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประโยชน์ที่ได้รับจากการลงทุน HR Technology โดยสามารถคำนวณได้ด้วยสูตรเบื้องต้น ดังนี้ ROI=(ผลประโยชน์ทั้งหมด−ต้นทุนทั้งหมดต้นทุนทั้งหมด)×100% อย่างไรก็ดี หลายองค์กรยังคงมีความกังวลในด้านการใช้ HR Technology อาทิ โดยรวมแล้ว HR Technology มีข้อดีต่อพนักงาน ทำให้ทุกฝ่ายทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีส่วนร่วมมากขึ้น และเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงความเสี่ยงและความกังวลที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง และดำเนินการเพื่อลดผลกระทบเหล่านี้ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับทุกฝ่ายเพื่อมุ่งสู่โลกการทำงานแห่งอนาคตไปพร้อมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 13

โซเชียลของพนักงาน

5 วิธีเปลี่ยนพลัง “โซเชียลของพนักงาน” ให้เป็นกระบอกเสียงดึงดูดคนเก่ง

ในแต่ละวัน พนักงานของคุณ 50% โพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัทลงในโซเชียลมีเดียส่วนตัว แต่! มีพนักงานเพียง 17% ที่โพสต์แบบตั้งใจและมีเป้าหมายที่ชัดเจน ซึ่งหมายความว่า อีก 33% ที่เหลือโพสต์โดยไม่ได้คิดอะไรมาก และนี่คือโอกาสขององค์กรที่จะเปลี่ยนพลังของโซเชียลให้กลายเป็นกระบอกเสียงสร้างแบรนด์นายจ้างและดึงดูดคนเก่งเข้ามาในองค์กร และเพิ่มความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และยังทำให้งานของ HR ได้รับความสนใจและยอมรับมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ การฝึกอบรม กิจกรรมภายในบริษัท และอื่น ๆ อีกมากมาย ความสำคัญของการมีทิศทางในการโพสต์ หากไม่มีกลยุทธ์ที่ช่วยวางแนวทางให้พนักงาน บริษัทยิ่งต้องรับความเสี่ยงที่จะต้องลุ้นว่าพนักงานจะโพสต์อะไรลงในโซเชียลมีเดีย ซึ่งส่วนใหญ่มักจะไม่สอดคล้องหรือบิดเบือนไปจากสิ่งที่องค์กรต้องการสื่อสารออกไปภายนอก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องดีหรือเรื่องที่ไม่ดี ทั้งอย่างตั้งใจและด้วยความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน หรืออาจเกิดจากทักษะการเขียนหรือการทำรูปภาพที่ไม่เท่ากัน เพราะทุกคนอาจไม่ใช่ครีเอเตอร์มืออาชีพ . การโปรโมทผ่านสื่อขององค์กรอย่างเป็นทางการ เช่น เว็บไซต์บริษัท โซเชียลมีเดียของบริษัท อีเวนต์ทางการ ฯลฯ มักมีข้อจำกัดในเชิงแบรนด์เต็มไปหมด ต้องผ่านกลั่นกรองและการอนุมัติอีกสิบขั้น จนทำให้ message ขาดความเรียลและจริงใจ โดยเฉพาะเมื่อต้องสื่อสารว่าองค์กรให้ความสำคัญกับความแตกต่างหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) การเรียนรู้และพัฒนา (Learning & Development) การมีส่วนช่วยส่งเสริมสังคมและสิ่งแวดล้อม (Social Responsibility) หรือแม้กระทั่งวัฒนธรรมองค์กรที่มีชีวิต (Culture) และเมื่อเป็นเรื่องคน ธรรมชาติของคนเราจะไม่สามารถฟังจากปากคนเพียงคนเดียว หรือสื่อเดียวได้ แต่ต้องฟังจากคนส่วนใหญ่ในองค์กร ประโยชน์ของ Employee Advocacy Program การสร้างเครือข่ายพนักงานที่พร้อมจะช่วยโปรโมทภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กร (Employer Branding) ไปพร้อม ๆ กับการสร้างแบรนด์ให้ตัวเอง (Personal Branding) ผ่านโปรแกรมที่เรียกว่า Employee Advocacy Program องค์กรจะสามารถเพิ่มยอด Reach ที่จะเข้าถึงคนกลุ่มใหม่ ๆ ได้ถึง 200% และคนที่กำลังหางานในปัจจุบัน เชื่อรีวิวในโซเชียลมีเดีย หรือการได้พูดคุยกับพนักงานตัวจริงที่ทำงานอยู่ในแต่ละองค์กร มากกว่าการพูดคุยกับ HR หรือหัวหน้างานเพียงไม่กี่ชั่วโมงก่อนตัดสินใจ ถึงแม้จะมีประโยชน์มากขนาดนี้ แต่มันกลับไม่ได้ง่ายแบบนั้น เพราะองค์กรส่วนใหญ่เชื่อว่า พนักงานมักจะโพสต์เรื่องไม่ดีลงในโซเชียลมีเดีย และขาดความไว้เนื้อเชื่อใจ นำมาซึ่งนโยบายในการ “ห้าม” พนักงานโพสต์เกี่ยวกับบริษัทลงในโลกโซเชียล แต่อย่างที่ทราบกันดีว่า ในโลกที่ทุกอย่างอยู่บนออนไลน์และการสนับสนุนความคิดเสรี เป็นเรื่องที่ห้ามกันไม่ได้จริง และยิ่งกลับจะทำให้พนักงานมององค์กรในแง่ลบ . . การวางแผนให้พนักงานโพสต์คอนเทนต์ในด้านดีเกี่ยวกับองค์กร จึงเป็นกลยุทธ์สำคัญที่หลายองค์กรกำลังให้ความสำคัญและกำลังมาแรง . เชื่อได้ว่า ในทุกองค์กรมีเรื่องดี ๆ อยู่รอบตัวพนักงานมากมายที่เรามักมองข้ามไปด้วยภารกิจในแต่ละวัน และหลายคนก็อยากจะแชร์สิ่งดี ๆ ให้กับเพื่อนและครอบครัว ดังนั้น นอกจากองค์กรจะมีหน้าที่สร้างบรรยากาศและโปรแกรมส่งเสริมศักยภาพและความผูกพันของพนักงานดี ๆ มากมายแล้ว องค์กรจึงยังมีหน้าที่จุดประกายและสร้าง Positive Sentiment หรือแรงกระเพื่อมที่ส่งต่อความรู้สึกดี ๆ ในองค์กรให้เกิดขึ้นด้วยการวิเคราะห์และออกแบบโปรแกรมอย่างจริงจัง (Structured Program) เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุดและความภาคภูมิใจในองค์กรและในตัวเองของพนักงานแต่ละคนร่วมกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 10

engagement

7 วิธีสร้างความ Engagement ให้พนักงานผ่านโลกออนไลน์

ทำไมพนักงานจึงแห่ลาออกมากกว่าช่วงก่อนโควิดเสียอีก ? สาเหตุหนึ่งอาจเป็นเพราะว่าในช่วงแรกของวิกฤตการณ์ ทั้งองค์กร ผู้บริหาร และคนทำงาน ต่างก็ตื่นตัวในการสรรหาสารพัดวิธีในการทำงานแบบใหม่ รวมถึงวิธีในการสื่อสารระหว่างกัน และเชื่อมต่อกับพนักงานอย่างไม่ขาดสาย ( High Engagement ) จนพนักงานบอกว่า ใกล้ชิดกับหัวหน้างานและรู้สึกถึงความเป็นทีมมากกว่าแต่ก่อนเสียอีก ในทางวิชาการ นักวิจัยต่างก็หันมาสนใจเรื่องนี้จนในปี 2020 มีงานวิจัยที่ออกมาถึง 1,500 ชิ้นเกี่ยวกับการสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร . แต่เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งเหล่านั้นกลับค่อยๆหายไปเพราะหลายคนเริ่มรู้สึกเคยชินกับมัน และกลับทำให้ปัญหาของพนักงานลาออกจากงานเพิ่มขึ้น ยิ่งคนลาออก หาคนใหม่ไม่ได้ พนักงานที่ยังอยู่ก็ยิ่งต้องรับภาระงานที่หนักขึ้น เครียด และเบิร์นเอาท์จนต้องลาออกตามกันไป แล้วไปสร้างวงจรนี้ซ้ำแล้วซ้ำเล่าในองค์กรถัดๆ ไป จากการศึกษาของบริษัทที่ปรึกษาคินเซนทริค ยังพบอีกว่า ระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรลดลงกว่าก่อนช่วงปี 2019 ซึ่งปัจจัยสำคัญๆได้แก่ การสื่อสารของผู้บริหารระดับสูงที่สร้างความมั่นใจเกี่ยวกับอนาคตของบริษัท การได้รับฟีดแบคจากหัวหน้างาน และความสมดุลในชีวิตการทำงาน วันนี้จึงอยากมาแนะนำไอเดียใหม่ๆในการกลับมาสร้างพลังและความสดใสในที่ทำงานแบบเสมือนจริงกันสักหน่อย . 1. ช่วงสร้างรอยยิ้มสวัสดีวันใหม่อย่างสดใส ปัญหาอย่างแรกของคนทำงานที่บ้านก็คือ ขาดพลังในการทำงาน ลุกขึ้นมาทำงานทั้งๆที่ยังไม่ได้อาบน้ำหรือเปลี่ยนชุด ไม่มีใครกล่าวทักทาย ไม่ต้องสวัสดีใคร และไม่ต้องยิ้มให้ใคร ดังนั้น การมีคำคมประจำวันที่ปลุกพลังในการทำงาน หรือรูปภาพ desktop ที่ช่วยเรียกความสดใส รอยยิ้ม และปรับ mindset ให้พร้อมกับสิ่งที่จะต้องเจอในแต่ละวันอาจเป็นเรื่องง่ายๆที่ส่งผลดีอย่างไม่คาดคิดก็ได้ ในช่วงแรกของสถานการณ์โควิด-19 Jeff Bezos ซีอีโอของ Amazon เคยเขียนอีเมลปลุกใจพนักงานในทำนองว่า ผู้คนทั้งโลกกำลังต้องพึ่งพาบริการจากอเมซอน ซึ่งขณะนี้จึงถือเป็น ‘ช่วงเวลาที่สำคัญที่สุด’ ที่พนักงานทุกคนแสดงศักยภาพออกมา ซึ่ง ณ ตอนนั้นสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของอเมซอนได้เป็นอย่างดีก่อนสถานการณ์ภายในองค์กรจะมีวิวัฒนาการไปในขั้นถัดไป . 2. ช่วงเรียกพลังก่อนเริ่มงานในแต่ละวัน ในแต่ละวันของการเข้าไปทำงานที่ออฟฟิศหรือโรงงาน ย่อมจะมีช่วงที่พนักงานได้ไปทานข้าวเช้า เดินชอปปิ้งตลาดนัด ไปฟิตเนส หรือแม้แต่ดื่มกาแฟไป คุยกับเพื่อนร่วมงานไปเพื่ออัพเดทผลฟุตบอลหรือซีรี่ย์เรื่องดังเมื่อคืน แต่การทำงานบนโลกออนไลน์นั้น เช้ามาก็แค่เข้ามาในระบบแล้วเริ่มทำงาน ดังนั้น HR หัวหน้างานอาจหากิจกรรมสนุกๆที่ปลุกให้คนตื่นตัวและเตรียมพร้อมรับวันทำงานใหม่ในรูปแบบเสมือนจริง เช่น คลาสโยคะหรือแอโรบิค หรือแม้กระทั่งการเต้นซุมบ้าก่อนเริ่มงานทุกวันเวลาแปดโมงเช้าสลับกันไป ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดีพร้อมทำงานอีกด้วย . 3. ช่วงเวลาคุยเล่นหน้า ‘ตู้กดน้ำ’ แบบเสมือนจริง ปกติในออฟฟิศจะมีช่วงเวลาที่พนักงานยืนแซวกันหรือปรึกษาเรื่องงานอย่างไม่เป็นทางการแถวๆตู้กดน้ำหรือเครื่องถ่ายเอกสาร แต่พอต้องทำงานที่บ้าน พื้นที่และช่วงเวลาเหล่านั้นก็หายไป บางองค์กรจึงแก้ปัญหานี้ด้วยการสร้างพื้นที่ขึ้นมา โดยเป็น google meet, zoom, discord (หรือโปรแกรมอื่นๆ) ง่ายๆ ขึ้นมา เปิดทิ้งไว้ทั้งวัน ใครที่อยากแวะเวียนเข้ามาคุยเล่นกับเพื่อน ก็สามารถเข้าออกห้องนี้ได้ตลอดเวลาได้เลย อาจเพิ่มความสนุกด้วยการคิดหัวข้อที่จะคุยไว้ตามช่วงเวลาก็ได้ ใครสนใจเรื่องไหนอยากคุยกันก็เข้ามาร่วมแจมได้ตลอด . 4. ช่วงเวลาสอนงานจริงจัง (Virtual mentorship) การทำงานออนไลน์ที่เน้นผลลัพธ์ ไม่เน้นกระบวนการนั้น มีข้อดีหลายอย่าง แต่บางครั้งสำหรับพนักงานที่ต้องการคนสอนงาน ตรวจงาน คอยนั่งข้างๆชี้แนะก็อาจไม่เพียงพอ การวางตารางการทำงานให้มีช่วงเวลาที่ ‘คุยเรื่องงาน’ หรือ ‘สอนงาน’ จริงจังเป็นสิ่งที่สำคัญมาก นอกจากจะทำให้ได้ผลงานที่ดีขึ้นแล้ว ได้สื่อสารและรับฟังความต้องการของพนักงาน ยังทำให้พนักงานรู้สึกถึงโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา และความก้าวหน้าในงาน ที่ไม่ต่างจากการไปทำงานที่ออฟฟิศปกติอีกด้วย ซึ่งปัจจัยนี้เป็นหนึ่งในเรื่องที่ทำให้พนักงานลาออกมากที่สุดเพราะมักขาดการสื่อสารเกี่ยวกับอนาคต ความก้าวหน้า หรือทิศทางที่จะเติบโตต่อไปโดยเฉพาะเมื่อต้องทำงานที่บ้าน ซึ่งหากจะเพิ่มดีกรีของความสร้างสรรค์และใช้ประโยชน์ได้จริง อาจมีโปรแกรมประเภท reverse mentoring ให้ลูกทีมผลัดกันสอนทักษะต่างๆบ้าง โดยเฉพาะทักษะทางออนไลน์ที่มักจะมีติดตัวมากับคนทำงานอายุน้อยอยู่แล้ว ซึ่งองค์กรระดับโลกอย่าง General Electric ได้พิสูจน์มาแล้วว่า การจัดให้มีเมนเทอร์จริงจังนี้ส่งผลทำให้การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรทำได้ดีขึ้น Google เองก็เช่นกัน ค้นพบว่า พนักงานที่มีเมนเทอร์เรียนรู้งานได้เร็วกว่าพนักงานที่ไม่พี่เลี้ยงหรือคนสอนงานถึง 25% . 5. ช่วงเติมไฟในการทำงาน เมื่อทำงานมาได้สักระยะหนึ่ง โดยไม่ได้พบเจอผู้คน เราก็มักจะหมดไฟ หมดไอเดียในการทำงาน ดังนั้นการมีช่วงเวลาที่ได้เติมแรงบันดาลใจ เติมไอเดียใหม่ๆ อาจเป็นเรื่องที่จำเป็น องค์กรหรือหัวหน้าทีมอาจจะจัด session ในสไตล์ TED Talk เพื่อให้พนักงานผลัดกันเล่าเรื่องที่คิดว่าเป็นประโยชน์ สร้างแรงบันดาลใจ และเติมไอเดียใหม่ๆซึ่งกันและกัน อาจจะเกี่ยวหรือไม่เกี่ยวกับงานก็ได้ อย่างเช่น ชอคโกแลตที่อร่อยที่สุดในโลก เด็กประถมที่เขียนโค้ดได้ ไปจนถึงเรื่องราวความสำเร็จของสตาร์ทอัพพันล้าน ซึ่งในงานวิจัยของ Harvard Business School เรียกว่า EmployeeResource Groups (ERGs) คล้ายๆกับชมรมที่ส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) ของคนที่สนใจเรื่องต่างๆ มีเป้าหมายที่แตกต่างกันมาพูดคุยแลกเปลี่ยนกัน ซึ่งอาจรวมถึงเรื่องสุขภาพ หรือจิตวิทยาในองค์กรด้วย จุดเด่นของงานนี้อยู่ที่ คนธรรมดาก็สามารถเล่าเรื่องได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้า หรืออาวุโสกว่าเท่านั้น และไม่ต้องมี setting อลังการ ทำผ่านหน้าจอก็ได้ กิจกรรมนี้นอกจากจะช่วยกระตุ้นให้ต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ๆนอกกรอบอย่างต่อเนื่องแล้ว ยังเป็นวิธีการประเมินศักยภาพของพนักงานในมุมใหม่ๆ และพัฒนาทักษะในการสื่อสารของพนักงานอีกด้วย . 6. ช่วงเวลาค้นพบศักยภาพและให้อิสระ หัวใจสำคัญของการลดความเครียดในงาน คือต้องทำให้งานสนุก และอิสระเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่ดีในเรื่องนี้ การให้พนักงานมีพื้นที่ใหม่ๆในการทดลอง หรือค้นพบศักยภาพของตัวเอง การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) ช่วงเวลาสั้นๆอาจทำให้พนักงานเกิดแรงบันดาลใจหรือดึงความสนใจและสมาธิในการทำงานกลับมาได้มากกว่าทนทำงานเดิมๆทุกๆวันหน้าจอคอมพิวเตอร์ ซึ่งแนวโน้มในการเปลี่ยนงานยุคใหม่นี้ คนทำงานหลายคนเลือกที่จะเปลี่ยนสายอาชีพไปเลยไม่ใช่แค่ย้ายองค์กร ดังนั้น การให้พนักงานได้ลองสิ่งใหม่ภายในองค์กร อาจทำให้ได้พบพนักงานที่เก่งและมี passion ที่กำลังสรรหาคนอยู่ก็เป็นได้ . 7. ช่วงขอบคุณ ชมเชย และให้รางวัล ไม่มีใครอยากทำงานไปวันๆ โดยไม่เห็นความสำเร็จหรือไม่มีใครชื่นชม การสร้างพื้นที่ที่ไว้ยกย่องชมเชยกันอย่างเช่นห้องแชท #small-wins Channel แล้วเริ่มด้วยการขอบคุณหรือชมเชยกันในเรื่องเล็กๆน้อยๆในทุกวัน จะทำให้พนักงานมีกำลังใจในการทำงาน และแทนที่จะให้รางวัลกับพนักงานเป็นตัวเงิน ลองให้รางวัลกับพนักงานเป็น ‘เวลา’ ดูบ้าง ไม่ว่าจะเป็น extra time off, extra week off, หรือ paid vacations เพราะในช่วงที่ผ่านมา การทำงานที่บ้านทำให้คนต้องทำงานแทบจะตลอดเวลา มีงานวิจัยพบกว่า คนเราทำงานเพิ่มขึ้น 48.5 นาทีต่อวันในช่วงโควิด-19 และไม่ค่อยมีเวลาพักผ่อนหรือทำกิจกรรมส่วนตัว โดยเฉพาะผู้หญิงทำงานที่มีบุตร และในช่วง 30 ปีที่ผ่านมา ชั่วโมงการทำงานของมนุษย์เงินเดือนก็มีแต่จะทำงานเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ นอกจากนี้ การให้สวัสดิการหรือการสนับสนุนที่จะช่วยให้พนักงานมีเวลามากขึ้น ที่เรียกว่า Time-Saving Purchases เช่น บริการแม่บ้าน บริการส่งอาหาร บริการดูแลเด็กเล็ก ก็จะช่วยให้พนักงานบริษัทและงานบ้าน มีเวลาพักผ่อนและคลายเครียดจากงานที่เหนื่อยล้า และพร้อมจะกลับมาทำงานใหม่อย่างเต็มพลังมากขึ้นกว่าเดิม อีกวิธีที่จะช่วยเพิ่มเวลาแก่กันและกันได้ คือการสนับสนุนให้มีช่วงงดส่งอีเมล (After-Hours Emails) ซึ่ง Volkswagen ได้ทดลองใช้วิธีนี้ด้วยการให้ยุดส่งอีเมล 30 นาทีก่อนหมดเวลางาน และเริ่มส่งได้ 30 นาทีก่อนถึงเวลาเข้างานในเช้าวันใหม่ การสร้าง employee engagement ไม่ใช่เพียงกิจกรรมสนุกสนานทั้งๆที่งานกองเป็นตั้ง แต่เป็นการบริหารเวลา และช่วยให้พนักงานรักษาสมดุลในชีวิตและการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีช่วงเวลาที่เรียนรู้เต็มที่ ในขณะเดียวกันก็แบ่งเวลาให้ตัวเองได้ค้นคว้าสิ่งใหม่ๆเพื่อเติมพลัง แต่ละองค์กรสามารถลองนำไปปรับใช้ในสไตล์ของแต่ละองค์กรหรือตอบโจทย์พนักงานแต่ละกลุ่มที่มีความต้องการและกำลังเผชิญกับความท้าทายในรูปแบบที่แตกต่างกัน ขอบคุณข้อมูลจาก : Khon At Work Author CareerVisa Team รวบรวมและแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อการพัฒนานอกกรอบของคนทำงาน Post Views: 9