Experiential Learning แนวทางพัฒนาทีมงาน ด้วยการเรียนรู้จากประสบการณ์

การพัฒนาบุคลากรในยุคดิจิทัล เป็นสิ่งที่กลายเป็นตัวเพิ่มโอกาสทางธุรกิจขององค์กรในยุค New Normal ที่ผู้บริหารและ HR เห็นตรงกันว่าต้องลงมือทำอย่างจริงจัง เพราะคนคือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดโดยเฉพาะในช่วงที่เกิดวิกฤต

วิธีการออกแบบโปรแกรมพัฒนาบุคลากร การอบรมสัมมนา หรือเวิร์คชอปให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนและวัดผลได้ ต้องได้รับการออกแบบอยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจเกี่ยวกับรูปแบบการเรียนรู้ของมนุษย์ หนึ่งในวิธีที่ได้รับความนิยมและได้รับการค้นหาวิธีการคือ การเรียนรู้จากประสบการณ์หรือการลงมือทำ หรือที่หลายคนรู้จักกันตามโมเดล 10:20:70 ในการออกแบบการเรียนรู้ที่เชื่อว่า การแบ่งสัดส่วนระหว่างการฝึอบรม – Training (10%) การได้รับคำแนะนำจากโค้ชและพี่เลี้ยง – Coaching & Mentoring (20%) และการลงมือทำ – Learning by Doing (70%) ซึ่ง 70% นี้เป็นสิ่งที่ให้น้ำหนักสูงที่สุดแต่กลับไม่ค่อยได้รับการสนใจในการออกแบบการเรียนรู้อย่างเป็นระบบ วันนี้เราจึงนำแนวทางในการพัฒนาทีมงานที่ทีม Learning & Development หรือ Talent Development สามารถนำไปประยุกต์ใช้ตามแนวทางการเรียนรู้จากประสบการณ์ หรือ Experiential Learning มาฝากกัน

แนวทางในการฝึกอบรมบุคลากรด้วยวิธีนี้ เชื่อว่าการที่พนักงานได้รับประสบการณ์ที่เป็นรูปธรรม จับต้องได้ ณ ขณะนั้น เป็นขั้นตอนพื้นฐานนำไปสู่การสังเกต การสะท้อนคิด การสะท้อนคิดเหล่านี้จะทำให้พนักงานได้ดูดซับความรู้และตกผลึกเป็นแนวคิดเชิงนามธรรมจนนำไปสู่การนำแนวคิดเหล่านี้ไปใช้ในการปฏิบัติต่อไป และการลงมือทำนี้จะทำให้เกิดประสบการณ์ใหม่กับพนักงานต่อไป

  1. การเรียนรู้ควรถูกมองว่าเป็นกระบวนการ (Process) มากกว่าเป็นผลลัพธ์ (Outcome)
  2. การเรียนรู้ทุกอย่างเป็นการเรียนรู้ซ้ำ (Relearn) สิ่งที่เคยรู้แล้วอาจจะถูกหักล้างด้วยความรู้ใหม่ๆได้เรื่อยๆ
  3. การเรียนรู้นั้นจะเกิดขึ้นจากหักล้างความเชื่อเดิมกับการปรับตัวเข้ากับโลกใหม่
  4. การเรียนรู้เป็นกระบวนการปรับตัวเชิงองค์รวม (Holistic)
  5. การเรียนรู้เป็นผลจากการร่วมปฏิสัมพันธ์กันระหว่างบุคคลและสิ่งแวดล้อม
  6. การเรียนรู้เป็นกระบวนการสร้างความรู้ (Knowledge Creation)

กระบวนการนี้เป็น Cycle ซึ่งผู้เรียนจะผ่านประสบการณ์ทั้ง 4 รูปแบบซ้ำไปซ้ำมาเป็นวงจร คือ

– การได้รับประสบการณ์ (Concrete Experience)
– การสะท้อนคิด (Reflective Observation)
– การคิดพิจารณา (Abstract Conceptualization)
– การทดลองทำ (Active Experimentation)

เราแบ่งผู้เรียนตามรูปแบบการเรียนรู้ เป็น 4 ประเภท

บุคคลที่มีรูปแบบการเรียนรู้แบบอเนกนัย (Diverging)

มีทักษะในการเรียนรู้ในส่วนของการรับประสบการณ์ (CE) และการสะท้อนคิด (RO) เป็นหลัก บุคคลที่มีรูปแบบการเรียนรู้แบบนี้จะมองสถานการณ์ที่เป็นรูปธรรมจากหลากหลายมุมมองได้ดี ทั้งนี้การที่คนกลุ่มนี้ถูกเรียกว่า “อเนกนัย” เพราะว่าบุคคลกลุ่มนี้จะทำงานได้ดีในสถานการณ์ที่เรียกร้องให้สร้างไอเดียจำนวนมาก เช่น การระดมสมอง

รูปแบบการเรียนรู้แบบซึมซับมีความสำคัญมากกับการทำงานในวิชาชีพ : วัฒนธรรม และศิลปะ

ในสถานการณ์การเรียนรู้อย่างเป็นทางการเช่นในห้องเรียน คนกลุ่มอเนกนัยจะชอบทำงานเป็นกลุ่ม ฟังด้วยความเปิดใจและรับฟังข้อคิดเห็นเฉพาะสำหรับพวกเขาอย่างกว้างขวางและชอบที่จะรวบรวมข้อมูลต่าง ๆ มาเก็บไว้ พวกเขาจะชอบบุคคลที่มีจิตนาการและอารมณ์ความรู้สึก มีความสนใจในวัฒนธรรมต่าง ๆ อย่างกว้างขวาง และมีแนวโน้มที่จะเก่งด้านศิลปะ

บุคคลที่มีรูปแบบการเรียนรู้แบบซึมซับ (Assimilating)

มีทักษะในการเรียนรู้ในส่วนของการสะท้อนคิด (RO) และการสรุปแนวคิดเชิงนามธรรม (AC) เป็นหลัก คนกลุ่มนี้จะเรียนรู้ได้ดีกับการทำความเข้าใจข้อมูลที่หลากหลาย และสรุปข้อมูลเหล่านั้นออกมาได้อย่างมีตรรกะ บุคคลที่มีรูปแบบการเรียนรู้แบบนี้ไม่ค่อยให้ความสนใจกับผู้คนแต่จะให้ความสนใจกับไอเดียและแนวคิดเชิงนามธรรมมากกว่า โดยทั่วไปแล้วบุคคลที่มีรูปแบบการเรียนรู้แบบนี้มักจะให้ความสำคัญทฤษฎีมีฟังดูมีเหตุผลเชิงตรรกะมากกว่าคุณค่าในการปฏิบัติ

รูปแบบการเรียนรู้แบบซึมซับมีความสำคัญมากกับการทำงานในวิชาชีพ : ข้อมูล และวิทยาศาสตร์

ในสถานการณ์การเรียนรู้อย่างเป็นทางการ บุคคลที่มีรูปแบบการเรียนรู้แบบนี้จะชอบ อ่าน ฟังบรรยาย สำรวจรูปแบบเชิงวิเคราะห์ และชอบใช้เวลาในการคิดใคร่ครวญเกี่ยวกับเนื้อหาที่เรียนจนทะลุปรุโปร่ง มักมีการวัดผลด้วยการสอบ

บุคคลที่มีรูปแบบการเรียนรู้แบบเอกนัย (Converging)

มีทักษะในการเรียนรู้ในส่วนของการสรุปแนวคิดเชิงนามธรรม (AC) และ การทดลองเชิงการกระทำ (AE) เป็นหลัก บุคคลกลุ่มนี้จะเรียนรู้ได้ดีในการค้นหาวิธีการในการปฏิบัติงานตามแนวคิดและทฤษฎีต่าง ๆ พวกเขาจะมีทักษะในการแก้ปัญหาและตัดสินใจโดนตั้งอยู่บนการหาทางออกให้กับคำถามหรือปัญหา บุคคลที่มีรูปแบบการเรียนรู้แบบเอกนัยจะชอบทำงานและแก้ปัญหาที่ต้องอาศัยเทคนิคฝีมือมากกว่าประเด็นเกี่ยวกับการเข้าสังคมและการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น

รูปแบบการเรียนรู้แบบเอกนัยมีความสำคัญมากกับการทำงานในวิชาชีพ : งานช่าง วิศวกรรม เทคโนโลยี

ในการเรียนรู้อย่างเป็นทางการ บุคคลกลุ่มนี้จะชอบ ทำการทดลองแนวคิดใหม่ ๆ การจำลองสถานการณ์ การรับมอบหมายงานในห้องทดลอง และการลงมือปฏิบัติที่ต้องประยุกต์ใช้ทฤษฎี

บุคคลที่มีรูปแบบการเรียนรู้แบบปรับเปลี่ยน (Accommodating)

มีทักษะในการเรียนรู้ในส่วนของการ การทดลองเชิงการกระทำ (AE) และการรับประสบการณ์ (CE) เป็นหลัก บุคคลกลุ่มนี้จะเรียนรู้ได้ดีประสบการณ์การลงมือปฏิบัติจริง พวกเขาชอบที่จะลงมือตามแผนให้ลุล่วงและพาตัวเองไปพบการประสบการณ์ที่แปลกใหม่และท้าทาย เช่น การฝึกงาน พวกเขามักจะทำงานตามสัญชาตญาณมากกว่าการวิเคราะห์เหตุผล ในการแก้ปัญหาบุคคลที่มีรูปแบบการเรียนรู้แบบปรับเปลี่ยนจะพึ่งพาคนให้ข้อมูลมากกว่าการวิเคราะห์ด้วยเหตุผลทางเทคนิคด้วยตนเองอย่างมาก

รูปแบบการเรียนรู้แบบปรับเปลี่ยนมีความสำคัญมากกับการทำงานในวิชาชีพ : การตลาด และการขาย

ในการเรียนรู้อย่างเป็นทางการบุคคลกลุ่มนี้จะชอบทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อให้งานที่ได้รับมอบหมายสำเร็จ ชอบตั้งเป้าหมาย ทำงานภาคสนาม และทดสอบวิธีการต่าง ๆ ที่ทำให้โครงงานสำเร็จได้

พัฒนาการและการเรียนรู้เชิงลึก (The ELT developmental model)

 Kolb แบ่งพัฒนาการเป็น 3 ช่วง ได้แก่

1. ช่วงรับความรู้  (Acquisition) เป็นช่วงตั้งแต่เด็กสู่วัยรุ่น เป็นช่วงที่ทักษะและโครงสร้างความคิดพื้นฐานจะได้รับการพัฒนา

2. ช่วงสร้างความเชี่ยวชาญ (Specialization) เป็นช่วงรอยต่อระหว่างการเรียนรู้ในระบบโรงเรียนไปสู่ช่างต้นการการทำงาน และเป็นการรับประสบการณ์ส่วนบุคคลของวัยผู้ใหญ่ซึ่งจะได้รับการขัดเกลาทางสังคมจากสังคม การศึกษา องค์กร ที่จะตัดแต่งนำไปสู่พัฒนาการกลานเป็นรูปแบบการเรียนรู้เฉพาะอย่าง เป็นความเชี่ยวชาญเฉพาะทางในที่สุด

3. ช่วงบูรณาการ เป็นช่วงตั้งแต่ ช่วงกลางของอาชีพ ไปสู่ ช่วงบั้นปลายของชีวิต ในช่วงนี้จะไม่มีกิจกรรมการเรียนรู้แบบใด ครอบงำการเรียนรู้แบบอื่นเป็นพิเศษ ทั้งในชีวิตการทำงาน และชีวิตส่วนตัว

พัฒนาการตามลำดับขั้นที่กล่าวไปนี้ แต่ละขั้นจะค่อย ๆ เพิ่มความซับซ้อนและความสัมพันธ์กันในการปรับตัวเข้ากับโลกรอบตัวเขา และยังเพิ่มการบูรณาการกิจกรรมการเรียนรู้ทั้ง 4 กิจกรรมระหว่าง AC และ CE และ AE และ RO

พัฒนาการจะถูกมองว่าเป็นเส้นพัฒนาการหลายเส้นโดยขั้นกับรูปแบบการเรียนรู้เฉพาะของแต่ละบุคคล และเส้นทางชีวิตของเขา พัฒนาการของ CE จะเพิ่มความซับซ้อนทางความรู้สึกขึ้นไป พัฒนาการของ RO จะเพิ่มความซับซ้อนทางการรับรู้ พัฒนาการของ AC จะเพิ่มความซับซ้อนของสัญลักษณ์ และ พัฒนาการของ AE จะเพิ่มความซับซ้อนของพฤติกรรม

หากผู้จัดการโครงการ หรือฝ่ายบุคคลเข้าใจกระบวนการและประเภทของพนักงานตามรูปแบบการเรียนรู้ทั้ง 4 แบบแล้ว ก็จะสามารถออกแบบการเรียนรู้ให้พนักงานหรือ Talent ขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นและทำให้คนในองค์กรสามารถสร้างการเติบโตทางธุรกิจได้มากขึ้น

Share on facebook
Share on twitter
Share on email

Writer

Related Posts

ปั้นพนักงานให้มี Innovation Spirit แบบซีอีโอเจนวาย – Now Normal ของบริษัทที่คนรุ่นใหม่อยากทำงานด้วย

วันนี้เรามีโอกาสสัมภาษณ์ทีมงาน Real Asset Development Co., Ltd. นักพัฒนาอสังหาริมทรัพย์ ภายใต้ความเชื่อว่า “การตอบโจทย์ความต้องการมากกว่าบ้านที่ดี แต่คือบ้านที่เต็มไปด้วยความสุข” ที่จะมาเปิดเผยอีกแง่มุมในการเป็น ‘นักพัฒนาคน’ กันบ้าง

Transform พนักงานยังไงในยุค New Normal? เปลี่ยนมุมมอง Re-skill และปรับพฤติกรรมด้วย Transformative Learning

ผู้บริหาร หรือ HR ที่กำลังมองหาเครื่องมือหรือหลักสูตรในการ Transform พนักงาน หรือทำ People Transformation ไปสู่ยุคดิจิทัล หรือความปกติใหม่ (New Normal) ของตัวเองแบบที่ไม่เสียเงินเปล่า แต่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการจริงๆในยุค New Normal แบบนี้ Transformative Learning Theory ให้ความสำคัญกับระบบการเรียนรู้ที่เปลี่ยนให้กลายเป็นคนใหม่

7 เทคนิคเลือกที่ฝึกงานแนว Project-Based ให้เวิร์ก ตามทฤษฎีการเรียนรู้แบบ Cognitivist

นักศึกษาใกล้จบหลายคนที่กำลังมองหาที่ฝึกงาน โดยเฉพาะแบบProject-Based หรือ Work-Based ที่เชื่อว่าจะได้ลงมือทำและเรียนรู้งานจริงๆ มาดูกันว่ามีเทคนิคยังไงที่จะเลือกบริษัทหรือโปรเจคที่จะได้ทำ กลไลที่ทำให้มันเวิร์กคืออะไรกันแน่?