Global Diversity
Esteee Lauder ไม่ได้มองความหลากหลายในระดับประเทศหรือภูมิภาค แต่มองในสเกลระดับโลก เพราะแบรนด์ operate ในกว่า 150 ประเทศทั่วโลก ยิ่งลูกค้ามีความหลากหลายมากเท่าไร พนักงานยิ่งต้อง “หลากหลาย” ตามมากเท่านั้น!
เรื่องนี้ซีเรียสถึงขั้นถูกเขียนอยู่ใน Vision Statement ขององค์กรเลย “To be the most inclusive and diverse beauty company in the world.”
อย่าลืมว่า Estee Lauder บริหารอีกหลายแบรนด์ครอบคลุมหลายตลาด เช่น
เป็นเจ้าของ La Mer ครีมกระปุกละหมื่น
Jo Malone น้ำหอมในแบบผู้ดีอังกฤษ
Bobbi Brown เครื่องสำอางที่ถูกจริตคนรุ่นใหม่
แบรนด์เหล่านี้ก็มีกลุ่มลูกค้า Hi-end ที่มีรสนิยมและความต้องการแตกต่างกันไป
นอกจากนี้ แบรนด์มองทั้ง 2 ฝั่งไปพร้อมกัน ทั้งฝั่ง Employer of choice ทำยังไงก็ได้ให้เป็นแบรนด์ที่ Talents อยากร่วมงานด้วยมากที่สุด และ Brand of choice แบรนด์ที่ลูกค้าเลือกซื้อมากที่สุด โดยทั้ง 2 ฝั่งนี้อาศัย Diversity ขั้นสุด
Strengths-Based Culture
Talents ทุกคนมี strengths ในแบบเฉพาะของตัวเอง และวิธีที่เราจะดึงศักยภาพมันออกมาได้มากที่สุด คือ ผ่านการทำงานที่สามารถเป็นตัวของตัวเอง (Authentic selves)
ทางทีมวิจัยของ Estee Lauder ได้นำ “CliftonStrengths assessment” แบบทดสอบอันละเอียดมาใช้ ซึ่งช่วยให้ Talents ค้นพบจุดแข็งในหลากหลายด้านของตัวเอง แบบทดสอบนี้มีบทบาทอย่างมากในช่วงวิกฤติโควิดที่ผ่านมา ในช่วงที่พนักงานปะทะกับวิกฤติทั้งสุขภาพ การงาน และสภาพจิตใจ CliftonStrengths ช่วยให้พนักงาน
- อธิบาย Value คุณค่าของตัวเองได้แบบเนื้อๆ
- รู้วิธีประยุกต์จุดแข็งของตัวเองไปสู่ Achievement ของทีมได้
- ค้นพบตัวตนที่ Unique มีเอกลักษณ์ต่างจากคนอื่น
People-First Company
เห็นแบรนด์ยักษ์ใหญ่ขนาดนี้ แต่ Profit-Product ไม่ใช่ความสำคัญเบอร์ 1 แต่เป็น People ต่างหาก! ในการทำงานที่นี่ พนักงานถูกส่งเสริมให้มี Empathy ระหว่างกัน อย่าพึ่งด่วนตัดสิน อย่าพึ่งด่า อย่าพึ่งวีน ให้ลองคิดแบบเอาใจเขามาใส่ใจเรา
มีการประสานงานกันแบบลงลึก (Deeper collaboration) ลึกไปถึงว่าแต่ละทีมมี agenda-goal ในใจยังไง? มีปัญหาที่ขั้นตอนการทำงานไหนอยู่? หรือแต่ละคนกำลังเจอปัญหาชีวิตส่วนตัวมกาแค่ไหน? สิ่งนี้นอกจากทำให้งานมีประสิทธิภาพราบรื่นขึ้นแล้ว ยังทำให้เกิด Trust แก่กันด้วย ซึ่งเป็น asset ที่มีค่าที่สุดในฐานะคนทำงานก็ว่าได้
ที่สำคัญ ในเชิงโครงสร้าง มีการออกแบบ People Leadership Program ที่ใช้กับพนักงานทุกระดับ ตั้งแต่ entry-level ไปจนถึง executive suite เพื่อผลักศักยภาพให้ทะลุขีดจำกัดที่ตัวเองอาจตีเส้นขึ้นมาเอง แบรนด์มองว่าทุกคนมีภาวะความเป็นผู้นำอยู่ในใจ ต้องเจียระไนมันออกมา ผ่านการโค้ชอย่างเป็นระบบ โปรแกรมกินเวลาหลายเดือน เพราะการ develop สกิลหรือความสามารถใหม่ๆ เป็นเรื่องที่ใช้เวลาและต้องทำอย่างต่อเนื่องมากพอ
นอกจากนี้ แบรนด์พาร์ทเนอร์กับ Gallup เพื่อดีไซน์วัฒนธรรม Coaching ที่ไม่ใช่แค่จัดคลาสสัมมนาครั้งเดียวจบ แต่แทรกอยู่ในการทำงานทุกวันแบบ Day-to-day โดยเฉพาะกับระดับหัวหน้างานที่ต้องเป็นทั้ง Managers & Leaders ในคนเดียว เพื่อไปสร้างแรงบันดาลใจ ไปไกด์ในสิ่งที่ถูก ไปช่วยลูกทีมให้เก่งขึ้นต่อไป
Reverse Mentoring
People-First ยังถูกต่อยอดมาสู่การทำ Reverse Mentoring
ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วชนิดที่ต่อให้คุณเป็นผู้บริหารระดับสูงมากประสบการณ์…ก็อาจตกหล่นตามไม่ทัน
แบรนด์เริ่มสังเกตเห็นเรื่องนี้จึงตัดสินใจก่อตั้ง Global Reverse Mentorship Program ขึ้นมาในปี 2015 จับคู่ Baby Boomer ผู้บริหารอาวุโส กับ Gen Z พนักงานหน้าใหม่ที่โตมากับโลกออนไลน์ แบรนด์เชื่อว่าทั้งคู่มีอะไรให้เรียนรู้ร่วมกัน เป็นการผลักดันไปสู่ “องค์กรแห่งการเรียนรู้” อย่างแท้จริง
Meritocracy
ถ้าเก่งจริง เก่งทั้งคน เก่งทั้งงาน เราทุกคนมีโอกาสเติบโตได้ที่องค์กรแห่งนี้ เรื่องนี้มาจากชุดความคิดที่ยึดมั่นสุดๆ ของผู้ก่อตั้งอย่าง Mrs. Estee Lauder เลยทีเดียว
โดยแม้ว่า Estee Lauder จะมีต้นกำเนิดมาจากการเป็นธุรกิจครอบครัว แถมเธอให้ความสำคัญกับครอบครัวมาเป็นอันดับหนึ่งตามแบบรากวัฒนธรรมชาวยิว แต่ลูกหลานตระกูลนี้ไม่ได้มีสิทธิโดยกำเนิดในการเข้าทำงานที่บริษัท แต่ต้องพิสูจน์ความแน่วแน่ของตัวเอง หาความรู้ อัพสกิล เก็บประสบการณ์จนเป็นที่ยอมรับกับคนอื่นในองค์กรซะก่อน
สิ่งนี้ถูกถ่ายทอดมาถึงปัจจุบันเช่นกัน แม้ไม่ได้มีชาติตระกูลดีหรือจบจากมหาวิทยาลัยดั แต่ Talents คนไหนที่เก่งมีความสามารถ ก็เติบโตได้องค์กรได้เช่นกัน
ลองถามตัวพวกเราเองสิ? สุดท้ายแล้วตื่นเช้ามาไปทำงาน เขาก็แค่อยากทำงานในองค์กรที่แคร์เรา กับเพื่อนร่วมงานที่พร้อมผลักดันให้เติบโต กับงานที่สร้าง value บางอย่าง และทั้งหมดทำไปอย่างมีความสุข
บางทีคุณอาจเจอองค์กรแบบนั้นแล้วที่ Estee Lauder…
อ้างอิง
