หัวหน้าแบบเราๆ มักได้รับมอบหมายงานเชิงกลยุทธ์ และหาแนวทางสร้างการเติบโตบริษัทในภาพรวมกันบ้างแล้ว แต่บางทีเมื่อมองไปรอบๆ การที่บริษัทหรือทีมเรายังไปไม่ถึงไหน อาจไม่ได้มาจากปัจจัยภายนอกที่ควบคุมไม่ได้เสมอไป
แต่มาจากปัจจัยภายในที่ควบคุมบริหารได้เต็มที่อย่าง “วัฒนธรรมองค์กร” ต่างหาก! ที่ขัดขวางโอกาสการเติบโต ปิดประตู Talents หน้าใหม่ให้ไม่อยากมาร่วมงาน และทำให้ชีวิตการมาทำงานไม่แฮปปี้เท่าที่ควร
ลองเปิดใจไล่ดูทีละข้อกันว่าองค์กรของคุณมีวัฒนธรรมองค์กรที่วิบัติถึงเบอร์นี้รึเปล่า พร้อม How to แก้ไข…เพราะทุกปัญหาแก้ได้เสมอ
ผู้นำขาดจุดยืนและวิสัยทัศน์
อันดับแรก ความวิบัติของวัฒนธรรมองค์กรถูกถ่ายทอดมาจากตัวผู้นำสูงสุดที่อาจจะขาดวิสัยทัศน์ ไม่มีแผนระยะสั้น-กลาง-ยาว หรือไม่มีจดยืนอุดมการณ์ในการทำธุรกิจขนาดนั้น
โดยมักจะโฟกัสแต่ผลกำไรระยะสั้น เน้นความหวือหวา โอบกอดลูกค้าหน้าใหม่ขาจรตามกระแสเทรนด์ แต่ไม่รักษาฐานลูกค้าเก่าแก่ขาประจำ กดดันให้พนักงานแข่งกับเวลาที่บีบรัดและแข่งขันกันเองเพื่อสร้างยอด นำไปสู่อาการ burnout และรู้สึกขาด meaning ในการทำงาน
How to แก้ไข?
ระดับหัวหน้างานแบบเราๆ มีบทบาทหลักในการเสนอเรื่องขึ้นไปถึงผู้บริหาร คณะกรรมการ หรือตัวเจ้าของกิจการ เพราะหัวหน้าแบบเราคือกลุ่มคนที่คนระดับนี้น่าจะไว้วางใจมากที่สุดแล้วในการรันบริษัท
ถ้าเจอเคสแบบนี้สิ่งที่พอทำได้คือ เราต้องเป็นมันสมองและแขนขาช่วยตีกรอบวางแผนธุรกิจที่ครอบคลุมระยะสั้น-ยาวแบบ practical ทำได้จริง กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนชนิดวัดผลเป็นตัวเลขได้ พร้อมทำหน้าที่เป็นกันชนให้กับลูกทีมที่อยากเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งที่ดีกว่าเดิม
ล้มแล้วซ้ำ
วัฒนธรรมนี้น่ากลัวมาก และหัวหน้าเองบางทีก็เผลอทำด้วยซ้ำ กล่าวคือ องค์กรแทบไม่มีพื้นที่ว่างให้กับความผิดพลาดล้มเหลว สวมหมวก perfectionism กับทุกเรื่องและใช้กับทุกคน ถ้ามีใครผิดพลาด คนนั้นก็มักจะถูก discredit ต่อหน้าคนอื่นกลางที่ประชุมเพื่อไม่ให้ผิดซ้ำสองอีก
เรื่องนี้นำไปสู่ภาวะที่ พนักงานจะทำงานแค่ให้ “ไม่โดนด่า” ผลงานออกมาคือใครมาต่อว่าไม่ได้เพราะทำตามโจทย์ครบถ้วนแล้ว ผลลัพธ์คือ งานที่ได้อาจเป็นงานแค่ mediocre กลางๆ ธรรมดา แต่ไม่ได้โดดเด่น outstanding เพราะไม่มีใครกล้าฉีกกฎ ไม่มีใครกล้ากระโดดออกจาก comfort zone ที่นำไปสู่ความผิดพลาดได้
How to แก้ไข?
หัวหน้าต้องปลูกฝังวัฒนธรรมใหม่ว่า ความผิดพลาดเป็นเรื่องปกติ ก่อนจะสำเร็จมักต้องล้มเหลวมาก่อนเป็นธรรมดา บางทีมันอาจไม่ใช่ความล้มเหลวด้วยซ้ำ เราแค่ค้นพบว่าวิธีนี้มันไม่เวิร์ค
มีบริษัท startsup หลายแห่งที่มีวัฒนธรรม celebrate failure ให้กับโปรเจคท์ใหม่ที่ท้ายสุดพบว่าไม่เวิร์ค โดยองค์กรใช้วิธี Fail fast, fail cheap, fail forward ลงทุนแต่เล็กๆ เริ่มให้ไว ทำให้เร็ว เพื่อให้รู้ผลกันไปเลยว่าไปต่อได้หรือไม่
ในแง่การต่อว่าตำหนิ หัวหน้าควรเรียกลูกน้องมาตำหนิเป็นการส่วนตัวไม่ให้เสียหน้าในที่สาธารณะซึ่งทำให้เสียขวัญกำลังใจและนำไปสู่ turnover rate ลาออกที่สูง
ไม่มีใครให้ระบาย
นี่เป็นบรรยากาศการทำงานแสนอึดอัด พนักงานรู้สึกอัดอั้นไม่มีใครให้ระบาย ไม่มีคนคอยให้คำปรึกษา ทุกคนล้วนมีเรื่องในใจที่อยากระบายมันออกมาแต่ก็ล้วนเก็บไว้ในใจต่อไป
สาเหตุมักมาจากกระบวนการทำงานที่ไม่เปิดพื้นที่ให้พนักงานได้ระบายเลย และอาจมาจาก Lack of trust พนักงานไม่มีใครเชื่อใจกันและกันแบบจริงๆ มีกำแพง รักษาระยะห่าง หรือกลัวการถูกนำไป gossip เสียๆ หายๆ
How to แก้ไข?
หัวหน้างานต้องดีลกับฝ่าย HR เพื่อทำหน้าที่ร่วมกันเสมือนเป็น corporate psychologist เป็นที่ปรึกษาให้ลูกทีม สอบถามสภาพการทำงาน หรือเยียวยาจิตใจจากความผิดพลาดที่เกิดขึ้น ต้องไม่ลืมว่าพวกเราทุกคนคือมนุษย์ที่มีหัวใจ มีจิตใจ มีอารมณ์ การระบายกับคนอื่นเป็นเรื่องธรรมชาติมากๆ ของมนุษย์
เรื่องนี้สำคัญกว่าที่คิด หัวหน้าต้องคอยสร้าง “พื้นที่ปลอดภัย” ที่พนักงานรู้สึกว่าสามารถแชร์เรื่องอะไรต่างๆ ได้ ถ้าทำได้จริง สามารถลดอัตรา turnover rate และทำงานอย่างแฮปปี้ได้มากขึ้นจริง
หัวหน้าอาจกำหนดให้ทุกเช้าวันจันทร์แทรก confession meeting ทั้งแบบกลุ่มหรือส่วนตัวก็ได้ เป็นการประชุมที่นอกจากอัพเดทงานแล้ว ทีมสามารถระบายความอัดอั้นในใจออกมาได้ และอีกมุมนึงในแง่การโชว์ของระบายศักยภาพ อาจจัด session สั้นๆ ทุกวันศุกร์เช้าให้หมุนเวียนให้ Talents แต่ละทีมได้ออกมาแชร์ข้อมูลเรื่องราวน่าสนใจในอุตสาหกรรมที่ตัวเองถนัด
ความต่างของวัยที่ไม่ลงรอยกัน
เพราะองค์กรประกอบขึ้นด้วยคนที่อาจมาจากหลายเจเนอเรชั่น จนเกิดเป็น Generation gap แตกต่างแทบทุกด้านทั้งค่านิยม ความคาดหวัง รูปแบบการสื่อสาร สไตล์การทำงาน
ทำให้เกิดภาวะ hierarchy ระดับขั้นในองค์กร โดยที่ผู้อาวุโสกว่ามักมีอำนาจสั่งการผู้น้อย นำไปสู่ขั้นตอนการทำงานที่กินเวลาโดยไม่จำเป็น มีการใส่ความคิดเห็นส่วนตัวลงไปแทรก ความผิดพลาดในการสื่อสาร และอาจมีการขัดแข้งขัดขากันเกิดขึ้น เรียกได้ว่าเรื่องนี้คือการเมืองในองค์กรย่อมๆ ก็ว่าได้
How to แก้ไข?
ประเด็นไม่ได้อยู่ที่มุ่งหวังให้องค์กรมีคนแค่เจเนอเรชั่นเดียว เพราะความแตกต่างหลากหลายคือจุดแข็งสำคัญในยุคนี้ แต่เป็นการยอมรับความเห็นต่าง นำข้อดี-ข้อเสียของแต่ละวัยมา “ปรับจูน” กันมากกว่า
ทุกฝ่ายทุกเจนควรหาทางประนีประนอม ไม่มีใครถูกซะทีเดียว และก็ไม่มีใครผิดซะทีเดียว เป็นเพียงมุมมองที่แตกต่างซึ่งมาจากวัยที่ต่างกันนั่นเอง
ตัวอย่างเช่น ถ้าเป็นธุรกิจร้านอาหาร ที่คนแต่ละเจนเถียงกันว่าจะให้ลูกค้าสั่งอาหารแบบไหนระหว่าง สแกนสั่งแบบใหม่ และ จดกระดาษแบบเก่า…ก็ให้เลือกวิธีแบบ hybrid ได้หรือไม่? เป็นไปได้ไหมว่า ลูกค้ามี 2 options ในการสั่งอาหารแล้วแต่สะดวกใจครอบคลุมทั้ง สแกนสั่ง และ จดกระดาษ
จากตัวอย่างนี้ เราสามารถ apply ไปใช้กับธุรกิจอื่น-ประเด็นอื่นได้อีกเพียบ เช่น
- การทำงานที่บ้าน – เข้าออฟฟิศ
- การประชุมออนไลน์ – เจอหน้ากัน
- การตลาดออนไลน์ – ออฟไลน์
ไร้คำชม
เป็นวัฒนธรรมที่ออกจะเย็นชาเกินไปหน่อย เช่น เวลาปิดดีลลูกค้ารายใหญ่ได้สำเร็จ หรือทำงานออกมาสูงเกินมาตรฐานจนลูกค้าชอบพอใจมาก…แต่ทั้งหมดกลับไร้คำชื่นชม ทุกอย่างดำเนินต่อไปแบบ just another ordinary day ถึงขั้นที่ตัวคนทำงานเองรู้สึกไม่มีตัวตน เป็นแค่เงาเบื้องหลังที่ไม่มีใครเห็น
วัฒนธรรมนี้มักมีตรรกะความคิดว่า ถ้าเลผอชื่นชมพนักงานออกไป จะทำให้พนักงานคนนั้นได้ใจ เหลิงในความสำเร็จ นำไปสู่ความประมาท อีโก้…จึงต้องอย่าชื่นชม แต่ให้คอยตำหนิอยู่บ่อยๆ แทน (ชื่นชมแค่ในใจพอ)
How to แก้ไข?
ข้อนี้อาจฟังเผินๆ อาจดูเด็กน้อยไปหน่อย เรามาทำงานแบบมือโปร งานเสร็จถูกต้อง ลูกค้าพอใจก็ดีแล้วนี่? แต่จิตวิทยามนุษย์เราเป็นสัตว์สังคมที่ต้องการได้รับ “การยอมรับจากผู้อื่น” ไม่มากก็น้อย
หัวหน้าควรริเริ่มวัฒนธรรมการพูดจาประจำองค์กรที่ต้องชื่นชมให้แก่กันและกันเสมอ ไม่ต้องถึงขนาดยกย่องสรรเสริญ แต่เป็นคำขอบคุณสั้นๆ แต่จริงใจ ก็เพียงพอที่จะจุดประกายไฟและความตื้นตันของคนทำงานหนักให้ชื่นใจและซาบซึ้งกับองค์กรได้แล้ว
หัวห้าดีลกับฝ่าย HR ได้ว่า อาจออกแบบให้มี Employee of the Month เพื่อชื่นชม talents ที่ทำผลงานดีเป็นพิเศษ และเป็นแบบอย่างให้พนักงานได้เดินตามไปในตัว
หรือเรื่องเรียบง่ายและใกล้ตัวกว่านั้นก็คือ กรณีเป็นปิดดีลโปรเจคท์ใหญ่หรือทำผลงานออกมาได้พิเศษกว่าปกติ หัวหน้าก็แสดงความสปอร์ตกับลูกทีมได้ง่ายๆ ด้วยการพาไปเลี้ยงมื้อพิเศษซักมื้อนึง ได้ทั้งขอบคุณและสร้างสัมพันธ์กับคนในทีมไปในตัว
มาถึงตรงนี้ หัวหน้าหลายคนน่าจะสัมผัสได้ว่า 5 ความวิบัติของวัฒนธรรมองค์กรเหล่านี้…อยู่ใกล้ตัวกว่าที่คิด! มีโอกาสสูงที่เราจะตกหล่นอยู่ข้อใดข้อหนึ่ง
แต่เมื่อตระหนักรู้ปัญหาแล้ว ก็ควรออกแบบแนวทางแก้ไขได้…เพราะทุกปัญหามีทางออกเสมอ และเมื่อถึงวันนั้น อาจเปลี่ยนจากความวิบัติเป็นความวิเศษ เพื่อให้องค์กรเติบโตอย่างสตรองและพนักงานทำงานแบบแฮปปี้
อ้างอิง
