3 เทคนิคเลือกรับคนเปลี่ยนสายงาน สกรีนอย่างไรให้โอกาสสำเร็จยกกำลังสอง

การย้ายสายงาน หรือ Rotate งานเปลี่ยนสายจากเดิม กลายเป็นเรื่องที่เห็นกันบ่อยในปัจจุบันโดยเฉพาะในงานที่ต้องการ Innovation หรือ Creativity นั่นเป็นเพราะเขาเห็นข้อดีในการรับคนทำงานที่ย้ายสายงานมา

1) เกิดไอเดียใหม่ๆ ในการทำงาน 2) เข้าถึง Connection ทางธุรกิจใหม่ๆ จากคนที่ไม่ได้อยู่ในวงการเดียวกัน 3) มีทักษะใหม่ในทีมที่คนเดิมไม่มี ซึ่ง HR หลายๆแห่งก็พยายามเปิดโอกาสให้คนเหล่านี้เข้ามาทำงานมากขึ้น ซึ่งต้องเริ่มจากการที่ HR หรือ Recruiter มองเห็นโอกาสที่จะพลิกการทำงานรูปแบบเดิมๆ ด้วยการนำคนนอกสายงานเข้ามาเติมทีม 

3 เทคนิคที่แนะนำให้ Recruiter ใช้คัดเลือกผู้สมัครที่เปลี่ยนสายงาน มีดังนี้

เทคนิคที่ 1 : ให้คะแนนเรซูเม่ในส่วน ‘Objective’ ของการย้ายสายงาน มากกว่า ‘Past Experience’ สำหรับคนย้ายสายงาน

ถ้าเราพิจารณาแค่ประสบการณ์ที่ผ่านมาว่าตรงกับตำแหน่งงานที่เปิดรับหรือไม่ คนที่ย้ายสายงานมาก็ต้องสอบตกไปก่อนแน่นอน จึงอยากให้ Recruiter ลองโฟกัสเรซูเม่ส่วนแรกที่มักจะเริ่มต้นด้วย Objective หรือเป้าหมายในการสมัครงานตำแหน่งนี้ หรือบางคนจะเขียนไว้ใน Cover Letter เพื่อดูว่ามีความตั้งใจและไอเดียจะนำความรู้และประสบการณ์ในวงการอื่นมาใช้กับงานตำแหน่งนี้อย่างไร น่าสนใจแค่ไหนที่จะเรียกมาสัมภาษณ์ต่อ มากกว่าที่จะเทียบแค่ประสบการณ์หรือประวัติการศึกษาเพียงอย่างเดียว

ตัวอย่างคำถามสัมภาษณ์งานที่แนะนำสำหรับผู้สมัครที่ย้ายสายงาน
– บอก Impact ที่ผู้สมัครจะสามารถสร้างได้ให้กับองค์กรเนื่องจากประสบการณ์และทักษะที่มีอยู่ 
– ยกตัวอย่างทักษะหรือจุดแข็งที่ทำให้ผู้สมัครเหมาะกับสายงานทางด้านนี้
– อธิบาย ‘เป้าหมายระยะสั้น’ ว่าสิ่งที่ผู้สมัครมีสามารถทำอะไรได้ให้กับบริษัทบ้าง

เทคนิคที่ 2 : มองหา Transferable Skill ในงานสายเดิม และสายใหม่

เพื่อแก้โจทย์ใหญ่ของคนข้ามสาย ทำอย่างไร Recruiter ถึงจะเห็นทักษะและความสามารถที่เกี่ยวข้องกับ Job description ของตำแหน่งงานนั้นๆ เพราะการคัดกรอง resume จะเริ่มจากการดูประสบการณ์และ competency ซึ่งจะเป็นตัวบ่งบอกความเป็นไปได้ว่า ผู้สมัครจะมีความสามารถในการทำงานนี้หรือไม่ 

ลองไฮไลท์ Keyword ที่บ่งบอกถึงทักษะที่สำคัญของงานตำแหน่งนี้ และคัดกรองหา Transferable skills ในเรซูเม่ของผู้สมัครดู Transferable skills คือ ทักษะที่ทำให้ผู้สมัครมีติดตัวและมีประโยชน์ใช้ข้ามสายงานได้ ไม่ใช่ทักษะเฉพาะของสายงานนั้นๆ เช่น ทักษะการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าของแอร์โฮสเตส ทักษะการทำงานเป็นทีมของคนจัดงานอีเว้นท์ ทักษะการคิดวิเคราะห์ของวิศวกร ทักษะการพูดและการเขียนของเด็กสายศิลป์ภาษา ฯลฯ ซึ่งนำมาประยุกต์ใช้ประโยชน์กับงานตำแหน่งอื่นได้

เทคนิคที่ 3 : มองหา Relevant Experience

หากประสบการณ์การทำงานอาจจะยังไม่ได้ตอบโจทย์ Recruiter อาจจะมองหาประสบการณ์นอกเหนือการทำงานเช่นการเป็น ‘อาสาสมัคร’ หรือ ‘โปรเจค’ นอกเหนือเวลางาน

หากผู้สมัครต้องการสมัครตำแหน่งงาน Marketing Executive แต่ไม่ได้เรียนจบสายธุรกิจโดยตรง แต่อาจจะมีประสบการณ์การทำค่ายอาสาที่ต้องวางแผนการตลาดและหารายได้มาก่อน ก็สามารถนำเรื่องราวในส่วนนี้มา support ประสบการณ์ในอดีตได้ว่าได้เคยลงมือทำสิ่งนี้มาแล้ว

การรับคนทำงานข้ามสายงานนั้น ต้องใช้ความกล้าอย่างมาก เพราะความเสี่ยงสูง แต่แน่นอนว่าถ้าประสบความสำเร็จ โอกาสที่พนักงานจะพัฒนาไปได้ไกลกว่าก็มีมากกว่าคนที่รู้เพียงด้านเดียว HR จึงจำเป็นต้องมีการวางแผนการสนับสนุนที่แตกต่างจากพนักงานทั่วไป โดยเน้นสิ่งที่เขาขาดไปก่อน เช่น ปรับพื้นฐานความรู้และทักษะทางเทคนิค หรือโปรแกรมช่วยในการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมการทำงานของสายงานใหม่ เป็นต้น

ที่สำคัญ! หัวหน้าและทีม ต้องรู้จักใช้ประโยชน์จากจุดแข็งและความแตกต่างนี้ ต้องให้โอกาสในการแสดงผลงานจากสิ่งที่เขามีติดตัวมา เช่น ให้ทำโปรเจคที่ต้องใช้ Connection ใหม่ๆ หรือเปิดโอกาสให้แสดงไอเดียนอกกรอบ เป็นต้น

CareerVisa (Thailand) เองก็มีรายการชื่อ “X Career : ข้ามสายTalk” เปิดสูตรลับก่อนข้ามสายไปทำอาชีพอื่น ที่เชิญคนทำงานที่ประสบความสำเร็จหลังจากข้ามสายงาน มาเล่าให้ฟังผ่าน Facebook LIVE ทั้ง UX Designer, Programmer, Content Creator, Data Scientist, ฯลฯ HR ท่านไหนที่อยากเปิดมุมมองให้กับตัวเอง หาไอเดียใหม่ๆในการพัฒนาพนักงานที่เปลี่ยนสายงาน หาเคล็ดลับว่าจะพัฒนาคนข้ามสายงานอย่างไร อยากชวนให้ไปฟังกันดูเป็นไอเดียที่นี่ https://www.careervisathailand.com/true-digital-academy-summary-x-career-talk-ep-5-data-scientist/

Share on facebook
Share on twitter
Share on email

Writer

Related Posts

ในวันที่พนักงานไม่อยู่ในออฟฟิศ การสร้าง Employee Experience ยิ่งเป็นเรื่องที่ต้องคิดหนัก

หลาย ๆ คนอาจจะเริ่มได้ยินคำว่า “Employee Experience” กันบ้างแล้ว แต่น้อยครั้งนักที่เราจะได้เห็นชื่อตำแหน่ง HR Employee Experience ในบริษัทของไทย เราได้มีโอกาสได้ฟังบทสัมภาษณ์จาก คุณดรีม-อภิฤดี สิงหเสนี Head of Employee Experience & Cultural Transformation และ คุณปอม-ธรรชพร กรวนิชย์ Employee Experience Creation Supervisor แห่ง KBTG

แนวทางการสร้าง Candidate Experience ด้วยเครื่องมือ LinkedIn

Linkedin ดูจะเป็น Social Media Platform ที่ยังไม่เป็นที่นิยมในไทยมากนัก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อเทียบกับ Social Media อื่นๆ ที่คนไทยมีจำนวน account และ active users มากเป็น อันดับต้นๆ ของโลก อย่าง Facebook, Instagram, Twitter หรือทุกวันนี้ที่มาแรงแซงทางโค้งในหมู่วัยรุ่นน่าจะเป็น Tiktok