ไม่ต่างจากการแบ่งกลุ่มลูกค้าออกเป็นประเภทต่างๆ ท่ามกลางความหลากหลายที่เป็นอยู่ ในที่สุดหัวหน้าก็ต้องจัดระเบียบ จัดกลุ่ม “แบ่งประเภท” ของพนักงานลูกทีมตัวเองออกเป็นกลุ่มๆ ที่แตกต่างกันเพื่อความเข้าใจง่าย เพื่อจะได้ใช้กลยุทธ์ปั้นทีมได้ตรงใจ
และนี่คือเทคนิคการแบ่งพนักงานในองค์กรออกเป็น “4 กลุ่มหลัก” ที่หัวหน้าควรรู้ไว้เพราะมีโอกาสได้ใช้แน่นอน!
ดาวเด่น (Star)
- พนักงานที่ Performance สูง และ Potential สูง
ทำผลงานได้ดีเยี่ยม และมีศักยภาพไปต่อได้อีกมาก พร้อมเรียนรู้ พัฒนาตัวเอง นอกจากจะเป็นประเภทพนักงานที่องค์กรควร attract หาทางดึงมาร่วมทีมด้วยแล้ว ยังเป็นกลุ่มที่ต้อง retain รักษาไว้ยิ่งชีพ
How to เทคแคร์พนักงานดาวเด่น?
พนักงานดาวเด่นไม่ถูกจริตกับงานรูทีนซ้ำซากจำเจ เพราะตัวเองชอบความท้าทาย เลือกโจทย์ยากๆ ทำโปรเจคท์โหดๆ งานประเภทที่ต้อง บุกเบิก (Pioneer) อะไรใหม่ๆ ขอให้ยกมาเสิร์ฟดาวเด่น
ส่วนในด้านผลตอบแทนจะยิ่งดีมากถ้าคิดเป็น % คอมมิชชั่น หรือมีระบบที่ยิ่งทำได้ดีเท่าไร ตัวเองจะยิ่งได้มากตามเท่านั้น พร้อมกับให้เครดิตยกความดีความชอบเวลาทำสำเร็จเพื่อเป็นความภูมิใจและจะได้อยู่กับทีมไปนานๆ
ม้างาน (Workhorse)
- พนักงานที่ Performance สูง แต่ Potential ต่ำ
ยังคงสร้างผลงานให้ทีมได้ดีเยี่ยม หัวหน้าไว้วางใจได้ มอบหมายงานใหญ่ๆ ให้ได้ เจ้าตัวก็พร้อมแก้ปัญหาใหม่ๆ เช่นกัน เพียงแต่กลุ่มนี้จะพบว่ามีศักยภาพที่จำกัด งานทั่วไปพอรับได้ แต่ถ้าเป็นระดับเมกะโปรเจคท์ให่ๆ หัวหน้ายังต้องลงมาควบคุมเอง ความสามารถไม่ได้หลากหลายขนาดนั้น ส่วนหนึ่งมาจากทัศนคติ ไม่ได้มี Growth mindset ที่สตรองขนาดเท่านั้น
How to เทคแคร์พนักงานม้างาน?
หัวหน้าควรหาทาง Upskill-Reskill ในเรื่องที่บกพร่อง ส่งไป Coaching ตัวต่อตัว ปรับสภาพแวดล้อมการทำงานให้กระตุ้นความครีเอทีฟมากขึ้น หัวหน้าควรทยอย delegate งานที่มีความยากแบบไต่ระดับค่อยเป็นค่อยไป พร้อมดูแลอยู่ห่างๆ
ที่สำคัญไม่แพ้กันคือ Mindset การทำงาน ที่หัวหน้าสามารถเป็น Role model ได้โดยตรง ซึ่งถ้าทำได้ล่ะก็ ม้างานก็สามารถก้าวกระโดดไปเป็นดาวเด่นได้เช่นกัน
เด็กมีปัญหา (Problem Child)
- พนักงานที่ Performance ต่ำ แต่ Potential สูง
เป็นกลุ่มที่มีศักยภาพสูง ความทะเยอทะยานล้นทะลัก มีวิสัยทัศน์และทัศนคติเฉิดฉายที่ไปต่อได้อีกไกลเลย เพียงแต่ ณ ตอนนี้ ยังไม่สามารถโชว์ผลงานเป็นชิ้นเป็นอันได้มากเท่าไร คุณภาพงานยังมีความบกพร่องและเกิดช่องโหว่ให้ได้เห็นเป็นระยะที่สร้างปัญหาลามมาถึงสมาชิกคนอื่นๆ ในทีม
ส่วนใหญ่มักเกิดกับ “เด็กจบใหม่” เป็น Gen Z อายุยังน้อย เพราะด้วยวัยวุฒิและจุดยืนในตัวที่สตรอง ทั้งนี้ ก็สามารถเกิดกับพนักงานอาวุโสได้เช่นกัน กรณีมีพนักงานใหม่พึ่งย้ายมาร่วมทีม ต้องใช้เวลาปรับจูนเข้าหากันพอสมควร
How to เทคแคร์พนักงานเด็กมีปัญหา?
หัวหน้าต้อง assign งานเพื่อให้เจ้าตัวได้โชว์ของแสดงความสามารถ เปิดโอกาสให้กับความผิดพลาดที่หลีกเลี่ยงได้ยากระหว่างทาง และต้องมีพื้นที่ปลอดภัยให้แชร์ความคิดเห็นกันได้
ทั้งนี้ หัวหน้าควรทำหน้าที่สร้างแรงบันดาลใจและเป็นตัวอย่างที่ดีให้เจ้าตัวได้ทำตาม และควรส่งไปอบรมเข้าคอร์สเชิงเทคนิคที่พัฒนาสกิลการทำงานได้โดยตรงเพื่อปรับปรุง perfomance ให้ดีขึ้น
ตอไม้ (Deadwood)
- พนักงานที่ Performance ต่ำ และ Potential ต่ำ
แทบไม่มีผลงานดีๆ เป็นชิ้นเป็นอัน ไม่ขยัน ไม่อดทน ขาดความกระตือรือร้น ไม่มีศักยภาพที่ต่อยอดได้หรือไม่มีแววอยากพัฒนาเรียนรู้ต่ออีกแล้ว นี่คือกลุ่มคนที่หัวหน้าต้องเฝ้าระวังอย่างใกล้ชิดทั้งในแง่ต้นทุนที่บริษัทต้องแบกรับ ความเสี่ยงจากการผิดพลาดในการทำงาน และแนวทางการพัฒนาที่ท้าทาย
How to เทคแคร์พนักงานตอไม้?
นี่คือโจทย์ยาก แต่หัวหน้าที่ดีต้องเริ่มจากสร้าง “เป้าหมาย” ที่มีความหมายและแรงบันดาลใจให้พนักงานตอไม้ เพราะไม่มีวันไหนที่คนเราจะลุกขึ้นมาเปลี่ยนแปลงตัวเองเท่าวันที่เค้ามีเป้าหมายชัดเจนในใจ หัวหน้าสามารถกำหนด KPI ที่ท้าทายเพื่อให้จ้าตัวเปลี่ยนพฤติกรรมรอบด้านให้ดีกว่าเดิม
ถ้าเป็นไปได้ หัวหน้าอาจสร้างมาตรฐานการทำงานอย่างเป็นรูปธรรม ชัดเจน และทำซ้ำได้ เพื่อยกระดับคุณภาพการทำงานและให้พนักงานกลุ่มนี้มีตัวอย่างเดินตามได้ ทั้งนี้ หัวหน้าต้องกระตุ้นอยู่บ่อยๆ สอบถามสภาพการทำงานอยู่เสมออย่างใกล้ชิด
และนี่ก็คือการแบ่งพนักงานในทีมออกเป็น 4 กลุ่มใหญ่ เพื่อให้หัวหน้าเข้าใจคาแรคเตอร์แต่ละกลุ่ม และหาแนวทางเทคแคร์ได้แบบตรงจุดที่สุด
เราจะเห็นว่า ไม่ว่าพนักงานเป็นแบบไหน แต่หัวหน้าที่ดีมีคุณภาพย่อมหาทางบริหารรับมือและเทคแคร์ได้แบบตรงจุดที่สุด เพราะเมื่อพนักงานเก่งขึ้น ทีมก็เก่งขึ้น และองค์กรก็เติบโตขึ้นตาม
อ้างอิง
