- ลูกน้องแค่อยากมาระบายให้ฟังเฉยๆ…แต่ถูกหัวหน้าชี้แนะสั่งสอนกลับ
- ลูกน้องต้องการหาทางออก…แต่หัวหน้ากลับแค่รับฟัง
- ลูกน้องถาม How…แต่หัวหน้าดันตอบ Why
หัวหน้าที่เข้าใจความต่างเรื่องนี้อย่างแท้จริงเท่านั้น จึงชนะใจ-อ่านใจ-ซื้อใจลูกทีมได้อยู่หมัด!
ขอแนะนำให้รู้จักกับ “TAPS Model” ที่คนเป็นระดับหัวหน้างานจำเป็นต้องรู้ นี่คือเฟรมเวิร์คที่ถูกคิดค้นโดย Dr.David Rock หัวหน้าทีมวิจัยด้านการทำงานของสมองมนุษย์
TAPS Model อันดับแรก เราต้องมองเป็นภาพให้ออกก่อน โดยมีโครงสร้างหลักดังนี้
เส้นแนวนอน
- ฝั่งซ้าย คือ…ปัญหา (Problem)
- ฝั่งขวา คือ…ทางออก (Solution)
เส้นแนวตั้ง
- ข้างบน คือ…ซักถาม (Ask)
- ข้างล่าง คือ…บอกเล่า (Tell)
เมื่อเรานำมาตัดไขว้ประกอบร่างกัน จะเกิดเป็นช่อง 4 ช่องที่ทำให้เกิด 4 คำนิยามที่แตกต่างกัน ได้แก่ Counseling-Coaching-Consulting-Training
ซ้ายบน คือ “Counseling – การให้คำปรึกษา” ประกอบด้วย
- ประกอบด้วย ซักถาม (Ask) & ปัญหา (Problem) ค้นหาต้นตอของปัญหาผ่านชุดคำถามต่างๆ ที่ทำให้เข้าใจอะไรต่างๆ แบบกระจ่างชัดขึ้น เป็นเสมือนการมาบำบัดเยียวยาสภาพจิตใจด้วยเช่นกัน
ตัวอย่างอาชีพ เช่น Psychologist จิตแพทย์ที่จะนั่งพูดคุยแบบตัวต่อตัว คอยตั้งคำถามเพื่อให้เราค้นพบต้นตอของปัญหาที่ค้างคาในใจ
ซ้ายล่าง คือ “Consulting – การเป็นที่ปรึกษา” ประกอบด้วย
- ประกอบด้วย ซักถาม (Ask) & ปัญหา (Problem) มองเห็นปัญหา วิเคราะห์แจกแจงมันออกมา ทำบนพื้นฐานของข้อมูลตัวเลข เป็นกระบวนการขั้นตอนที่มีเป้าหมายคือแก้ปัญหานั้นให้จบ
ตัวอย่างอาชีพ เช่น Managing Consultant ที่ปรึกษาธุรกิจประจำองค์กรใหญ่ๆ อย่าง McKinsey ที่ทำหน้าที่วิเคราะห์ปัญหาและข้อมูลอย่างละเอียด
ขวาบน คือ “Coaching – การโค้ช” ประกอบด้วย
- ประกอบด้วย ซักถาม (Ask) & ทางออก (Solution) มีกระบวนการตั้งคำถามแบบไม่ชี้นำ เชื่อในศักยภาพของผู้ได้รับการโค้ช จนทำให้เกิดการตระหนักรู้และค้นพบทางออกด้วยตัวเอง
ตัวอย่างอาชีพ เช่น Executive Coach โค้ชส่วนตัวประจำตัว CEO ที่คอยตั้งคำถามถึงวิสัยทัศน์ธุรกิจและความต้องการลึกๆ ที่ซ่อนเร้นในใจ
ขวาล่าง คือ “Training – ฝึกอบรม” ประกอบด้วย
- ประกอบด้วย บอกเล่า (Tell) & ทางออก (Solution) เพียบพร้อมด้วยองค์ความรู้ในตัวเป็นทุนเดิม จึงต้องการบอกต่อ แชร์ถ่ายทอดเป็นวิทยาทานเพื่อให้เกิดการตกผลึกทางความคิดจนหาทางแก้ปัญหาเองได้ต่อไป
- ทั้งนี้ทั้งนั้น Training มักเป็นการฝึกอบรมแบบกลุ่ม แต่ถ้าเป็นการสอนตัวๆ มักใช้คำว่า Mentoring/Advising
ตัวอย่างอาชีพ เช่น เหล่า Mentor ผู้สอนคลาสพัฒนาตนเองต่างๆ ทำหน้าที่มาบอกต่อความรู้และประสบการณ์ที่มีเพื่อชี้แนะผู้เรียนให้นำไปต่อยอดเองได้
ในทางปฏิบัติ TAPS Model มีความ “ยืดหยุ่น” ในตัว หัวหน้าสามารถสวมหมวกหลายใบในแต่ละขั้นตอนได้
หัวหน้าที่เริ่มใช้กับลูกน้องอาจพบว่า ตอนแรกตัวเองต้องสวมหมวก Consulting วิเคราะห์ปัญหาธุรกิจที่ต้องใช้ข้อมูลรอบด้าน แต่ไปๆ มาๆ ลูกน้องเริ่มระบายความในใจออกมา ว่าจริงๆ แล้วไม่ได้อยากเติบโตขนาดนั้น แต่ทำไปเพราะแค่อยากได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานเท่านั้นเอง จนต้องเปลี่ยนไปสวมหมวก Coaching ซักถามความต้องการอื่นๆ ที่แท้จริงในใจ
เราจะเห็นว่า TAPS Model มีประโยชน์มากๆ มันช่วยจัดระเบียบความคิด ค้นหาความต้องการที่แท้จริงของลูกน้อง กำหนดได้ถูกจุดว่าตัวเองควรอยู่ช่องไหนหรือควรหาใครในช่องอื่นมาช่วยเหลือ ซึ่งถ้าประยุกต์ใช้อย่างรอบตอบ ก็ช่วยพัฒนาตัวเราให้เป็นหัวหน้าที่ดีขึ้นกว่าเดิม เพื่อปั้นทีมและองค์กรให้โตไปด้วยกัน
อ้างอิง
- https://neuroleadership.com/your-brain-at-work/neuroscience-future-of-work-acronyms
- https://image.makewebeasy.net/makeweb/0/NMLoMqHTP/Document/CO_%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9E%E0%B8%B1%E0%B8%92%E0%B8%99%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B8%A1%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2_TAPS_Model.pdf?v=202012190947
