วิธีดูให้ออก ใครคือ “เด็กนาย” ในองค์กร

เป็น Pain point ของวัฒนธรรมการทำงานในสังคมไทยที่ยังมีรากเหง้าของ ระบบอุปถัมภ์ (Patronage system) อยู่ไม่น้อย และเป็นระบบนี้เองที่กัดกินองค์กรของคุณอยู่ทุกวี่ทุกวันโดยไม่รู้ตัว มารู้ตัวอีกทีก็อาจสายเกินแก้ไปแล้ว

เด็กนายส่งผลต่อคุณภาพงานโดยตรง เมื่อพื้นฐานคือความไม่แฟร์ ดีเทลการทำงานย่อมไม่แฟร์ตาม นำไปสู่ Conflict ความขัดแย้งระหว่างสมาชิกในทีม เช่น เด็กนายได้รับมอบหมายงานง่ายๆ ทำไม่กี่วันก็เสร็จ ขณะที่คนอื่นได้รับโจทย์ใหญ่ คิดกันเป็นอาทิตย์ ลงมือทำกันเป็นเดือน

นอกจากนี้ ยังรักษาพนักงานเก่งๆ ไม่ได้ เพราะทำดีแค่ไหนก็ไม่โต หัวหน้าไม่เห็นหัว แถมบางทีถูกโยนความผิดเข้าตัวโดยไม่ได้ทำอะไรด้วย สู้ลาออกไปโตที่อื่นดีกว่า 

ส่งผลให้ productivity ต่ำลง engagement ของทีมน้อยลง พะวงหน้าพะวงหลัง และไหนจะบรรยากาศ toxic ในที่ทำงานที่เกิดจากสงครามเย็นระหว่าง เด็กนาย VS. คนอื่นๆ

สำหรับ “คาแรคเตอร์” ที่เห็นได้ชัดของเด็กเส้น-เด็กนาย กรณีคลาสสิคคือ จ้างสมาชิกในครอบครัวหรือญาติพี่น้องมาร่วมงาน บ้างกระโดดข้ามขั้นตอนสัมภาษณ์ บ้างมีอภิสิทธิ์ที่แคนดิเดตทั่วไปไม่มี 

แถมไม่ยอมลงโทษเมื่อเกิดความผิดพลาด ทำเป็นมองไม่เห็นจุดผิดเล็กๆ น้อยๆ assign งานที่เหนื่อยน้อยกว่ามาก แต่ยังคงให้ reward เท่าเพื่อนร่วมงานคนอื่น

อีกรูปแบบหนึ่งที่ก่อให้เกิดเด็กนาย คืออคติ Beauty privilege หัวหน้ามัก treat พนักงานหน้าตาดีเป็นพิเศษแม้ว่าผลงานจะไม่ได้พิเศษ ประเด็นนี้ยิ่งแล้วใหญ่ โดยเฉพาะกับหัวหน้าที่เป็นเพศชาย กับ ลูกน้องที่เป็นเพศหญิงและอายุน้อยกว่า  

หรือเกิดจาก Common background ลูกน้องที่มีแบคกราวด์บางอย่างเหมือนหัวหน้า เช่น 

• จบโทเมืองนอก U เดียวกัน (การศึกษา) 
• ครอบครัวเป็นสมาชิกกอล์ฟคลับที่เดียวกัน (สถานะทางสังคม) 
• ขับรถยี่ห้อเดียวกัน (รสนิยม) 

ทั้งหมดนี้เป็นตัวจุดชนวนที่นำไปสู่การเป็นเด็กนายได้ทั้งนั้น

บอกลาปัญหาเด็กนาย

อันดับแรก ต้องมาจากระดับนโยบายองค์กร เช่น ห้ามมีคนในครอบครัวอยู่แผนกเดียวกันแบบสายตรง หรือห้ามไม่ให้หัวหน้าทีมเป็นคนที่มาจากครอบครัวเดียวกัน 

จากนั้นเป็นเรื่องของหัวหน้าโดยตรงแล้ว โดยหัวหน้าที่ดีต้องเลือกคนที่มีคุณสมบัติ (Qualified talents) ตอบโจทย์งานแบบตรงไปตรงมา ความสนิทสนมเกิดขึ้นได้ ความถูกจริตกันเกิดขึ้นได้เป็นธรรมดา แต่เมื่อพูดถึงการประเมินผลงาน ต้องหยิบเนื้องานมาเปรียบเทียบชนกันตรงๆ

อีกทางออกคือ เพิ่มความหลากหลาย Diversity ภายในทีม ทั้งเพศ อายุ แบคกราวด์การศึกษา ทัศนคติ รสนิยม ความสามารถในเนื้องาน ซึ่งจะช่วยลดโอกาสชื่นชอบใครเป็นพิเศษเพราะโอกาสที่ศักยภาพของแต่ละคนจะถูกถัวเฉลี่ยกันไป

หัวหน้าสามารถสร้างองค์กรและสร้างทีมให้มีความ Meritocracy เปิดโอกาสให้ทุกคนเติบโตก้าวหน้า ใครเก่งสร้างผลงานเป็นที่ยอมรับ ก็ต้องโปรโมทแบบแฟร์ๆ ผลักดันให้ขึ้นไปต่อไกลๆ 

หัวหน้ามีบทบาทโดยตรงผ่านการสร้าง Trust ด้วยการประกาศในที่ประชุมแบบโจ่งแจ้งไปเลย ให้ทุกคนเคลียร์ตกลงร่วมกัน พื้นฐานดีก่อน ถึงค่อยต่อยอดแอดวานซ์

แบบนี้สิ performance ทีมถึงจะดีแบบยืนระยะได้ยาว เป็นองค์กรที่คนเก่งๆ อยากอยู่นานๆ ทุกคนทำงานแบบให้เกียรติแฟร์ๆ กัน และน่าจะแฮปปี้กับการมาทำงานในทุกๆ วันโดยไม่ต้องกังวลเรื่องเด็กนายอีกต่อไป

อ้างอิง

• https://www.indeed.com/recruitment/c/info/nepotism-in-the-workplace
• https://www.business.com/articles/prevent-workplace-nepotism/
• https://medium.com/culturegloss/cronyism-and-nepotism-facts-of-life-in-the-workplace-e357850b1742
• https://www.forbes.com/sites/tomaspremuzic/2019/07/17/its-time-to-expose-the-attractiveness-bias-at-work/?sh=243cd9513248