ดีแทคคงจะไม่กลับมาทำงานที่ออฟฟิศเหมือนเดิม 100% แล้ว การสร้าง Culture ที่จะนำไปสู่ “Future Workplace”

วันนี้เราชวนทุกคนมาฟังอีกหนึ่ง Case study จากองค์กรที่อาจเรียกได้ว่ามี Culture ที่แข็งแรงแห่งหนึ่งในไทย นำโดย คุณกุ้ง นาฎฤดี อาจหาญวงศ์ Chief People Officer จาก dtac ที่ได้อัปเดทความรู้ในงาน THAILAND HR FORUM 2020 หัวข้อ Workplace Culture in the New Normal 

“Culture eats strategy for breakfast.” 

หลายคนคงคุ้นเคยกับ Quote นี้ของคุณ Peter Drucker ซึ่งหมายความว่าการที่เราจะไปให้ถึงเป้า หมายที่วางไว้ตาม Strategy องค์กร เราควรจะมี Culture ที่ใช่ก่อน เพราะ Culture จะทำให้พนักงานเข้าใจว่าควรมีพฤติกรรมและ Mindset อะไรบ้างที่จะทำงานให้ประสบความสำเร็จไปสู่เป้าหมายขององค์กร 

สำหรับคุณกุ้งนั้น Strategy ก็คือ “What” หรือ End in mind ที่ถูกคิดวิเคราะห์มาเรียบร้อยแล้วว่าเราอยากจะเห็นอะไร? และ Culture ก็คือ “How” ซึ่งจะบอกผู้บริหารและพนักงานทุกคนว่าเราจะไปถึงเป้าหมายที่วางไว้ด้วยพฤติกรรมและ Mindset อย่างไรบ้าง?

ดีแทคยังคงมี Purpose ที่ชัดเจน คือ การเชื่อมต่อลูกค้าเข้ากับสิ่งที่สำคัญที่สุดในใจของเขา และการ Empower societies โดยที่ยังคงเป็นแบรนด์ที่ตรงไปตรงมา ง่าย ไม่ซับซ้อน เข้าใจและไม่หยุดที่จะพัฒนาเพื่อลูกค้า ถึงแม้ Strategy จะถูกกำหนดให้สอดคล้องกับสถานการณ์ในช่วงนั้นๆ แต่ Identity ของบริษัทต้องชัดเจน ซึ่งก็สามารถที่จะปรับเปลี่ยน Culture ให้ส่งเสริมความสำเร็จตามกลยุทธ์ที่วางไว้ กล่าวได้ว่านอกจาก Culture จะเป็นเหมือนอัตลักษณ์ของบริษัทที่ลูกค้าหรือคนภายนอกมองเห็นแล้ว มันต้องถูกเอามาใช้กับพนักงานหรือคนภายในด้วย

ในสถานการณ์ Covid-19 ที่เกิดขึ้นอย่างไม่คาดฝัน แน่นอนว่าเป็นเรื่องที่ทำให้หลายๆ บริษัทต้องกลับมาทบทวน Strategy และ Culture ของตนเองกันใหม่หมด เพื่อให้บริษัทและตัวพนักงานเองอยู่รอดปลอดภัยทั้งในปัจจุบันและเตรียมการในอนาคตข้างหน้าด้วย สำหรับดีแทคนั้นเป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการทำ Culture Transformation มาโดยตลอดอยู่แล้วตั้งแต่ปี 2016 จนมาถึงปี 2020 ที่เรียกได้ว่าเป็น “ปีแห่งความท้าทาย” ฉะนั้นแล้วดีแทคจะมีวิธีปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน และวาดภาพองค์กรในอนาคตไว้อย่างไร มาดูกันค่ะ

4 ปัจจัยสำคัญที่จะนำไปสู่องค์กรแห่งอนาคต (Future Workplace) ได้อย่างประสบผลสำเร็จ

1 – Caring 

การดูแลทั้งในส่วนของ Physical และ Emotional ของพนักงานด้วย 

ที่ดีแทคได้สร้างกิจกรรมหรือแคมเปญให้พนักงานได้ balance ทั้งสองสิ่งเข้าด้วยกัน จากที่เมื่อก่อนดูแลเรื่อง Security เป็นหลัก เช่น การเข้า-ออกออฟฟิศจะต้องเป็นบุคคลที่ได้รับอนุญาติ ประตูล็อคแน่นหนา ทางหนีไฟมีพร้อม แต่ต่อไปนี้คือเรื่องสุขอนามัยหรือ Safer workplace จะมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ เช่น เมื่อก่อนเราอาจจะใช้เครื่องสแกนนิ้ว ต่อไปนี้มันอาจจะต้องเป็นระบบ Contactless คือสัมผัสกันให้น้อยที่สุด 

แล้วยังมีการดูแลในเรื่องของอารมณ์และความเครียดของพนักงานมากขึ้นอีกด้วย เช่น ดีแทคมีการจัดเตรียมบริการเรื่อง Psycological Support ให้ด้วย หากพนักงานมีความรู้สึกเครียดหรืออยากจะคุยกับ Counselor เพื่อปรึกษาปัญหาเรื่องกลุ้มใจต่างๆ ทางออนไลน์ได้ และยังมีกิจกรรม Healthy@Work campaign เป็นการทำกิจกรรมผ่านทางออนไลน์ร่วมกัน เช่น Morning coffee, เล่นโยคะ หรือการถ่ายภาพอวดการแต่งหน้าแบบจัดเต็มมาแชร์เพื่อนร่วมงานกันอย่างสนุกสนาน นี่ก็เป็นเพียงส่วนหนึ่งที่ทำให้พนักงานรู้สึกคลายเครียดลงได้ เพราะดีแทครู้ดีว่าการ Work From Home ทุกคนทำงานกันอย่างเต็มที่หรือบางครั้งทำเกินกว่าที่บริษัทคาดหวังเอาไว้อีก 

Source : dtacblog.co

 2 – Trusting

Old Model = การมาทำงานที่ออฟฟิศ คือสำคัญมาก
New Model = Productivity สำคัญกว่าการมาทำงานที่ออฟฟิศ

เมื่อก่อนเราอาจคิดว่าพนักงานต้องมาทำงานที่ออฟฟิศ และ Line Manager ก็จะรู้สึกปลอดภัย สบายใจที่เห็นลูกน้องของตัวเองมานั่งทำงานอยู่ที่ออฟฟิศ แต่อันที่จริงแล้วเราไม่รู้เลยว่าพวกเขานั่งทำอะไร ส่วนตัวคุณกุ้งเชื่อว่า คนที่ Productive ไม่ว่าจะอยู่ที่ไหน เขาก็จะสามารถ Deliver งานได้ ส่วนคนที่ไม่ Productive นั้นต่อให้นั่งทำงานอยู่ที่ออฟฟิศทั้งวันก็ไมช่วยอะไร

ดังนั้น Line Manager ควรที่จะการทำงานแบบ Tight-Loose-Tight นั่นคือ

  • ชัดเจนเมื่อกำหนดเป้าหมายร่วมกันกับพนักงาน (Tight)
  • ผ่อนคลายหรือหย่อนลงบ้าง เพื่อ Empower ให้พนักงานได้คิดหาวิธีที่จะทำงานนั้นๆ (Loose)
  •  และกลับมากระชับแน่นๆ อีกที เมื่อต้องประเมินผลงาน โดยใช้หลักโปร่งใส วัดผลได้ (Tight)

จะเห็นได้ว่าการสร้างความเชื่อใจ (Trust) สำหรับคนดีแทคแล้ว ไม่จำเป็นว่าเราต้องเห็นหน้ากันหรือเห็นว่าใครทำอะไรอยู่ตลอด แต่ก็ใช่ว่าจะปล่อยให้พนักงานได้มีอิสระในช่วง Work From Home อย่างไร้ซึ่งการวัดผล เพราะสุดท้ายสิ่งที่สำคัญที่สุด คือ Productivity หรือ Output ต้องมีนั่นเอง

3 – Connected 

การสร้างความร่วมมือกันผ่านทาง virtual 

ตรงนี้ทางดีแทคเองก็สนับสนุนพนักงานในเรื่องการมีอุปกรณ์ที่สามารถเชื่อมต่อกันได้ เพราะเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับ Work from home ที่จะทำให้พนักงานสามารถทางานร่วมกันได้ บริษัทจะต้อง Provide ทั้งเครื่องมือและ Data (หรือ HomeWifi) เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ จากที่เมื่อก่อนจะใช้ Video Conference เฉพาะการประชุมข้ามจังหวัดหรือข้ามประเทศ กลายเป็นว่า ตอนนี้ใช้ Video conference แทบจะแทนการโทรศัพท์แล้ว ที่เรียกได้ว่า “Video is the new voice”

Source : dtacblog.co

4 – Flexible

อีกหน่อยอาจจะไม่ใช่แค่ทำงานที่บ้าน (Work from home) แต่เป็นทำงานจากที่ไหนก็ได้ (Work from anywhere)

ตอนนี้เรามักพูดถึงการทำงานที่บ้านแทนการทำงานที่ออฟฟิศ ซึ่งหลายคนอาจจะมีข้อสงสัยว่า Work from home นี่คือตัวต้องติดอยู่กับบ้านห้ามไปไหนเลยหรือเปล่า คุณกุ้งเชื่อว่า ในอนาคตอันใกล้เราน่าจะสามารถทำงานนอกบ้านได้ ตราบใดที่เรามีการเชื่อมต่อเพื่อให้เราสามารถปฏิบัติงานได้สามารถจัดการงานให้เสร็จและส่งมอบงานในเวลาที่กำหนด พนักงานก็จะมี Flexible มากขึ้น เพื่อที่จะจัดการส่วนที่เป็น Life ของตัวเองได้มากขึ้น 

บริษัทก็ต้องคอยสำรวจพฤติกรรมและดู Insights จากพนักงานว่าเราจะมีนโยบายอะไรที่สามารถ Minimize ข้อจำกัดที่เรามี และ Amplify จุดแข็งของพนักงานของเราเพื่อให้มีความยืดหยุ่นในการทำงานมากขึ้น 

ยกตัวอย่างแคมเปญนึงของทางดีแทคที่มีชื่อว่า “Open Talk” เป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้เราเข้าใจพนักงาน เอาพนักงานเป็นศูนย์กลาง และออกแบบเพื่อตอบโจทยค์วามต้องการของพนักงาน คิดภาพตามง่ายๆ ว่ามันเหมือนเป็นแพลตฟอร์ม Pantip ที่เอาไว้พูดคุย ถามคำถาม หรือแม้แต่การ complaint กันภายในบริษัท คุณกุ้งเสริมว่า เราต้องการสนับสนุนให้พนักงาน Speak Up และพนักงานเองก็ต้องการเห็น Action with speed จากผู้บริหาร (C-level) ด้วยเช่นกัน หลังจากที่ได้ทำมา 2 ปี ก็เห็นผลลัพธ์ได้เลยว่าการสื่อสารผ่าน Open Talk นี้ช่วยสร้างความเข้าใจระหว่างผู้บริหารกับพนักงานได้มากขึ้นจริงๆ และช่วยแก้ไขปัญหาต่างๆ ภายในองค์กรให้ค่อยๆ หมดไปได้ด้วย

Source : dtacblog.co

ท้ายที่สุดแล้ว สิ่งสำคัญที่จะทำให้องค์กรจะสามารถปรับเปลี่ยน Culture ได้ง่ายขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น คือ ต้องเริ่มจาก CEO ที่ต้อง buy in กับเรื่องนั้นมากๆ CEO จะเป็นส่วนสำคัญในการสร้าง culture ที่ strong ให้กับองค์กร ซึ่งเป็นเรื่องที่โชคดีที่ปกติผู้บริหารของทางดีแทคทุกคนจะอินกับเรื่องนี้กันมากๆ อยู่แล้ว

หลังจากนั้นเมื่อมันมี Tone from the top หมายความว่าผู้บริหารตกลงกันแล้วว่าจะพาองค์กรไปกันในทิศทางไหน เราก็จะสามารถสื่อสารลงมายังพนักงานผ่านช่องทางและกิจกรรมต่างๆ เพราะที่จริงแล้ว ผู้บริหารควรจะเป็นต้นแบบ หรือ Role Model ที่สะท้อนให้เห็นถึงวัฒนธรรมขององคก์รได้อย่างสำเร็จ อ้างอิงเนื้อหาจากงาน THAILAND HR FORUM 2020 หัวข้อ Workplace Culture in the New Normal โดย คุณกุ้ง นาฎฤดี อาจหาญวงศ์ Chief People Officer จาก dtac

Share on facebook
Share on twitter
Share on email

Writer

Related Posts

เจาะลึกเส้นทาง ก่อนจะมาเป็น Management Trainee กับ 4 Job functions ของ Tesco Lotus

ใครที่สนใจงาน Management Trainee เราได้สรุปสาระเน้นๆ และเรื่องราวการทำงานในแต่ละสายของรุ่นพี่ MT ไว้ให้แล้ว ไม่ว่าจะเป็น Product, Property, IT และ HR ที่น่าสนใจมาก

รู้มั้ยว่า “Customer Centricity” เป็นอีกหนึ่งหนทางในการสร้าง Transformation ในองค์กรได้?

มาฟังอีกหนึ่งมุมมองกว้างๆ จากคุณต้อง กวีวุฒิ เจ้าของเพจ “แปดบรรทัดครึ่ง” และ Head of Venture Builder หัวหน้าทีมนวัตกรรม SCB10X ที่ได้แชร์ความรู้ในงาน THAILAND HR FORUM 2020 หัวข้อ Customer-Centricity in The New Normal กันค่ะ ที่บอกเลยว่ามองเลยคำว่า New normal ไปแล้ว

3 เทคนิคเลือกรับคนเปลี่ยนสายงาน สกรีนอย่างไรให้โอกาสสำเร็จยกกำลังสอง

การย้ายสายงาน หรือ Rotate งานเปลี่ยนสายจากเดิม กลายเป็นเรื่องที่เห็นกันบ่อยในปัจจุบันโดยเฉพาะในงานที่ต้องการ Innovation หรือ Creativity นั่นเป็นเพราะเขาเห็นข้อดีในการรับคนทำงานที่ย้ายสายงานมา การรับคนทำงานข้ามสายงานนั้น ต้องใช้ความกล้าอย่างมาก เพราะความเสี่ยงสูง แต่แน่นอนว่าถ้าประสบความสำเร็จ